【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，為簡(jiǎn)化起見，薪酬設(shè)計(jì)一般僅需要 2次曲線即可。 38 Copyright by 202306薪酬二次曲線的設(shè)計(jì)是一種有效的激勵(lì)工具，通過調(diào)整函數(shù)的陡度可以調(diào)節(jié)激勵(lì)導(dǎo)向上限上限示意圖：KPI得分KPI得分獎(jiǎng)金發(fā)放率獎(jiǎng)金發(fā)放率函數(shù)陡度－激勵(lì)分段一次函數(shù)－二次曲線 39 Copyright by 202306薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵與發(fā)展趨勢(shì)一是要企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)必須能和企業(yè)的實(shí)際情況相一致，反映企業(yè)文化和管理理念。 二是要公平，公開，薪酬具體情況可以保密，但是薪酬制度應(yīng)該是公開的?！邦A(yù)則立，不預(yù)則廢 ”薪酬制度公開百利而無一害。三是要簡(jiǎn)單，便于理解，具有可操作性。在滿足薪酬基本要求的情況下，薪酬設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單化是目前的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。四是薪酬制度必須得到很好的執(zhí)行。如果不能得到很好的實(shí)施，再好的制度也沒有用。要解決這個(gè)問題薪酬就必須很好的和考核結(jié)合起來。五是能夠根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行調(diào)整，制度本身具有靈活性。反映變化，同時(shí)允許調(diào)整，變化是唯一永恒不變的。 溝通，了解理念企業(yè)的薪酬關(guān)鍵在于三個(gè)方面：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和執(zhí)行情況。 薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力。 薪酬結(jié)構(gòu)反映企業(yè)的激勵(lì)導(dǎo)向。 制度能否得到好的執(zhí)行是薪酬管理成敗的關(guān)鍵。 40 Copyright by 202306167。導(dǎo)讀 薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ) 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與實(shí)踐 薪酬設(shè)計(jì)的本質(zhì)與發(fā)展趨勢(shì) 薪酬 績效考核基礎(chǔ) 績效考核技術(shù)與實(shí)踐 考核中的常見問題與發(fā)展趨勢(shì) 考核 41 Copyright by 202306為什么要進(jìn)行考核考核可以：增加甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性保證雇傭到合適的員工合理配置人員做好人力資源規(guī)劃幫助員工改進(jìn)工作作為薪酬管理和人員安排的依據(jù) 對(duì)員工的考核不僅是員工績效評(píng)價(jià)的手段，而且是整個(gè)企業(yè)績效管理的微觀組成部分。 不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會(huì)出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。 —— 松下幸之助 42 Copyright by 202306什么是績效管理和績效考核1. 績效管理是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，對(duì)員工的績效考核是它的主要手段?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。2. 績效管理是一個(gè)持續(xù)交流的過程。該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。3. 績效考核是一種員工評(píng)估制度，是通過系統(tǒng)的方法來測(cè)量和評(píng)定員工的工作行為和工作效果。是 收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。 43 Copyright by 202306企業(yè)績效管理三層面：通過績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而人員的績效考核是其微觀組成部分? 公司總體經(jīng)營目標(biāo)? 各個(gè)部門的部門目標(biāo)? 財(cái)務(wù)能提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)? 上年度的績效指標(biāo)及結(jié)果組織績效管理層面 人員績效考核層面? 組織績效考核方法及指標(biāo)? 組織績效考核目標(biāo)設(shè)定? 組織績效考核結(jié)果? 組織的績效考核一定要從業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，層層下分? 組織績效的考核的結(jié)果要與部門人員的績效考核及人員培訓(xùn)相掛鉤? 績效考核管理體系? 計(jì)劃與預(yù)算? 人員的績效考核能夠?yàn)閱T工提供申訴的機(jī)會(huì)，以減少不公平評(píng)估的機(jī)會(huì)? 人員績效考核的結(jié)果除了與員工的績效獎(jiǎng)金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤? 員工績效考核方法及指標(biāo)? 員工績效考核目標(biāo)設(shè)定? 員工組織績效考核結(jié)果? 公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定 /調(diào)整? 公司關(guān)鍵流程? 崗位職責(zé)調(diào)整公司戰(zhàn)略層面? 