【正文】 事業(yè)單位的退休人員， 2023年政府的加薪，全國直接受益的人有 4500多萬人之巨 。因此目前我國公務(wù)員的職位分類并不科學(xué)，難以適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，特別是公共管理方面的需要。就我國目前公務(wù)員外部公平性的情況來看，主要考慮公務(wù)員的工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員工資水平要大致相同。雖然我國在《國家公務(wù)員暫行條例》中明確規(guī)定了 “ 除國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定外，國家行政機(jī)關(guān)不得以任何形式增加或扣減國家公務(wù)員的工資，也不得提高或者降低國家公務(wù)員的保險和福利待遇 ” 。比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、《聯(lián)邦工資比較法》、日本的《國家公務(wù)員法》、法國的《公務(wù)員總章程》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。其次，要加快公務(wù)員工資制度配套法規(guī)建設(shè)。否則，國家機(jī)關(guān)不僅在人才競爭中難以吸收優(yōu)秀人才，還會造成大量優(yōu)秀人才的流失。 可以將我國公務(wù)員分為四類： （ 1）首腦級公務(wù)員（副總理以上）；（ 2）首長級公務(wù)員（副廳級公務(wù)員） ；（ 3）高級公務(wù)員（副處級以上公務(wù)員）；（ 4）一般公務(wù)員，即科級以下公務(wù)員 。 因此，我們可以考慮合并職務(wù)工資和級別工資；取消基礎(chǔ)工資和工齡工資；依據(jù)職務(wù)的責(zé)任大小、工作易難、繁重程度及風(fēng)險程度，過去的業(yè)績大小，實際工作能力、水平和工作經(jīng)驗來確定職級，同時適當(dāng)照顧學(xué)歷學(xué)位層次高的公務(wù)員；擴(kuò)大最高工資與最低工資的倍數(shù)，借鑒國外公務(wù)員工資制度的成功經(jīng)驗，從目前的 ： 1至少要擴(kuò)大到 9倍以上。 “ 寬帶增薪 ” 制度重視人的因素，盡管仍以職位等級為基礎(chǔ)，但在不突破現(xiàn)有工資制度的框架內(nèi)，在一定程度上避免完全按照等級確定工資的傳統(tǒng)做法，它更能反映公務(wù)人員的能力和績效，同時可以擴(kuò)大內(nèi)部等級之間薪酬差距，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。優(yōu)秀的佛山市鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)最高年薪可能超過 15萬元 。 雖然這些專業(yè)鎮(zhèn)為佛山貢獻(xiàn)數(shù)千億的產(chǎn)值和數(shù)百億的稅收，但是，領(lǐng)導(dǎo)這些專業(yè)鎮(zhèn)的“父母官”卻拿著與他們付出極不匹配的薪水。 提高專業(yè)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)限和待遇已經(jīng)是當(dāng)務(wù)之急 。 ” 更樓鎮(zhèn)的一位領(lǐng)導(dǎo)就更一針見血： “ 市政府給我們鎮(zhèn)一級干部加薪 ， 這是個好事 ， 但愿這次加薪不是一時沖動 。 同級別公務(wù)員因任職部門不同而待遇不同的現(xiàn)象，今年有望在深圳消失。 同級別公務(wù)員實現(xiàn)同等待遇的制度，目前已在廣東省的廣州等少數(shù)城市推廣。長期以來，我國許多地方的黨政機(jī)關(guān)都有著各自不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。一些罰沒收入多的部門貼補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)就高些，沒有罰沒收入的部門往往被員工戲稱為“清水衙門”。 深圳自去年開始就對“不同待遇”問題下手。同級別公務(wù)員由此逐步實現(xiàn)同等待遇。 新加坡：與整體經(jīng)濟(jì)狀況掛鉤 公務(wù)員的績效獎勵不但以個人表現(xiàn)來確定 ， 更與經(jīng)濟(jì)情況有緊密聯(lián)系 。 澳大利亞、新西蘭和英國 部分工資與工作表現(xiàn)掛鉤 澳大利亞 、 新西蘭和英國的普遍做法是 ， 大部分員工的薪酬總額中有一定比例與工作表現(xiàn)掛鉤 ，獎金制在這三國并未十分普遍 ， 通常只適用于一些比較高級的公務(wù)員 。 部門主管的獎勵金占薪酬總金額的比率則相對較低 ， 只有百分之六點九 。 此外 ，個別職類因人才短缺 ， 須在招聘和挽留人才方面引入競爭 ， 所以這些職類人員除基本薪酬外 ， 還會獲得有時限津貼 。 ?團(tuán)隊制績效金 ， 較少采用 ， 一般要求工作團(tuán)隊實現(xiàn)既定的績效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項目 。 新加坡的高級公務(wù)員薪酬平均約有 40% 是按個人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的薪酬 。 ?除了要符合由中央制定的薪酬政策和議薪準(zhǔn)則外 ，還必須受財務(wù)負(fù)擔(dān)能力和預(yù)算規(guī)范所約束 。 ?使個別部門和機(jī)構(gòu)建立一個更為公平的獎勵機(jī)制（但其薪酬制度本身必須公平而且一視同仁）。 ?在不同部門或機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)類近或相同職務(wù)的公務(wù)員，彼此之間所存在的內(nèi)部對比問題；以英國為例，最近發(fā)現(xiàn)不同機(jī)構(gòu)的某些類近或相同職位彼此在薪酬上存在 10% 或以上的差距，引致個別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產(chǎn)生薪酬浮動的感覺。 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 ?公務(wù)員隊伍的整體凝聚力（擁有共同目標(biāo)和價值觀）受到?jīng)_擊。 ?簡化有關(guān)安排，使其較易理解，并降低行政成本 ?使個別部門和機(jī)構(gòu)在招攬專才或市場渴求的人才方面更具實力。 ? 采取措施簡化津貼制度：合并或取消現(xiàn)行津貼 ，并把現(xiàn)行津貼轉(zhuǎn)為非實報實銷的津貼 （ 也就是有資格領(lǐng)取津貼的員工可自動獲發(fā)放津貼 ） 。 精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗 薪酬與職級改革的另一重點就是下放和精簡職能 。 高級公務(wù)員的績效薪酬在其薪酬總額內(nèi)的比重 ，各國均有不同 ， 而且分別 很 大 。 事實上這意味逐步放棄沿用多時 、 或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度 ， 轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排 。 除薪金報酬外 ， 英國有些部門以晚膳 、禮券 、 證書 、 鮮花或向女皇推薦頒授勛銜 ，作為對個人或小組在薪酬制度以外的輔助激勵方式；澳大利亞有少數(shù)部門亦以 “ 澳洲國慶日榮銜 ” 、 戲劇門票 、 發(fā)展機(jī)會 、 書面表揚(yáng) 、 家庭辦公計劃及休假等代替實質(zhì)的薪酬獎勵 。 另外超過八成合資格的澳大利亞高級公務(wù)員則可獲得資金 ， 最高可占其基本薪金百分之三十二 。 1988年引入靈活薪酬制 ， 除基本薪金外 ，還有四類常年獎金 :(1)相當(dāng)于一個月月薪的“ 常年薪酬補(bǔ)助 ” ， 經(jīng)濟(jì)不景時可暫停發(fā)放；(2)相當(dāng)于兩個月薪金的 “ 可變