【文章內容簡介】 業(yè)為標準制定和實施范圍； ? 通過地方政府的法規(guī)手段進行約束； ? 相應的調整機制和監(jiān)督機制尚不完善。 四、集體談判制度 在市場經濟條件下 ， 集體談判制度是企業(yè)員工工資決定的一項正式制度 。 在很多國家是受法律保護的 。 在國外 ， 工會行使著與雇主通過集體協(xié)議的形式進行工資談判和工資決定的職責 。 在沒有工會的情況下 ， 員工也可以自動組織起來 ， 與雇主進行工資談判 。 什么是集體談判 ? 集體談判是一種工會或個人的組織與雇主就雇用關系和問題進行交涉的一種形式 。 工資和福利 ， 是集體談判的主要問題之一 。 雇主是企業(yè)方的代表 ， 而雇員方的代表則是工會或職工代表大會等團體和組織 。 早期的集體談判主要是就勞動條件 、 勞動報酬和勞資關系等問題的處理進行談判和交涉 。 目前集體談判的內容有所擴大 ， 許多與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理有關的內容也通過勞資磋商的方式解決 ， 例如 ， 企業(yè)內的人事改革 、 錄用標準 、 人員流動 、 勞動合同的簽定與解除等 。 ? 集體談判的直接目的是就涉及勞資雙方利益的一些問題進行交涉和協(xié)商 ， 從而達到某些妥協(xié)和雙方都能接受的條件和權益 。 作用是雙重的 ， 對雇員來講 ， 通過集體行動 ， 可以有效抑制雇主一些不合理的 、 侵犯勞動者利益的行為發(fā)生 ， 為勞動者爭得平等的地位 、 必要的勞動條件和基本的生活保障等一些合法權益 。 對雇主來講 ， 通過談判的方式可以加強勞資雙方的溝通與合作 ， 促進勞動關系的穩(wěn)定 ， 推動企業(yè)目標的實現(xiàn)和企業(yè)效益的提高 。 ? 市場經濟條件下 ， 集體談判不是解決勞資沖突的唯一有效方式 ， 因為勞資之間的對立與沖突是不可能根除的 。 集體談判的雙方 ， 都有強制力量和破壞方式作后盾 。 對工人來說 ， 集體談判不成功 ， 工會以罷工作為最后的解決手段；對雇主來說 ， 某些談判條件沒有滿足 ， 也會以停工和對工人代表施加壓力相要挾 。 ? 隨著勞資關系的性質和解決方式的改變 ， 許多西方國家的企業(yè)也在盡量避免這種兩敗俱傷的解決方式 ， 盡量采取相互讓步和妥協(xié)的解決途徑 。 ? 我國在制定的 《 勞動法 》 第 48條中明確規(guī)定：因簽訂集體合同發(fā)生爭議 ， 當事人協(xié)商解決不成時 ， 當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調解決 。 集體合同與企業(yè)員工的薪酬管理 集體談判的結果是簽訂集體合同 。 因此 ， 集體合同就是通過具體談判的方式 ， 勞資雙方所簽訂的關于協(xié)調勞動關系 、 處理勞資爭端的書面契約 。 集體合同是由工會 （ 職工代表大會等 ） 與用人單位或企業(yè)法人之間簽訂的一種集體的 ， 或團體的契約 ， 有其法律效力 。 集體合同與企業(yè)雇員與企業(yè)簽訂的勞動合同不同 ， 集體合同是勞動合同的準則和依據(jù) ， 集體合同的效力高于勞動合同 。 集體合同所規(guī)定的內容適合于全體雇員；雇員個人在與企業(yè)和雇主簽訂勞動合同時 ， 不得與集體合同的內容和原則相沖突 ， 否則無法律效力 。 集體合同一般的內容包括： ? 關于工資標準及其差異的態(tài)度 。 在集體合同中 ， 一般都對不同工種和不同技術水平的勞動者應付給不同的工資標準表明態(tài)度 ， 例如 ， 寫進關于工資向生產第一線雇員傾斜 ， 向苦 、 臟 、累工種傾斜 ， 向技術崗位傾斜的內容 。 ? 關于最低收入標準的制定意見 。 勞資雙方應就如何保證低收入者的最低收入 ， 以及相關的措施保證等達成協(xié)議 。 ? 