【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 SMART原則中可衡量的目標(biāo)并不等于必須將目標(biāo)量化。 26 定量目標(biāo)是可以用數(shù)字明確下來(lái)的目標(biāo) 。 例如，明年全年要在整個(gè)區(qū)域內(nèi)達(dá)到Ｘ產(chǎn)品 400萬(wàn)元的凈銷(xiāo)售額及 23萬(wàn)套的銷(xiāo)售量，在下半年內(nèi)增加整個(gè)區(qū)域的銷(xiāo)售額15%； 在上一年度的基礎(chǔ)上，在保證其他部門(mén)正常工作的前提下，節(jié)約行政方面的開(kāi)支 20%。 定量目標(biāo) ◆ 銷(xiāo)售額的增長(zhǎng) ％ ◆ 費(fèi)用降低 ％ ◆ 市場(chǎng)份額的增長(zhǎng) ％ ◆ 人員增長(zhǎng) ％ ◆ 新增代理為 家 ◆ 產(chǎn)品合格率達(dá)到 ％ 27 定性目標(biāo)一般是用敘述性語(yǔ)句描述的目標(biāo) ， 不用數(shù)字說(shuō)明 。 例如，年內(nèi)消除Ａ銷(xiāo)售區(qū)域內(nèi)的“竄貨”問(wèn)題；年內(nèi)制定出公司各部門(mén)行政費(fèi)用的支出標(biāo)準(zhǔn)。 定性目標(biāo) ◆ 年內(nèi)制定新的報(bào)銷(xiāo)制度 （ 財(cái)務(wù) ） ◆ 年內(nèi)建立新的考核制度 （ 人力資源 ） ◆ 年內(nèi)公司管理規(guī)范化 （ 總經(jīng)理辦公室 ） ◆ 年內(nèi)改善文檔管理的狀況 （ 行政部 ） 28 （ 1） 認(rèn)為有的目標(biāo)只能定性，無(wú)法定量，所以難以衡量。事實(shí)上，不能量化不等于不能衡量。定性目標(biāo)完全是可以像定量目標(biāo)那樣進(jìn)行衡量。特別是工作的標(biāo)準(zhǔn)以及如何考核的問(wèn)題。行政部門(mén)的經(jīng)理在下屬制定工作目標(biāo)時(shí)，可以不提或少提要完成工作的數(shù)量，但必須提出定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)。定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)同樣會(huì)起到指導(dǎo)下屬工作方向、激發(fā)下屬工作積極性、創(chuàng)造性的目的。 29 【 事例 】 人力資源部經(jīng)理的目標(biāo)是： 2023年 6月以前制定出公司新的考核制度 。 那么如何進(jìn)行衡量呢 ？ 之所以我們平時(shí)認(rèn)為定性目標(biāo)無(wú)法衡量 ， 就是因?yàn)槭孪葲](méi)有確定衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) 。 如果我們事先沒(méi)有確定衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) ， 就會(huì)出現(xiàn)：六月份時(shí) ， 當(dāng)人力資源部經(jīng)理拿著自己擬定的公司新的考核制度向人事副總匯報(bào)時(shí) ， 人事副總可能會(huì)說(shuō)： “ 你怎么做成這樣了 ？ 這可與我們的設(shè)想差距太大了 ， 重做 ！ ” 人力資源部經(jīng)理一聽(tīng)完了 ， 白做了 ！ 在此例中 ， 正確的解決方式是：在制定一個(gè)目標(biāo)時(shí) ， 同時(shí)制定出針對(duì)該目標(biāo)的工作標(biāo)準(zhǔn)： —— 分類(lèi)考核原則 。 改變過(guò)去籠統(tǒng)考核的情況 ， 針對(duì)不同的部門(mén) 、 不同的職位采取不同的考核辦法 。 —— 目標(biāo)管理原則 。 改變過(guò)去公司制定統(tǒng)一考核表和考核要素的現(xiàn)象 ， 公司不再制定統(tǒng)一的考核項(xiàng)目 、 考核要素和權(quán)重 ， 由每一位員工的直屬上司負(fù)責(zé)為其制定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 。 —— 考核的結(jié)果在于要改變過(guò)去 “ 矮子里面挑將軍 ” 的現(xiàn)象 ， 用考核結(jié)果和事先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較 ， 并進(jìn)行獎(jiǎng)懲 ， 而不是人和人比 。 通過(guò)制定以上三條考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)目標(biāo)雖然是定性的，但完全是可以衡量的。 