【文章內(nèi)容簡介】 工作分析／工作設計／職務說明書 的意義 ?是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè) 內(nèi)部管理體系的基礎的基礎的工作 。 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 職務說明書的操作要點 工作分析的靈活性： 新興行業(yè) —————傳統(tǒng)行業(yè) 草創(chuàng)階段 —————成熟企業(yè) （模糊、粗淺） ←→ （具體、詳盡） 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 職務說明書的編寫原則 ? 個體歸屬整體原則： 每個崗位職責是部門整體職責的一部分。 ? 個體組成整體原則： 所有崗位職責之和 =部門職能。 ? 個體與個體互補原則： 個體之間既不重疊也無空白。 類比：樹木與森林的關系 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 職務說明書實務 1\1 生產(chǎn)部長職務說明書 .doc 職務說明書的主要內(nèi)容包括：本職、職責及工作內(nèi)容 與步驟、權限及任職資格。 本職：指出該崗位的角色、核心價值與核心功能。 職責：該崗位所包含的工作職責 1\1 職責要領 .doc 工作內(nèi)容與步驟：為實現(xiàn)“職責”而進行的一系列內(nèi)容 與步驟。 權限：該崗位所應享有的權限。 任職資格：勝任該崗位所必需的任職資格。 考核要點：該崗位所應接受的考核的要領。 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 任職資格要領 ? 教育背景 ? 職場履歷 ? 專業(yè)培訓 ? 能力素養(yǎng) ? 性格潛質(zhì) ?專業(yè)類 （ 研發(fā)、財務等） ?經(jīng)驗類（如機修、銷售） ?專業(yè)技能類（如專業(yè)技術） ?管理類崗位（如部門長） ?創(chuàng)造性工作（如分公司） 附：職位管理模型 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 工作分析／職務說明書 /職位管理 ? 是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎的基礎的工作 。 ? 從這里出發(fā)，我們能夠去到任何地方！ 結束語 —— 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 三、績效管理體系 認識績效考核與績效管理 關于績效考核的諸個兩難問題 績效考核設計實務 KPI考核和平衡計分法考核簡介 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 認識績效考核與績效管理 ? 關于“績效與考核”的常見誤區(qū) ? 概念辨析 ? 全面認識績效管理 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 一個認識 —— ? 企業(yè)為顧客創(chuàng)造價值，更為企業(yè)創(chuàng)造績效！ ? 事實上，企業(yè)就是創(chuàng)造績效的系統(tǒng) 和機器！ ? 人力資源的考核管理的確在其中發(fā)揮關鍵作用！ 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 關于“績效與考核”的常見誤區(qū) ? 到了考核時才重視“績效” ? 以為績效考核只是人力資源部的事情 ? 把“績效考核”、“人事考核”、“績效管理”混為一談 ? 急于通過考核來迅速解決太多的問題 ? 考核中貪多求全 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 概念辨析 ? 人事考核 ——計劃經(jīng)濟 時代的產(chǎn)物。主要是針對員工的行為表現(xiàn)和思想道德進行綜合的考核與評價。 員工考核表 .doc 問題： 標準模糊 沒有回答 “ 結果 ” ? 績效考核 ——市場經(jīng)濟 的產(chǎn)物。圍繞員工的工作表現(xiàn)、目標結果和員工勝任力及發(fā)展?jié)摿M行考核與評價。 績效考核表 .doc 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 考核的功效 ? 考核不是“算賬” ? 考核不僅為“賞罰” ? 考核是“比較”：長短、優(yōu)劣 ? 考核是“發(fā)現(xiàn)”：機會、盲點（ 類比：學生考試 ） ? 考核是“推動”：進步、成長 ? 為組織目標的達成保駕護航 —— 引導員工沿著組織方向和目標去工作！ 關鍵詞：考核就是企業(yè)的 “體檢”！ 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 ? 