招聘現(xiàn)場(chǎng)面試培訓(xùn)(編輯修改稿)
2025-03-06 12:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 階段 如何問行為性問題 考察應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)稱為 “ 行為性問題 ” 。 行為性問題涉及的方面包括應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、 解決問題的能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、組織策劃能力、團(tuán)隊(duì)合 作能力、抗壓能力、適應(yīng)能力、注重細(xì)節(jié)的能力等。 舉例 您認(rèn)為工作方面最成功的是哪一件事情？ 當(dāng)時(shí)的情況是么樣的？ S 您制定了什么樣的目標(biāo)？ T 完成目標(biāo)有怎樣的困難？ S 您是如何做的？ A 最終的結(jié)果如何？ R 追問：剝洋蔥、層層遞進(jìn)，才能夠問到具體細(xì)節(jié)。 招聘面試中間階段 充分運(yùn)用“ STAR” 工具 ? 傾聽時(shí)應(yīng)全神貫注， 傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！ ? 傾聽的 20/80法則 :20提問 ,80應(yīng)聘者說。 ? 多聽少說 ,誘發(fā)應(yīng)聘者多說，以多獲得更多信息。 ? 傾聽 陷阱 : – 打斷談話 (很不禮貌 ) – 顯得太忙 (看表、接電話、簽字審批 ) – 只挑想聽的聽易忽視真相，只看細(xì)節(jié)、事實(shí)，忽略整個(gè)全景 – 忽略非語言性信號(hào) – 處理信息不當(dāng) :只聽、記錄 ,不要當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論 招聘面試中間階段 傾聽 ? 提問時(shí)直截了當(dāng)，問什么，引導(dǎo)候選人回答什么； ? 當(dāng)候選人談得太多滔滔不絕或猶豫不決的時(shí)候 ,總結(jié)性 插話 :您剛才說的是不是這方面的問題 ,對(duì)吧 ?馬上提出下 一個(gè)問題； ? 身體語言暗示該話題該結(jié)束了，如手勢(shì)、點(diǎn)頭等； ? 當(dāng)面試者滔滔不絕時(shí)； ? 當(dāng)面試者太緊張時(shí)； ? 當(dāng)面試者太害羞時(shí)。 招聘面試中間階段 掌握面試速度 ? 由衷地稱贊他； ? 從面試時(shí)建立良好關(guān)系，事后建立友好關(guān)系； ? 中途巧妙地問話和接話； ? 心領(lǐng)神會(huì)（我理解你的處境）； ? 非語言性暗示； ? 適當(dāng)?shù)难凵窠佑|，鼓勵(lì)； ? 自然的手勢(shì)； ? 身體前傾； ? 適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭且微笑。 招聘面試中間階段 維護(hù)面試者自尊 ? 好記憶不如爛筆頭。 ? 目的： 及時(shí)記錄關(guān)鍵點(diǎn)，避免或減少面試誤區(qū)。 ? 記錄的內(nèi)容： 個(gè)人信息、簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)、行為表現(xiàn)、面試維度和維度生出來的問題。只記錄 :關(guān)鍵詞、案例、故事 ? 記錄的注意事項(xiàng)： – 在 面試記錄表 上直接做記錄，或在簡(jiǎn)歷處做標(biāo)記； – 讓應(yīng)聘者知道您在做記錄但看不到在寫什么； – 不猶豫不定和左涂右改，否則給應(yīng)聘者很大的壓力 ,不公正； – 面試后在下一位進(jìn)來前整理記錄； – 可用縮寫以保證速度； – 切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論 ，只記錄事實(shí)，以便多份記錄比較。 招聘面試中間階段 完整的記錄 ? 分析應(yīng)聘者就每一項(xiàng)面試圍度所給出的行為事例，判斷其達(dá)到評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)要求的程度； ? 考慮各項(xiàng)圍度的相對(duì)重要性； ? 考慮各項(xiàng)圍度的相互關(guān)系； ? 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者； ? 各項(xiàng)評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)的可塑性 ； ? 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮的行為事例； ? 評(píng)估面試人的表現(xiàn)； ? 與用人部門人員溝通 ,最終確定人選。 招聘面試結(jié)束階段 回顧面試記錄 ? 要選最合適的人，而 非最優(yōu)秀 的人； ? 要選最合適的人，而非最想要工作的人； ? 要選最合適的人，而 非薪水要求最低 的人； ? 要選最合適的人，而非薪水要求最高的人； ? 要選敬業(yè)的人，而非常換工作的人； ? 要選有團(tuán)隊(duì)精神的人，而非單打獨(dú)斗的人； ? 避免選擇太多相似的人，以免組織中同類型風(fēng)格的人太多，奠定多元化的企業(yè)文化； ? 要選擇具有 發(fā)展?jié)摿?的人。 招聘面試結(jié)束階段 選材原則 “光環(huán)”效應(yīng) 面試人被應(yīng)試者某一方面的光環(huán)所吸引，而忽略了他后面 的過程和后面的應(yīng)試者。 “丑事傳千里”效應(yīng) 面試人會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而忽略了正面性的 資料。 首因效應(yīng)和近因效應(yīng) 面試人對(duì)面試開始時(shí)及結(jié)束前的一段時(shí)間所接受的信息會(huì) 記憶較深。 面試人心中有典型 面試人下意識(shí)挑選與自己心中 “ 典型 ” 較接近的應(yīng)聘者。 招聘面試中出現(xiàn)的問題 脫線風(fēng)箏現(xiàn)象 面試人與應(yīng)聘者過多地談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，既浪費(fèi)時(shí)間又使應(yīng)聘者有機(jī)會(huì)投其所好，向他喜歡的方向談下去，使面談失去控制。 “盲俠”效應(yīng) 面試人集中精力記錄應(yīng)聘者談話內(nèi)容，而忽略觀察應(yīng)聘者的行為舉止，以致難以辨別應(yīng)聘者是在背誦
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