績效考核體系 /調(diào)整方案– 績效考核實(shí)施辦法及調(diào)整– 關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì) /調(diào)整? 使整個(gè)績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)? 績效考核體系的調(diào)整不能過于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性 44 Copyright by 202306公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門目標(biāo)、個(gè)人責(zé)任與目標(biāo)，而 績效管理則通過推動(dòng)個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)的完成，最終推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)公司級(jí)目標(biāo)部門級(jí)目標(biāo)高層管理者：面對(duì)公司目標(biāo)和市場(chǎng)壓力中層管理者：面對(duì)部門目標(biāo)和客戶壓力基層員工：面對(duì)任務(wù)目標(biāo)和業(yè)績壓力分解并推動(dòng)個(gè)人收益?zhèn)€人業(yè)績個(gè)人收益公司業(yè)績個(gè)人收益部門業(yè)績決定決定公司部門個(gè)人 45 Copyright by 202306對(duì)員工的考核是整個(gè)企業(yè)績效管理的有機(jī)組成部分公司發(fā)展戰(zhàn)略? 客戶? 營運(yùn)? 服務(wù)確認(rèn)績效障礙（ 1）? 人員? 技術(shù)? 企業(yè)流程設(shè)定績效目標(biāo)（ 2）? 短期目標(biāo)? 長期目標(biāo)克服績效障礙（ 3）? 人員? 技術(shù)? 企業(yè)流程評(píng)估與監(jiān)控（ 4）? 平衡記分卡? 意外報(bào)告? 行動(dòng)計(jì)劃指導(dǎo)與激勵(lì)（ 5）?員工評(píng)估?激勵(lì)制度什么是我們的障礙？啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控運(yùn)用績效管理影響員工行為確定經(jīng)營方向?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn) 46 Copyright by 202306和績效管理循環(huán)一樣，考核也是一個(gè)不斷的循環(huán)過程，周而復(fù)始，生生不息，企業(yè)就在個(gè)人的考核循環(huán)中不斷得到推動(dòng)設(shè)定目標(biāo)、調(diào)整目標(biāo)在考核導(dǎo)向下努力工作填寫，相互評(píng)價(jià)、考核匯總?cè)耸聸Q策、薪酬反饋員工人力資源部直接上級(jí) 47 Copyright by 202306考核的輸出項(xiàng)季度考核的分?jǐn)?shù)，包括個(gè)人得分和部門長得分（也就是部門得分）最終確定部門系數(shù)、部門長系數(shù)和個(gè)人最終系數(shù)。此系數(shù)輸出到薪酬體系，決定薪酬。（包括業(yè)績和態(tài)度）業(yè)績綜合排，態(tài)度不用綜合排。年度系數(shù)（業(yè)績平均） +能力評(píng)價(jià)表格式。需要客戶確定考核周期、考核維度和權(quán)重考核主體和權(quán)重。都給出我們的建議。 48 Copyright by 202306167。導(dǎo)讀 薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ) 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與實(shí)踐 薪酬設(shè)計(jì)的本質(zhì)與發(fā)展趨勢(shì) 薪酬 績效考核基礎(chǔ) 績效考核技術(shù)與實(shí)踐 考核中的常見問題與發(fā)展趨勢(shì) 考核 49 Copyright by 202306績效考核的常用技術(shù)目前，實(shí)踐中常用的考核評(píng)價(jià)方法有如下幾種： 工作標(biāo)準(zhǔn)法 ，把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)定額相對(duì)照，以確定員工業(yè)績。優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評(píng)價(jià)結(jié)果易于作出。缺點(diǎn)在于針對(duì)管理崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化的指標(biāo)。 排序法 ，把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績效評(píng)價(jià)方法。其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便易行，避免了趨中誤差，缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)單一，不同部門或崗位之間難以比較。 硬性分布 ，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強(qiáng)制分布的一種方法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯，缺點(diǎn)在于概率假設(shè)不一定合乎事實(shí)，不同部門或范圍中的概率可能不同。 關(guān)鍵事件法 ，指記錄那些對(duì)部門或企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為?？己苏弑仨毎驯豢己苏咴诳己似趦?nèi)所有關(guān)鍵事件都記錄下來，其優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀，缺點(diǎn)在于工作量大，而且還是需要一個(gè)量化的過程，此方法需要結(jié)合其他方法一起運(yùn)用。 目標(biāo)管理法 ，其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標(biāo)，并且指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標(biāo)，在工作過程中根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境的變化不斷修正目標(biāo)。