【文章內(nèi)容簡介】 的。 ? 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作 34 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計用途 組織設(shè)計 組織變動 計劃 就業(yè)計劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動關(guān)系 薪資 績效評估 崗位設(shè)計方法和設(shè)備改進 35 三、崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 36 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應(yīng)負責(zé)收集以下信息： 工作活動。 行為。 完成工作所需要的機器、工具、設(shè)備和助手等 操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效的考察 崗位環(huán)境。 人文要求。 37 崗位內(nèi)容責(zé)任功能任務(wù)活動完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)報告關(guān)系交流網(wǎng)絡(luò)工作條件具有危險性的事故時間分配雇員的特點專業(yè) / 技術(shù) / 知識前期經(jīng)歷手工技巧語言技巧寫作技巧態(tài)度風(fēng)格管理技巧談判技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧咨詢技巧人際關(guān)系技巧價值觀工作的特點危險性壓力依賴 / 獨立時間壓力職務(wù)內(nèi)容沖突 可見性人際關(guān)系內(nèi)部關(guān)系老板同級下屬外部關(guān)系供應(yīng)商消費者咨詢者社區(qū)38 步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 步驟二：對已有的相關(guān)資料進行收集、積累和分析。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析。 步驟四：對選定的崗位進行實際分析。 步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。 步驟六：進行崗位描述的最后說明。 ? 崗位分析的步驟 39 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。 ? 崗位分析的方法 40 ? 功能職能分析：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 ? 管理崗位描述問卷：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。 ? 工作面談法。側(cè)重于對崗位本身有關(guān)的一系列特征 進行分析和研究。 ? 方法分析。又被稱為動作分析。其側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。 ? 任務(wù)清單法。 以考察工作為中心的崗位分析 41 以考察雇員為中心的崗位分析 ? 崗位分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進行分析）。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。特點是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進行分析和研究。目的是用于對工作行為準(zhǔn)則的研究。 ? 擴展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。它通過任職者本人對其所擔(dān)任的崗位的各個職能按照一定的要求進行描述。 ? 指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進行崗位分析的有關(guān)工作。 42 ? 訪問調(diào)查。 （分別對每一個雇員進行的訪問調(diào)查；對從事相同工作的雇員群體進行群體訪問調(diào)查；對了解被分析的崗位的一個或幾個主管進行訪問調(diào)查。） ? 日記法。 （讓在該崗位工作的人對其完成的活動進行記錄的方法）。 ? 觀察法 /活動抽樣法。 （崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。） ? 運用各種各樣的機械和設(shè)備。 （在崗位分析中使用的機械和設(shè)備包括秒表、計數(shù)器、錄像機、計算機等等） 崗位分析的工具 43 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。 典型的 崗位描述 應(yīng)該包括三個部分的內(nèi)容： 辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號、位置等辨別出該崗位。 定義崗位。這部分是對該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。 描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 四、崗位描述和崗位說明書 44 崗位說明書： 總結(jié)完成一項工作對這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。 崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。 45 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西。 詢問操作者。請工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對你所觀察到的事情有真實感。當(dāng)然您必須對此項工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯栴}。 詢問主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。 讓大家都參與。一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進來。 46 崗位描述表 工作名稱： 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 部門： 履行的職責(zé)： 使用的設(shè)備： 使用的技能： 領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任： 對設(shè)備的責(zé)任： 對財務(wù)的責(zé)任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人： 日期： 47 崗位說明的構(gòu)成 大多數(shù)崗位說明包括以下幾個方面： 學(xué)歷： 這 項工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計算機嗎？或者在機械、制圖、統(tǒng)計及技術(shù)性工作方面有一技之長嗎？ 工作經(jīng)歷： 以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？ 個性特征： 候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？ 48 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選階段 ? 檢查評估階段 IV：招聘程序 49 招聘計劃階段 ? 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的