企業(yè)執(zhí)行力的管理核心(編輯修改稿)
2025-03-03 23:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。企業(yè)執(zhí)行力文化比任何管理措施或經(jīng)營(yíng)哲學(xué)都管用。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，管理者角色定位需要變革，從只注重策略制定，轉(zhuǎn)變?yōu)椴呗耘c執(zhí)行力兼顧，同時(shí)努力營(yíng)造企業(yè)執(zhí)行力文化！以執(zhí)行為導(dǎo)向的企業(yè)，策略的實(shí)施能力會(huì)優(yōu)於同業(yè)，因此它們會(huì)更優(yōu)秀更出色。 管理者應(yīng)致力於營(yíng)造執(zhí)行力文化 五、執(zhí)行力與管理角色定位 14 六、如何提升企業(yè)執(zhí)行力 ① 執(zhí)行能力 =有效掌握與運(yùn)用管理工具 +有效掌握與運(yùn)用工藝技術(shù) +工作經(jīng)驗(yàn)與心得+?? 一項(xiàng)工作要得以順利開展，首先要有執(zhí)行能力，即要“會(huì)做”。會(huì)做，靠的是平時(shí)的學(xué)習(xí)與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)以及上司的培訓(xùn)與工作指導(dǎo)等。 ② 執(zhí)行動(dòng)機(jī)：一個(gè)人會(huì)做還無法完成工作，還要有工作意愿（動(dòng)機(jī)），即要“肯做”。所謂的肯做不是一個(gè)口號(hào)一個(gè)動(dòng)作，而是要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性與責(zé)任心，在接受工作后應(yīng)盡一切努力與想盡一切辦法把工作做好。作為中基層管理人員、操作人員一定要有挽起衣袖來做事情的實(shí)干精神。 執(zhí)行力 執(zhí)行能力 執(zhí)行動(dòng)機(jī) 執(zhí)行態(tài)度 = + + 有效促進(jìn) 有效控制 + + 15 ③ 執(zhí)行態(tài)度：即對(duì)待工作的態(tài)度與標(biāo)準(zhǔn)，我們應(yīng)把做好工作當(dāng)成義不容辭的責(zé)任，而非負(fù)擔(dān)，要認(rèn)真對(duì)待與來不得半點(diǎn)馬虎及虛假；做工作的意義在于把事情做對(duì)，而不是做五成、六成的低工作標(biāo)準(zhǔn)，甚至到最后完全走形而面目全非，應(yīng)以較高的（大家認(rèn)同和滿意）標(biāo)準(zhǔn)來要求自己。 ④ 有效促進(jìn)與有效控制：執(zhí)行能力、執(zhí)行動(dòng)機(jī)、執(zhí)行態(tài)度是執(zhí)行者的行為能力、意愿和態(tài)度，剛靠這些特征不足以把事情落實(shí)好，還需管理者進(jìn)行有效促進(jìn)與有效控制來調(diào)整執(zhí)行者的行為與控制事情的發(fā)展不偏離正常軌道，才能更好的把工作落實(shí)好。 ⑤ 管理風(fēng)格：我們?cè)诠ぷ鬟^程中應(yīng)堅(jiān)決杜絕有令不行、有行動(dòng)而沒結(jié)果、面對(duì)不良的結(jié)果不改善與不處理等現(xiàn)象，否則，這種現(xiàn)象就會(huì)像“瘟疫”一樣傳染與復(fù)制；做事前怕狼后怕虎，要照顧這個(gè)人的情緒也要照顧那個(gè)人的感受，道理都很動(dòng)聽，但結(jié)果是無法做，導(dǎo)致執(zhí)行力的喪失。 六、如何提升企業(yè)執(zhí)行力 16 七、提升企業(yè)執(zhí)行力 ——4R管理模式 R1執(zhí)行的驅(qū)動(dòng)系統(tǒng) R2執(zhí)行人的職責(zé)系統(tǒng)（ KPI） R3執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng) R4執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng) 制定目標(biāo)，并將計(jì)劃的任務(wù)層層分解。