績效管理 —— 除工作表現(xiàn)、工作成效和目標結果之外，更對整個 過程 進行全程管理，以確保目標達成并進行持續(xù)改進。 （ PDCA循環(huán)） 績效管理流程圖 .doc 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 ? PLAN ? DO ? CHECK ? ACTION ——目標計劃與 方法計劃 ——教育訓練 與作業(yè)實施 ——過程檢討 與結果檢核 ——改善與行動 關鍵詞：績效管理是 “導彈”原理 的運用 ! 解讀績效管理！ 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 關于績效考核的諸個問題 ? 考核者的角色及與被考核者的關系的問題 ? 個體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關系 ? 短期業(yè)績與長期績效的關系 ? 對不同層級的考核要點 ? 考核操作與管理中 HR部門與各部門的關系 ? 考核結果的處理要點 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 考核者的角色及與被考核者的關系 裁判 : 顧問 : 挑毛病 指出問題和錯誤 幫助員工改進提高 指導改進與解決問題。 警察 教練 關鍵詞：管理者與被管理者應是績效伙伴關系，而非警察與小偷的關系。 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關系 ? 員工的績效取決于 —— 主觀：員工的技能、努力程度 客觀：組織提供的機會與環(huán)境條件 關鍵詞 —— 既要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)。 考核是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)問題的契機，同時也是提升組織績效的改善工具。 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 各層級績效要點 ? 高層：方針。發(fā)展方向、利潤增長、政策制定。 ? 中層：職能與目標。系統(tǒng)運營、績效目標達成與 員工開發(fā)。 ? 基層：執(zhí)行力與任務。流程規(guī)范、技術改進與 員工輔導。 ? 操作層：行為。正確的行為和方法。 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 短期業(yè)績與長期績效的關系 短期 —— ? 具體性、細節(jié)性： 圍繞工作本身 ,考勤務、方法／技術、當期業(yè)績等。 長期 —— ? 綜合性、全面性： 德、能、潛、績等全面考核 。 ?重在任務 ?關乎獎金和 浮動工資。 ?重在戰(zhàn)略目標 ?關乎升降、 獎懲、去留。 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 績效管理的 PDCA ? PLAN——HR ? DO——各部門 ? CHECK——HR輔導各部門 ? ACTION——HR指導各部門 關鍵詞 —— 總經(jīng)辦：績效考核的組織與實施平臺。 HR： 制度和考核體系制定者，輔導員和教練。 各部門：游戲執(zhí)行者。 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 考核結 果運用 1 人力資源其他工作 —— ? 發(fā)展規(guī)劃（ 大面積不勝任 ） ? 招募計劃（ 少數(shù)急需改變的崗位 ）、 ? 員工培訓計劃（ 仍有可塑性的員工 ）、 ? 員工發(fā)展計劃和薪酬調(diào)整計劃 考核結果 doc 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 考核結 果的運用２ 與培訓對接 —— ? 優(yōu)秀： 總結和推廣成功經(jīng)驗； 納入晉級及人才梯隊計劃。 ? 一般： 如何提高？ 納入進階培訓計劃。 ? 較差： 什么原因？如何改進？ 納入提高培訓計劃。 ? 太差：立即調(diào)整！納入入職培訓。 管理運營改善 —— 管理系統(tǒng)的進一步完善（ 特別個案 ） 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 績效考核設計實務 ? 考核類別 ? 考核項目 ? 權重、計分 ? 考核要求 ? 