關于保證企業(yè)雇員收入和生活水平穩(wěn)定的條款 。 主要是指如何消除企業(yè)外部因素 ， 主要是經濟波動引起的生活指數(shù)上漲對雇員工資水平的影響 ， 制定企業(yè)工資變動與物價指數(shù)變動關系的調整原則等事宜 。 ? 本企業(yè)雇員工資調整的原則和調整計劃 。 企業(yè)應制定詳盡的勞動生產率與工資增長率之間的調整原則與變動比例 。 例如有些企業(yè)在集體合同中規(guī)定 ， 企業(yè)勞動生產率與雇員工資增長率之間的比例為 1： 03 07， 最高達到 1： 09。 ? 關于保證企業(yè)雇員工資按時發(fā)放的協(xié)議 。 集體合同中應明確規(guī)定雇主不準隨意克扣和拖欠雇員工資 ， 在特殊情況下應提前支付工資等條款 。 雇傭合同與企業(yè)員工薪酬管理 在現(xiàn)代企業(yè)中 ， 必須通過合同的形式締結雇員與企業(yè)或雇主之間的雇傭關系 ， 這就是所謂的雇傭合同 。 雇傭合同的實質是根據(jù)法律原則確定雇員和雇主 （ 企業(yè) ） 各自的權利與義務 。 在雇傭合同的締結中 ， 包括以下有關薪酬和福利的內容： l薪金數(shù)額 、 支付方式 、 支付時間 、 支付地點 ， 以及加班費的支付等 。 例如 ， 支付方式包括是以現(xiàn)金 ， 還是以支票或銀行轉帳的其他形式來支付薪金；按什么時間單位付薪 ， 以及在什么地點支付薪金 。 l加薪 。 在一般情況下 ， 加薪是由雇主單方決定的 ， 除非在定約時雙方事先商定加薪是接受工作的條件 。 在合同中 ， 應該明確加薪的數(shù)額和方式 ， 是定期調薪 ， 還是根據(jù)工作業(yè)績加薪 ， 或者定期自動加薪 ， 增加的幅度等 。 l年假津貼和法定假日 。 雇員有權享受國家法律規(guī)定的節(jié)假日和企業(yè)規(guī)定的休假 ， 例如 ， 很多企業(yè)都有帶薪年假 ， 休假是否可以其他形式取代 ， 如何取代 ， 都要正式寫進合同條款 。 l傭金的支付形式和支付條件 。 實行傭金制的定約雙方都應當事先明確 ， 并把商定結果寫進雇傭合同 。 例如 ， 雇主和雇員單方無權更改銷售用戶 ， 無權變更銷售地點；無權無故終止雇傭關系 ， 等等 。 此外 ， 預付傭金的數(shù)額和支付形式 ， 必須事先約定 ， 特別是對一些有彈性的 ， 按銷售和經營比例提取的傭金 ， 更應該明確 、 具體 。 l分享利潤及購股 。 企業(yè)采取分享利潤制度 ， 允許雇員有權購買公司的股權等參股和購股的形式 。及運作程序 ， 也要寫進雇傭合同 ， 就必須按約執(zhí)行 ， 單方不得更改計劃 。 l獎金支付 。 在雇傭合同中 ， 必須明確獎金是否具有工資的性質 。 如果按照一定的標準或慣例支付 ， 雇主就必須按期按額支付 ， 不得隨意變動 。 如果屬于不定期支付 ， 雇主就有權利決定獎金的支付數(shù)額和形式 。 l雇員福利 。 企業(yè)福利是雇員受雇的基本條件 ， 包括養(yǎng)老金計劃 、 人壽保險計劃 、 醫(yī)療保險以及住房等企業(yè)福利項目 。 這些福利待遇也屬于雇員勞動報酬的組成部分 ， 在雇傭合同的簽定時 ，必須包括在內 。 有關福利待遇方面的合同爭議 ， 主要是在福利具體數(shù)額 ， 對所有員工是否采取相同的 、 還是有差別的福利標準等問題 。 五、工資指導線制度的建立背景 我國在 “ 九五 ” 期間 ， 明確規(guī)定實行工資指導線制度是企業(yè)薪酬制度改革的一個重要任務 。 “ 九五 ” 期間的企業(yè)工資制度改革目標是建立 “ 市場機制調節(jié) 、 企業(yè)自主分配 、 政府監(jiān)控指導 ” 的企業(yè)工資制度 。 其中包括建立全國統(tǒng)一的工資指導線制度： “ 九五后期 ， 與現(xiàn)代企業(yè)制度的建立相適應 ， 國有企業(yè)全面實行企業(yè)自主決定工資水平 ， 非國有企業(yè)已集體協(xié)商 、 談判作為確定行業(yè) 、 企業(yè)工資水平的主導方式 。 