將年度計(jì)劃落實(shí)到部門與具體的行動(dòng)上。 通過業(yè)績(jī)考核方案，將業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，保證多勞多得，并提拔明星員工，淘汰不及格員工。 明確每個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，識(shí)別關(guān)鍵業(yè)績(jī)（ KPI）并提出一整套業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。 通過制度化的質(zhì)詢會(huì)議，在事實(shí)和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上將各個(gè)層次的行動(dòng)過程納入公司的目標(biāo)管理系統(tǒng)。 17 八、優(yōu)秀的執(zhí)行力 以利益原則為中心：不能為公司創(chuàng)造價(jià)值的行為都屬無用。 20/80的聚集原則：復(fù)雜會(huì)導(dǎo)致誤解，簡(jiǎn)潔則會(huì)排除迷惑。 開發(fā)原則：判斷執(zhí)行能力的標(biāo)準(zhǔn)是自己所領(lǐng)導(dǎo)的員工的質(zhì)量。 分層原則：對(duì)表現(xiàn)不同的員工加以區(qū)別對(duì)待，如果能夠提拔那些注重執(zhí)行的人，就會(huì)逐漸建立起一種執(zhí)行文化。 事實(shí)與數(shù)據(jù)原則：如果強(qiáng)調(diào)什么，就把它納入考核。 雙贏或不交易原則：要想別人考慮你的利益，首先你要充分考慮對(duì)方的利益，但是要記住，不要與那些只考慮自己利益的人長(zhǎng)期交易。 分享或共享原則：與其標(biāo)新立異，不如借用或共用。 杠桿原則：給你一個(gè)支點(diǎn)，去撥動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)。 18 Q0員工不知道該做什么 Q0員工不知道為什么該做這件事 Q0員工不知道該如何做 Q0員工認(rèn)為你的方法不行 Q0員工認(rèn)為自己的方法更好 Q0員工認(rèn)為其他事情更重要 Q0員工認(rèn)為他們正在按照你的要求做事 Q0積極工作的員工沒有得到正面的結(jié)果 S0讓員工知道要讓他們做什么 S0看看員工是否知道該怎樣做 S0讓員工清楚為什么他們?cè)撟鲞@件事 S0如果員工覺得你的方法行不通，讓他們相信你的方法會(huì)奏效 S0如果員工認(rèn)為他們的方法更好，要做出令人信服的解釋為什么他們的方法不好 S0讓員工知道那些工作需要優(yōu)先解決 S0經(jīng)常向員工的工作提供特別的反饋 S0經(jīng)常對(duì)于好的工作表現(xiàn)進(jìn)行口頭贊 對(duì)策 九、常見問題與對(duì)策 19 對(duì)策 九、常見問題與對(duì)策 Q0無功的員工卻受祿 Q按照要求做事的員工反而受罰 Q1員工預(yù)料到做此事會(huì)有負(fù)面結(jié)果 Q1不好的行為沒有任何負(fù)面的結(jié)果 Q1有超出員工控制范圍的障礙 Q1員工的個(gè)人限制阻礙他們正常的工作 Q1私人問題的影響 Q1給員工安排了 “做不到 ”的事 S0只在一貫表現(xiàn)差的員工身上使用負(fù)面結(jié)果 S排除好的工作的負(fù)面結(jié)果或者通過正面的加強(qiáng)來平衡負(fù)面的結(jié)果 S1讓員工相信將來的負(fù)面結(jié)果不會(huì)發(fā)生 S1打破差的行為仍能得到正面結(jié)果的定論 S1搬開障礙或者給員工一條繞開障礙的策略 S1證實(shí)工作與員工的個(gè)人限制無關(guān) S1解決私人問題或者把工作交給別人去做
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