考核細則（評分法） 關于考核設計的方法說明 .doc 高層述職考核及流程 .doc 企業(yè)高層述職案例 .doc 生產(chǎn)經(jīng)理考核表 .doc 管理層的考核結果分析 .doc 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 KPI考核和平衡計分考核簡介 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 KPI —— 關鍵業(yè)績指標考核法 ? KPI的原理 —— 20/80法則 ? KPI的兩個運用層面 —— 戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)發(fā)展與競爭戰(zhàn)略 培植核心競爭力 戰(zhàn)術層面：考核指標的選擇與設計 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 KPI的分解系統(tǒng)（范例） KPI考核體系范例 .doc 策略重點 /成功關鍵 KPI指標 部門 KPI指標 部門 KPI指標 部門 提高經(jīng)營安全度 ?資產(chǎn)負債比 財務部 ?貨款回收率 市場部 ?原料周轉率 ?在制品周轉率 生產(chǎn)部 降低產(chǎn)品成本管理 ?采購價格指數(shù) 采購部 ?生產(chǎn)效率 ?設備利用率 生產(chǎn)部 ?設計損失率 技術部 擴大市場份額 ?銷售增長率 ?市場占有率 市場部 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 平衡記分法 —— 企業(yè)生態(tài)學，可持續(xù)發(fā)展的時空觀 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 營收成長策略 擴大來自目前顧客的營收， 以增加收入的穩(wěn)定性 生產(chǎn)力策略 把顧客轉移到成本效益較高的 配銷通路，以改善營運效率 財務 構面 顧客 構面 內(nèi) 部 構面 學習成長 構面 平衡計分法的內(nèi)在邏輯 改善利潤 擴大營收入組合 改進營運效率 增加顧客對我們 金融咨詢的信心 透過良好的執(zhí)行 來提高顧額滿意 了解顧 客區(qū)隔 交叉銷售 產(chǎn)品線 開發(fā)新 產(chǎn)品 轉至合適 的通路 提供快速 的回應 減少 問題 提高員工生產(chǎn)力 發(fā)展策略技術 提供策略資訊 校準個人目標 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 概述：企業(yè)運營體系與人力資源體系關系圖 價值設計 價值創(chuàng)造 價值分配 部門職能與 職務說明書 績效管理與 績效考核 薪酬體系與 激勵機制 規(guī)劃甑選 （人員的來源 與供應） 素質(zhì)測評職業(yè) 規(guī)劃（才的 深度匹配） 人才開發(fā)培訓 （人才的持續(xù) 成長） １． 企業(yè) 運營線 ２． ＨＲ 管理線 ３． ＨＲ 開發(fā)線 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 四、薪酬與激勵機制 薪酬與激勵的真相 認識薪酬面面觀 薪酬設計要義 凝聚人才的“四金工程” 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 薪酬與激勵真相 ? 薪酬與激勵機制的作用 ? “馬斯洛”需求學說 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 薪酬與激勵機制的作用 從一個物理學公式談起 —— E=mv2/2 E： 動能 ——HR的產(chǎn)出 m： 質(zhì)量 ——HR狀況 v： 速度 ——員工隊伍的狀態(tài) 關鍵詞：與員工的水平能力相比， 員工的狀態(tài)和士氣重要得多！ 思考題 —— 員工隊伍的 狀態(tài) 與哪些因素有關？ 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 員工隊伍的表現(xiàn) （ v ）取決于 企業(yè)愿景 薪酬收益 職場文化 培訓 /發(fā)展 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 馬斯洛需求金字塔學說 —— 自我實現(xiàn) 培訓 /職業(yè)規(guī)劃 自我滿足 獎勵 /晉升 /參與 歸屬需求 互助 /團隊 /持股 安全需求 保險 /福利 生存需求 薪資 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 提示 —— ? 員工動力之源乃在于理念、薪酬、 文化、成長等多方面的有機結合。 ? 薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但卻是最敏感的。 ? 怎么發(fā)工資比發(fā)多少更重要！ 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 2．認識薪酬面面觀 企業(yè)薪酬體系常見誤區(qū) 薪酬體系的構成及運用 科學的薪酬體系包括的層次與要素 企業(yè)命脈 ——人力資源治理體系 企業(yè)薪酬體系常見誤區(qū) ?沒有規(guī)則。 ?定薪：拍腦袋，憑感覺 ?調(diào)薪：憑印象，無標準 ?提職才能提薪，為了提薪而誤用人才