這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柡痛龠M(jìn)者，促進(jìn)了工作目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 360度考核法 ，此方法是結(jié)合上述多種方法，通過不同的考核者來進(jìn)行考核，在考核指標(biāo)選擇上盡可能量化，同時(shí)結(jié)合目標(biāo)管理和一定程度上的硬性分布和強(qiáng)制排序。缺點(diǎn)是考核工作量較大，考核周期難以選擇。其中實(shí)踐中運(yùn)用較多的是目標(biāo)管理法和 360度考核法，因此在后面重點(diǎn)介紹這兩種方法。北大縱橫認(rèn)為：上述的考核方法的分別不是絕對(duì)的，必須根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇，即使對(duì)同一個(gè)企業(yè)，不同的人群也可以根據(jù)具體情況選擇不同的考核方法。 50 Copyright by 202306目標(biāo)管理法目標(biāo)管理的理論應(yīng)用到員工績效考核上可以總結(jié)出以下三大步驟：v 確定目標(biāo)v 明確目標(biāo)的要求并加以實(shí)施v 檢查目標(biāo)是否達(dá)成，給出評(píng)價(jià)和反饋 “ 目標(biāo)管理 ” （ MBO——Management by Object ） 是根據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向的思想，先由企業(yè)確定提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。 —— 彼得 德魯克 51 Copyright by 202306目標(biāo)管理法 考核制度實(shí)例一、目標(biāo)的制定（一）公司年度總目標(biāo)、部門目標(biāo)及其分解（二）個(gè)人崗位目標(biāo)制定 上級(jí)向下級(jí)說明自己的工作目標(biāo) 上級(jí)要求下級(jí)設(shè)立自己的工作目標(biāo) 檢查下級(jí)目標(biāo)書，經(jīng)過雙方磋商決定二、目標(biāo)執(zhí)行（一）注意事項(xiàng)：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)、及時(shí)跟進(jìn)并提供指導(dǎo)和幫助；目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng) 主動(dòng)匯報(bào)。（二）目標(biāo)執(zhí)行中出現(xiàn)問題及時(shí)處理，甚至調(diào)整目標(biāo)。三、目標(biāo)完成情況評(píng)估（一）員工首先自我評(píng)估（二）目標(biāo)監(jiān)督人審核，并且經(jīng)過交流后確定（三）評(píng)估要點(diǎn)，包括數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等方面四、兌現(xiàn)評(píng)估結(jié)果：薪酬和人事調(diào)整等五、反饋，并開始下一輪考核程序 52 Copyright by 202306結(jié)合關(guān)鍵考核指標(biāo)（ KPI） 的 360度考核v 以幫助提高員工績效為導(dǎo)向v 定量與定性考核相結(jié)合v 多角度考核v 公平、公正、公開360度考核 53 Copyright by 202306由誰考核：績效信息來源一監(jiān)督者對(duì)于下屬所從事的工作的要求具有全面的了解，并且有充分的機(jī)會(huì)對(duì) 下屬進(jìn)行觀察監(jiān)督者能夠從下屬員工的高績效中獲得利益，同時(shí)也會(huì)因下屬員工的低劣績 效而受損，因此，他們有充分的動(dòng)力去對(duì)下屬員工的績效做出精確的評(píng)價(jià)監(jiān)督者所提供的信息反饋通常與工作績效具有非常強(qiáng)的相關(guān)性監(jiān)督者本人沒有足夠的機(jī)會(huì)來監(jiān)督下屬員工履行其工作職責(zé)有些監(jiān)督者對(duì)于某一特定的員工可能存在偏見缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)由誰來考核？可以選擇的績效休息來源： 直接上級(jí)、同事、下屬、被評(píng)價(jià)者本人、顧客167。上級(jí)管理者 ：最經(jīng)常被作為績效信息來源的人360度考核 54 Copyright by 202306由誰考核：績效信息來源二167。同事：—— 優(yōu)點(diǎn)：通曉工作的要求，而且也是最有機(jī)會(huì)觀察員工日常工作活動(dòng)的人—— 缺點(diǎn)：與被評(píng)價(jià)者之間的朋友關(guān)系可能會(huì)造成評(píng)價(jià)的偏見167。下屬：—— 優(yōu)點(diǎn)：常常是最有權(quán)利來評(píng)價(jià)他們的上級(jí)管理者是如何對(duì)待他們的—— 缺點(diǎn)： 易導(dǎo)致管理者更為重視員工的滿意程度而不是工作的效率； 影響管理者對(duì)下屬員工的績效評(píng)價(jià)，下屬評(píng)價(jià)有必要采用匿名的方式，并且每次 至少要有 3名員工對(duì)同一位管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)167。被評(píng)價(jià)者本人：—— 優(yōu)點(diǎn)：最有機(jī)會(huì)對(duì)自己的工作行為進(jìn)行觀察，也能夠獲得與他們的工作結(jié)果有關(guān)的信息—— 缺點(diǎn)：會(huì)導(dǎo)致個(gè)人夸大對(duì)自己所做出的績效評(píng)價(jià)（最好用在績效反饋階段的前期，以幫助員 工思考一下他們自己的績效，將績效面談集中在上級(jí)和下級(jí)之間存在分歧的地方）360度考核 55 Copyright by 202306由誰考核：績效信息來源三167。顧客：—— 優(yōu)點(diǎn)：許多服務(wù)行業(yè)的公