政府根據(jù)國民生產總值 、 就業(yè) 、 物價和投資等指標 ， 確定全國工資指導線 ， 作為各地區(qū) 、 各行業(yè)和各類企業(yè)確定工資增長幅度的依據(jù) ， 并通過貨幣 、 財政政策和稅收 、 利率 、 價格等經濟手段以及法律和必要的行政手段調控工資水平的增長 。 政府通過 參與集體談判 ， 制定工資指導線 ， 把工資總額的增長控制在與國民生產總值增長 、 職工平均工資增長與勞動生產率相適應大幅度之內 。 “ 九五 ” 改革目標完成情況： ? 最低工資標準在近一兩年 ， 以城市為單位連續(xù)出臺； ? 集體協(xié)商制度因為工會組織的削弱發(fā)展不快； ? 國有企業(yè)工資改革在外部壓力下進展比較快 ， 目前正在推行以崗位工資為基礎的基本工資制度的建立；管理者的年薪制也在推行； ? 工資指導線制度進行試點之后 ， 推廣力度不大 。 工資指導線制度與“十五”工資改革目標 “ 十五 ” 目標 建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度 ， 穩(wěn)步提高職工工資收入水平 。 “ 十五 ” 期間基本形成 “ 市場機制調節(jié) 、 企業(yè)自主分配 、 職工民主參與 、 政府監(jiān)控指導 ” 的企業(yè)工資分配新體制 。 職工實際平均工資年均增長 ５ ％ 左右 。 與 “ 九五 ” 相比 ， 基本方針由 18字方針 ， 變?yōu)?24字方針 ， 加入了一個 職工民主參與 ， 即集體協(xié)商制度 。 在其他方面 ， 也有變動： ? 強調制度建設和分配體制建設； ? 不再分別提國有企業(yè)和非國有企業(yè)的改革 ， 而是并軌； ? 規(guī)定了 5年的工資增長比例 ， 年均增長 5%， 低于 8%的 GNP增長率 ， 起了工資指導線的作用； 因此 ， 從 “ 九五 ” 后期開始 ， 一些制度性建設已經開始：最低工資保障制度；目前又開始推行集體協(xié)商制度；以及相應的社會保障制度 ， 養(yǎng)老保險基本制度化 ， 醫(yī)療保險正在推行 ， 這是與員工利益最為密切的兩大社會保險制度 。 問題在于 ， 為什么工資指導線制度前一階段推進不快 ， 原因何在 ， 有幾種選擇 ？ ? 目前是否具備政府進行調控的環(huán)境 ? 政府通過工資指導線進行調控是否還具有計劃經濟的色彩 ? 政府是否將這項職能給了地方政府 ， 或者以其他的調控方式取代 ? 是否完善其他的調控手段 ， 例如最低工資標準 、 集體協(xié)商制度等 ， 再進行工資指導線制度建設 ， 例如 ， 集體協(xié)商 、 最低工資標準等 ? 政府已經規(guī)定了 5%的工資增長率 ， 如何實現(xiàn) ， 不可能的單純依靠市場調節(jié) ， 所以下一步就要采取行動 ， 完善這一制度 。 工資指導線的內涵與作用 工資指導線的內涵 ? 工資指導線是市場經濟條件下 ， 政府為保證宏觀經濟目標的實現(xiàn) ， 依據(jù)社會經濟發(fā)展水平 、城鎮(zhèn)居民消費指數(shù) ， 以及其他社會經濟指標來 確定工資增長水平 ， 指導工資分配的 一種宏觀調控形式 。 ? 工資指導線是用來 確定短期工資指導方針和工資增長幅度 ，通常以年度為單位制定和發(fā)布。 ? 工資指導線從指導的范圍劃分，可分為全國工資指導線、地區(qū)工資指導線和行業(yè)工資指導線。我國九五期間的改革目目標是制定全國范圍的工資指導線。 工資指導線的作用 在市場經濟條件下 ， 企業(yè)微觀層面上普遍采用 勞資集體談判 的形式決定工資水平 ， 宏觀層面上政府要依據(jù)社會經濟發(fā)展狀況宏觀調控工資增長 ， 必須借