珠寶行業(yè)公務(wù)員薪酬制度改革方案(編輯修改稿)
2025-02-27 16:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 退休干部，共有 700多萬人。但是，我國幾乎沒有單獨給公務(wù)員加薪的歷史，搭上公務(wù)員順風(fēng)車漲工資的還有其他機構(gòu)。以每次和國家機關(guān)同步加薪的事業(yè)單位為例，其背后就有 2800萬職工這個更為龐大的數(shù)字。再加上這些事業(yè)單位的退休人員， 2023年政府的加薪，全國直接受益的人有 4500多萬人之巨 。 目前我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題 (雙高中心 方言 ) 公務(wù)員職位分類上沒有體現(xiàn)專業(yè)化特點 。我國公務(wù)員的薪酬制度是按照職位分類制度實行的職等工資制。它沿襲了傳統(tǒng)干部管理框架的分類方法，過分簡單化地分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩大類，僅僅是在以行政級別區(qū)分為主體的分類模式基礎(chǔ)上，解決職務(wù)與級別對應(yīng)關(guān)系和與工資相聯(lián)系的問題，而忽略了公共管理部門中行政管理中復(fù)雜性與不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的專業(yè)性特點，而職位分類強調(diào)的恰恰是體現(xiàn)專業(yè)分工、業(yè)務(wù)分類的要求。因此目前我國公務(wù)員的職位分類并不科學(xué)，難以適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，特別是公共管理方面的需要。 我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題 公務(wù)員工資總體水平偏低，不能體現(xiàn)公平原則 。我國長期實行的是低工資制度，平均主義色彩較濃，造成一定程度公務(wù)員隊伍不穩(wěn)定和難以吸引高素質(zhì)人才進入公務(wù)員隊伍中。確定公務(wù)員工資水平必須遵循在公平理論指導(dǎo)下的平衡比較原則。就我國目前公務(wù)員外部公平性的情況來看，主要考慮公務(wù)員的工資水平與國有企業(yè)相當人員工資水平要大致相同。但從實際比較來看，差距較大，同等職務(wù)相比，企業(yè)干部工資要比國家干部高 20~40%。從內(nèi)部公平性看，由于受傳統(tǒng)的職務(wù)等級工資制影響，既不考察工作價值與貢獻以及專業(yè)人員資本收益，也不考慮公務(wù)員的社會身份與地位，因而造成內(nèi)部不同職務(wù)、不同級別的公務(wù)員工資水平差距較小，平均主義盛行。 我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題 公務(wù)員薪酬制度的制定缺乏法律依據(jù) 。雖然我國在《國家公務(wù)員暫行條例》中明確規(guī)定了 “ 除國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定外，國家行政機關(guān)不得以任何形式增加或扣減國家公務(wù)員的工資，也不得提高或者降低國家公務(wù)員的保險和福利待遇 ” 。但至今為止仍無一套成型的公務(wù)員 “ 工資法 ” 出臺。因此在工資的制定、調(diào)整、福利的增補上都無法可依，只是以國家行政主管機關(guān)文件通知形式不斷做一些規(guī)定、補充、修改。而在法制健全的國家中多對工資水平的確定、增長的原則、調(diào)整的依據(jù)以法律形式加以明確。比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務(wù)員法》、法國的《公務(wù)員總章程》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。 推進公務(wù)員工資制度改革的構(gòu)想 精簡機構(gòu)，政事分離 ：一是大力推進政府機構(gòu)改革，建立一支精干、高效、廉政的公務(wù)員隊伍。二是要真正實現(xiàn)政事分離。 完善立法，規(guī)范運作： 首先，要盡快建立公務(wù)員工資法，以確定公務(wù)員收入分配的原則、范圍及項目，使公務(wù)員工資制度納入法律框架之內(nèi)。其次，要加快公務(wù)員工資制度配套法規(guī)建設(shè)。如公務(wù)員離退休工資法、公務(wù)員養(yǎng)老保險、失業(yè)保險以及醫(yī)療保險法等，進一步完善公務(wù)員收入分配法規(guī)體系。 理順體制，分散管理 ：允許地方根據(jù)本地區(qū)企業(yè)工資水平和人力資源狀況，適當調(diào)整工資標準，同時各部門也可以根據(jù)行業(yè)談判結(jié)果制定本行業(yè)工資標準。 優(yōu)質(zhì)優(yōu)價，薪以養(yǎng)廉： 公務(wù)員的工資水平， 與國外比 ，應(yīng)不低于經(jīng)濟發(fā)展同等水平國家同類人員公務(wù)員的工資標準，甚至可以略高于平均水平； 與國內(nèi)比 ，應(yīng)高于國有企業(yè)同類人員工資水平。否則，國家機關(guān)不僅在人才競爭中難以吸收優(yōu)秀人才，還會造成大量優(yōu)秀人才的流失。 平衡比較，定期增資： 一是要建立科學(xué)合理的平衡比較測量體系和辦法。 二是完善定期增資機制。 改善結(jié)構(gòu)，簡化操作： 一是 工資分類 。 可以將我國公務(wù)員分為四類： （ 1）首腦級公務(wù)員（副總理以上）；（ 2）首長級公務(wù)員（副廳級公務(wù)員） ；（ 3）高級公務(wù)員（副處級以上公務(wù)員）；（ 4）一般公務(wù)員，即科級以下公務(wù)員 。 二是 簡化工資結(jié)構(gòu) 。 從國外和香港的公務(wù)員工資表來看，經(jīng)過工資分類后，類別工資中一般只有設(shè)置級別工資一項。如新加坡政務(wù)類公務(wù)員工資表從高到低劃分 15個等級，每級只有一個工資額；香港公務(wù)員總薪級表共分為 49個等級，每級也只有一個工資額 。 因此，我們可以考慮合并職務(wù)工資和級別工資；取消基礎(chǔ)工資和工齡工資；依據(jù)職務(wù)的責任大小、工作易難、繁重程度及風(fēng)險程度，過去的業(yè)績大小，實際工作能力、水平和工作經(jīng)驗來確定職級，同時適當照顧學(xué)歷學(xué)位層次高的公務(wù)員；擴大最高工資與最低工資的倍數(shù)，借鑒國外公務(wù)員工資制度的成功經(jīng)驗，從目前的 ： 1至少要擴大到 9倍以上。 探索“寬帶增薪”制度： 所謂 “ 寬帶報酬 ” 體系就是將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。 它簡化了對工資的管理，有助于促進員工的事業(yè)發(fā)展，也將報酬和實現(xiàn)人力資源管理聯(lián)系在一起。 采用 “ 寬帶增薪 ” 的薪酬制度，即將兩上以上的職等結(jié)合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權(quán)依據(jù)員工的工作能力和職責來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內(nèi)增薪。 “ 寬帶增薪 ” 制度重視人的因素，盡管仍以職位等級為基礎(chǔ)，但在不突破現(xiàn)有工資制度的框架內(nèi)，在一定程度上避免完全按照等級確定工資的傳統(tǒng)做法，它更能反映公務(wù)人員的能力和績效，同時可以擴大內(nèi)部等級之間薪酬差距，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。 配套改革，系統(tǒng)推
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