人力資源管理分析工具大全(編輯修改稿)
2025-03-03 10:08 本頁面
【文章內容簡介】 而將員工的身體緊張程度降到最低。 ? 生物性工作設計法常被用于那些對體力要求比較特殊的工作 分析工具之十三：知覺運動型工作設計法 ? 理論基礎：心理學 ? 注重人的心理能力和心理局限 ? 在設計工作時，確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外 ? 往往按照能力最低的員工的水平確定工作要求 ? 結果：降低工作的認知要求 分析工具之十四：培訓三階段模型 組織培訓的三大階段 反饋 培訓需求分析 確立學習目標 培訓內容與方法設計 實施培訓 制定標準 對參訓者預先測驗 培訓監(jiān)控 培訓評價 后果評價 需求分析階段 設計與實施階段 評估階段 分析工具之十五：管理評價中心法 ? 管理評價中心法是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據 ? 評價中心技術包括以下幾種形式： 1. 文件簍測試 2. 無主席小組討論 3. 管理競賽 (又稱商業(yè)游戲 ) 4. 開報告會 5. 案例分析 分析工具之十六：職業(yè)錨理論 ? 職業(yè)錨理論是美國麻省理工學院的埃德加 .施恩教授提出來的，職業(yè)錨：指當一個人不得不做出選擇的時候，他（她）無論如何都不會放棄的職業(yè)中那種至關重要的東西。職業(yè)錨是選擇職業(yè)、發(fā)展自我的中心。 ? 施恩教授認為有五種職業(yè)錨： ?技術或功能型職業(yè)錨； ?管理型職業(yè)錨； ?創(chuàng)造型職業(yè)錨； ?安全型職業(yè)錨； ?自主與獨立性職業(yè)錨 分析工具之十七：孔子人生七階段法 年齡階段 發(fā)展階段 主要特征 015 從學前期 已開始學習 1530 立志與學習時期 與從學前期比，學習更與志向相結合 3040 自立時期 獨立于社會，懂理，自立 4050 不惑時期 不被外界事物迷惑，辦事不猶豫 5060 知天命時期 認識自然規(guī)律，知道人生使命 6070 知天命時期 能冷靜傾聽別人的意見，分辨真?zhèn)?，明辨是? 70+ 從心所欲不逾矩時期 言行自由，自覺遵循客觀規(guī)律和社會規(guī)范，不妄動 分析工具之十八：職業(yè)生涯發(fā)展管理模型 員工個人發(fā)展目標 組織發(fā)展目標 職業(yè)生涯發(fā)展目標 目標：追求自我實現 ? 自我適應評價 ? 未來職務設計 ? 生涯發(fā)展計劃 ? 自我啟發(fā)成長 －－－－－－－－ 員工個人需求 目標：有效活用人才 ? 把握人才需求動向 ? 實現量才使用目標 ? 計劃性的人才培育 ? 掌握經營策略重點 －－－－－－－－－ 組織發(fā)展需求 員工個人不斷成長 組織不斷發(fā)展 分析工具之十九：績效管理工作模型 界定工作 將個人所從事的工作與組織的期望目標、價值觀及客戶期望聯系在一起 開發(fā)員工 管理和開發(fā)員工的職業(yè)目標 監(jiān)督績效 提供工作履行過程之中的績效反饋 解決問題 界定和解決與績效相關的問題以及其他組織問題 決策 績效加薪、保留等 進行審查 評價績效并舉行階段性的
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