【正文】 平衡，反復(fù)協(xié)商 上下級 對各項目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成協(xié)議 第二步驟：實施目標(biāo)的過程 主要工作：授權(quán)管理、控制管理、檢查管理 定期進(jìn)行目標(biāo)完成情況檢查，提供幫助和糾偏 第三步驟：對成果的檢查與評價 對目標(biāo)實施的最終成果進(jìn)行檢查與評價，經(jīng)驗用于新的目標(biāo)管理周期，形成良性循環(huán) 目標(biāo)管理的過程 50 ? 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強調(diào)自主、自治和自覺，并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反，由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失識，就會牽動全局。 格魯夫 41 目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系 +自我控制 +管理 (1)強調(diào)以目標(biāo)為中心的管理，建立目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系 (2)重視人的因素，強調(diào)以人為中心的主動式管理，強調(diào)“自我控制”、“自我評估”，促使權(quán)力下放的參與式管理辦法 (3)重視成果為主，過程的監(jiān)督控制為輔 (目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)。 —— 微軟總裁 比爾 德魯克先生被稱為大師中的大師，不僅因為他是現(xiàn)代管理學(xué)的奠基人，目標(biāo)管理的創(chuàng)建者，他在市場、創(chuàng)新、變革、戰(zhàn)略、知識管理、 21世紀(jì)管理者的挑戰(zhàn)等方面的真知灼見，也讓諸多管理大師和成功企業(yè)家從中受益。 它通過讓組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定，實現(xiàn)“自我控制”，并激勵員工努力完成工作目標(biāo)。 ? 討論題： ? ？公司內(nèi)部存在哪些問題？ ? ?為什么 ?你能否從本案例中概括出制定目標(biāo)需注意哪些基本要求 ? 36 有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作。約翰先生在會上為公司制定了今后五年的發(fā)展目標(biāo)。 32 特征三 具有挑戰(zhàn)性 （ 1） 要點：不能太高或者太低。 這些工作職責(zé)分別有相應(yīng)的工作規(guī)范加以限定 。 第二 ， 來客接待 。 如 ， 公司前臺每天接聽多少電話 ， 部門秘書每天處理多少文件等等 。 —— 考核的結(jié)果在于要改變過去 “ 矮子里面挑將軍 ” 的現(xiàn)象 ， 用考核結(jié)果和事先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較 ， 并進(jìn)行獎懲 ， 而不是人和人比 。 如果我們事先沒有確定衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) ， 就會出現(xiàn)：六月份時 ， 當(dāng)人力資源部經(jīng)理拿著自己擬定的公司新的考核制度向人事副總匯報時 ， 人事副總可能會說： “ 你怎么做成這樣了 ？ 這可與我們的設(shè)想差距太大了 ， 重做 ！ ” 人力資源部經(jīng)理一聽完了 ， 白做了 ！ 在此例中 ， 正確的解決方式是：在制定一個目標(biāo)時 ， 同時制定出針對該目標(biāo)的工作標(biāo)準(zhǔn)： —— 分類考核原則 。行政部門的經(jīng)理在下屬制定工作目標(biāo)時，可以不提或少提要完成工作的數(shù)量，但必須提出定性化的工作標(biāo)準(zhǔn)。 定性目標(biāo) ◆ 年內(nèi)制定新的報銷制度 （ 財務(wù) ） ◆ 年內(nèi)建立新的考核制度 （ 人力資源 ） ◆ 年內(nèi)公司管理規(guī)范化 （ 總經(jīng)理辦公室 ） ◆ 年內(nèi)改善文檔管理的狀況 （ 行政部 ） 28 （ 1） 認(rèn)為有的目標(biāo)只能定性，無法定量，所以難以衡量。 26 定量目標(biāo)是可以用數(shù)字明確下來的目標(biāo) 。 行政性部門的工作目標(biāo)一般不容易量化 ， 但是 ， 工作不容易量化不等于工作不能衡量 。 這個工作目標(biāo)非常不明確 、 不具體 ， 更缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn) ， 究竟小王把工作做到什么程度算完成任務(wù) ？ 質(zhì)檢員一定要定期檢查生產(chǎn)情況 。 今天是 5月 30日 ， 6月 3日是市場策劃書交與客戶的最后時間 ， 策劃部人員必須到時提交報告 。等到經(jīng)理要下屬交東西的時候，下屬會很驚訝，造成一方面經(jīng)理暴跳如雷，指責(zé)下屬工作不力，因此對下屬做出不好的工作評價；另一方面下屬覺得非常委屈和不滿，傷害了下屬的工作熱情，同時，下屬還會感到上司不公平?！? ?特征二：目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合 SMART原則 20 R—— 現(xiàn)實可行的 (Realistic) 目標(biāo)在現(xiàn)實條件下不可行。這種問題可能出現(xiàn)在工作量化起來比較困難的行政部門，或者是技術(shù)部門中，上司不十分了解具體的業(yè)務(wù)，無法進(jìn)行有效的工作控制，在最終的工作評估中，又會因此產(chǎn)生爭執(zhí)。 16 目標(biāo)的確定要符合 SMART原則： ?S—— 明確具體的 (Specific) ?M—— 可衡量的 (Measurable) ?A—— 可接受的 (Acceptable) ?R—— 現(xiàn)實可行的 (Realistic) ?T—— 有時間限制的 (Timetable) ?特征二：目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合 SMART原則 17 S—— 明確具體的 (Specific) 目標(biāo)必須是明確的、具體的。 區(qū)域經(jīng)理則認(rèn)為 ， 產(chǎn)品 C容易回款 ， 獎金好拿 ， 容易調(diào)動銷售代表積極性 。 公司近期總目標(biāo)是：增加公司的短期利潤。對于中國企業(yè)來說，相當(dāng)一部分“內(nèi)耗”是因為相互抱有不同的目標(biāo)，或者說是由目標(biāo)的沖突引起的。 目標(biāo)的確定要隨著環(huán)境的變化而調(diào)整，但不能變動太頻繁，否則不僅表示目標(biāo)確定不夠慎重，而且會導(dǎo)致員工無所適從。這一種的定義是一定要，所以他們一定有辦法得到！ 4 目標(biāo)： 組織和個人在一個時期內(nèi)通過努力而期望獲得的成果。我們將此定義為不想要，當(dāng)然他的結(jié)果是得不到！ 期望強度為 20%30%，表現(xiàn)特征是空想，整天做白日夢，光說不做，不愿付出，不知從何開始，連自己都不敢相信會變?yōu)槭聦崱? 美國潛能大師：伯恩 ?崔西 所占比例 目標(biāo)狀態(tài) 成就狀態(tài) 27% 沒有目標(biāo) 社會最底層 60% 目標(biāo)模糊 社會中下層 10% 有清晰但比較短期的目標(biāo) 社會中上層 3% 有清晰且長期的目標(biāo) 頂尖成功人士 今天的生活狀態(tài)不 由今天所決定它是我們 過去生活目標(biāo)的結(jié)果！ 2 人對目標(biāo)的期望強度 如果期望強度為 0，那