30 （ 2） 定性目標(biāo)無(wú)法制定 ， 不如不要 。 在公司中 ， 有一些工作或者一些職位是不需要訂目標(biāo)的 。 如 ， 公司前臺(tái)每天接聽(tīng)多少電話(huà) ， 部門(mén)秘書(shū)每天處理多少文件等等 。 這些職位既不需要定量目標(biāo) ， 又不需要定性目標(biāo) 。 但是，這些工作不是不要目標(biāo)，而是根據(jù)工作規(guī)范或是崗位職責(zé)規(guī)范或者相關(guān)的管理制度進(jìn)行工作。 31 【 事例 】 公司前臺(tái)接待員的工作職責(zé)是： 第一 ， 接轉(zhuǎn)電話(huà) 。 第二 ， 來(lái)客接待 。 第三 ， 信件的收發(fā) 。 第四 ， 接收傳真 。 第五 ， 復(fù)印 。 這些工作職責(zé)分別有相應(yīng)的工作規(guī)范加以限定 。 關(guān)于 “ 接轉(zhuǎn)電話(huà) ” 一項(xiàng) ，公司制定的工作規(guī)范是： 第一 ， 迅速 （ 電話(huà)振鈴不超過(guò)三次 ） 。 第二 ， 聲音親切 、 清晰 （ “ 您好 ， 這里是ＸＸ公司 ” ） 。 第三，周到（在分機(jī)電話(huà)人員不在座位時(shí)，準(zhǔn)確紀(jì)錄來(lái)電人員姓名、電話(huà)，以便回復(fù)）。 32 特征三 具有挑戰(zhàn)性 （ 1） 要點(diǎn)：不能太高或者太低。 否則，不但不會(huì)起到激勵(lì)員工更加努力工作的作用，還會(huì)適得其反，打擊員工的積極性。有的部門(mén)把銷(xiāo)售額定得有些偏高，卻使銷(xiāo)售人員感到無(wú)論怎么付出心血，也頂多只能剛剛完成基本目標(biāo)，根本無(wú)法在此基礎(chǔ)上得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)，所以，他們的士氣很低，牢騷不斷。 33 設(shè)立目標(biāo)的七個(gè)步驟 1 2 3 4 5 6 7 34 ? 2023年 12月 14日，喬森家具公司召開(kāi)了每年一次的例會(huì)，會(huì)議由董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理約翰先生主持。約翰先生在會(huì)上為公司制定了今后五年的發(fā)展目標(biāo)。具體包括 : ? 1. 臥室和會(huì)客室家具銷(xiāo)售量增加 20%； ? 2. 餐桌和兒童家具銷(xiāo)售量增長(zhǎng) 100%； ? 3. 總生產(chǎn)費(fèi)用降低 10%； ? 4. 新雇職工人數(shù)不超過(guò) 3%； ? 5. 準(zhǔn)備上馬一條庭院金屬桌椅生產(chǎn)線(xiàn)，爭(zhēng)取五年內(nèi)達(dá)到年銷(xiāo)售額 500萬(wàn)美元。 ? 公司副總經(jīng)理托馬斯覺(jué)得，董事長(zhǎng)根本就不了解公司的具體情況，這些目標(biāo)聽(tīng)起來(lái)很好，但并不適合本公司的情況 ： 小案例 35 ? 第一項(xiàng)目標(biāo)太容易了 —— 這是本公司最強(qiáng)的業(yè)務(wù)，用不著花什么力氣就可以使銷(xiāo)售量增加 20%； ? 第二項(xiàng)目標(biāo)很不現(xiàn)實(shí) —— 在這領(lǐng)域的市場(chǎng)上，本公司就不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ,決不可能實(shí)現(xiàn) 100%的增長(zhǎng)； ? 第三項(xiàng)目標(biāo)亦難以實(shí)現(xiàn) —— 由于要擴(kuò)大生產(chǎn)，又要降低成本，這無(wú)疑會(huì)對(duì)工人施加更大的壓力，從而也就迫使更多的工人離開(kāi)公司，這樣空缺的崗位就越來(lái)越多，在這種情況下，怎么可能使新雇職工人數(shù)不超過(guò) 3%呢 ? ? 第四項(xiàng)目標(biāo)倒有些意義，可改變本公司現(xiàn)有產(chǎn)品線(xiàn)都是以木材為主的經(jīng)營(yíng)格局。但未經(jīng)市場(chǎng)調(diào)查和預(yù)測(cè)，怎么能確定五年內(nèi)我們的年銷(xiāo)售額能達(dá)到 500萬(wàn)美元呢 ? ? 經(jīng)過(guò)這樣的分析后 ,托馬斯認(rèn)為他有足夠的理由對(duì)董事長(zhǎng)所制定的目標(biāo)提出質(zhì)問(wèn)。 ? 討論題： ? ？公司內(nèi)部存在哪些問(wèn)題？ ? ?為什么 ?你能否從本案例中概括出制定目標(biāo)需注意哪些基本要求 ?