中微小企業(yè)人力資源管理認知盲點與突破(編輯修改稿)
2025-03-06 17:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 — 有良好的職業(yè)發(fā)展前景。 得到 較高收益。 — 提高公平感和生活質(zhì)量。 個人 能力 得到 提高 — 符合公司發(fā)展要求 員工關(guān)系－實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 勞動爭議處理 員工幫助 計劃 （ EAP） 勞動關(guān)系管理 企業(yè)文化建設(shè) 員工人際關(guān)系管理 員工情緒管理 溝通管理 獎懲管理 紀律管理 人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 人員招聘與培訓 績效管理 人力資源管理 的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 人事事務 薪酬 二、從廣度看中小微企業(yè)人力資源管理 “ 生存 ”是小企業(yè)最緊要的問題， 活下去是硬道理 ，小企業(yè)的戰(zhàn)略核心是業(yè)務，一切行為均體現(xiàn)出明顯的業(yè)務導向，因此，小企業(yè)一般較少關(guān)注純粹的職能工作。 二、從廣度看中小微企業(yè)人力資源管理 中小微企業(yè)小而全 、 重業(yè)績的特點決定了其需要復合式人才 。 員工關(guān)系專員 薪酬專員 招聘專員 培訓專員 績效專員 人事專員 甚至是 行政專員 在中小微企業(yè)中濃縮 HR基本崗位 /職責： 中小微企業(yè) HR專業(yè)人才的難點問題： 引不進、用不起、管不好、留不住。 一 . 人力資源管理理念存在的問題 二 .人力資源管理職能存在的問題 管理理念和管理模式落后 ， 人力資源管理人員的專業(yè)水平較低 沒有形成適合自己的人力資源管理體制和管理體系 缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制 培訓與發(fā)展機會缺乏 新酬福利政策不合理 三、從深度看中小微企業(yè)人力資源管理 中小微企業(yè)人力資源 ， 一人飾多角 ， 決定其管理停留在表面 大家在工作中有沒有這樣的困惑？ 怎么這個人今天來報名明天就不來了呢？ 招聘新員工時我要告訴他些什么他才會選擇留下來？ 我怎樣找到適合的人？ 我怎樣才能讓他積極的配合我工作？ 我怎么才能讓不適合的人離開崗位？ 我怎樣考核員工？ 我怎么打造我們的團隊？ …… Why? 四、從中小微企業(yè)管理者看人力資源管理 中小微企業(yè)人員少，管理架構(gòu)扁平，人與人之間一般可以便捷地面對面進行溝通。由于溝通的直接性，加之創(chuàng)業(yè)者以及骨干員工多半有血緣、鄉(xiāng)緣、學緣等關(guān)系，企業(yè)往往有濃厚的“ 家 ”的色彩，情感性因素較多，人情味較重，組織更多地是靠“人”來維系，而理性的味道淡一些。 同樣的管理者在不同規(guī)模的組織中，其角色的側(cè)重點不一樣 高 中 低 發(fā)言人 企業(yè)家 掛名首腦 領(lǐng)導者 傳播者 資源分配者 聯(lián)絡(luò)者 監(jiān)聽者 混亂駕馭者 談判者 企業(yè)家 小企業(yè)管理者的角色 大企業(yè)管理者的角色 角色的重要性 HR管理人員現(xiàn)狀 這不關(guān) 我的事 人力資源管理只是人力資源管理人員的問題嗎？ ? 高層管理者的責任 ? 各業(yè)務部門、職能部門的責任 ? 人力資源部門的責任 ? 員工個人的責任 ？ 各 部門 主管共同分擔責任 HR 60% HR 20% HR 50% HR 30% 未來 /策略性導向 例常 /營運性導向 員工 人事系統(tǒng) /流程 自動化 /外包 20% 直線主管 20% 直線主管 60% 員工 20%
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1