【正文】 五、哪些因素會影響考核公正性 單一標(biāo)準(zhǔn) 慈悲傾向 暈輪錯誤 推理錯誤 相似錯誤 標(biāo)準(zhǔn)誤差 低區(qū)分度 趨中傾向 事先定性 接近誤差 六、如何避免考核中不公正性 運用多種標(biāo)準(zhǔn) 使用多個評估者 培訓(xùn)評估者 設(shè)計《工作說明書》 設(shè)定《目標(biāo)任務(wù)書》 個人業(yè)績總結(jié)報告 主管提出表現(xiàn)事實 雙向溝通 重視客觀數(shù)據(jù) 二級考核 1個人簽署意見 1允許投訴 七、如何發(fā)揮績效考核的最大功效 績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨?，幫助組織獲取競爭優(yōu)勢。 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之三： 提供員工績效改善建議 績效不佳的原因分析 績效不佳原因 能力問題 （不能型） 知識 技能 經(jīng)驗 態(tài)度問題 （不愿型） 價值觀 認(rèn)知 情感 九、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰是最合適的銷售員？ 工資 （萬元 /平） 銷售額 （萬元 /平） 大學(xué)生 21 200 高中生 14 150 差別 7 50 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù) 培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好 培訓(xùn)的風(fēng)險：教會徒弟打師傅 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之六： 晉升、辭退的依據(jù) 考核結(jié)果的一種運用方法 A、（優(yōu)秀） 優(yōu)先或提前晉升 B、（良好） 正常晉升 C、（稱職） 延緩一期 D、（不足） 重新學(xué)習(xí)和考察 E、（不勝任） 降級、辭退 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之七： 淘汰環(huán)節(jié) 培訓(xùn)考試 效益變化 招聘甄選 試用考察 結(jié)構(gòu)調(diào)整 違紀(jì)行為 合同終止 績效考核 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之八： 獎酬分配的依據(jù) 基本獎勵模型與靈活運用 100% 70% 100% 目標(biāo)完成率 獎金比率 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之九： 試用期管理的有效工具 對新員工的主要考核內(nèi)容 —— 確認(rèn)工作的一般能力 —— 了解擁有的特殊能力 —— 是否適合在公司工作 —— 適合于承擔(dān)那項工作 —— 試用期之后是否轉(zhuǎn)正 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之十： 員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo) 四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策 小 結(jié) 薪酬體系設(shè)計 與操作流程 人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭 一、 21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢 ? 短期報酬計劃 ? 長期報酬計劃 新經(jīng)濟的游戲規(guī)則 一、 21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢 ? 人工成本絕對值在上升 ? 人工成本相對值要下降 薪酬水平成為企業(yè)競爭力的標(biāo)桿 一、 21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢 ? 對外要有競爭性 ? 對內(nèi)要有激勵性 二、完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 工資 福利 持股 基 薪 津 貼 獎 金 法定福利 統(tǒng)一福利 專項福利 贈予股 業(yè)績股 期權(quán)股 初 級 中 級 高 級 三、薪酬體系設(shè)計技術(shù)內(nèi)容 （之一） 如何設(shè)計工資制度 （之二） 如何進行年度工資調(diào)整 （之三） 如何設(shè)計福利制度 （之四） 如何設(shè)計員工持股計劃 （之五） 如何控制人工成本 如何設(shè)計工資制度 （ 1） 主 要 內(nèi) 容 工資要概念 工資管理的目的 工資管理的六大原則 影響工資的因素分析 工資管理的基本流程 如何設(shè)計工資制度 小結(jié)： （ 1）如何設(shè)計工資體系 （ 2）如何設(shè)計工資結(jié)構(gòu) （ 3）如何設(shè)計工資支付 小結(jié)： 不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。 包括：現(xiàn)金性福利、實物性福利 二、福利與工資的共性 ⊙ 職工取得個人消費品的分配形式 ⊙ 也是勞動力再生產(chǎn)費用，是職工勞動所得 三、福利與工資的區(qū)別 工 資 福 利 與個人勞動的聯(lián)系 職工之間有很大差別 本人自己決定使用 按勞動分配 不免稅 剛性較小 激勵性因素 現(xiàn)實的所得 與集體勞動相聯(lián)系 職工之間基本無差別 企業(yè)共同決定使用 按需分配 可免稅 剛性較大 保障性因素 未來的所得 四、福利與工資的關(guān)系 Y（福利） C=X 九、如何考慮持續(xù)激勵？ 如何建立長期的、持續(xù)性的激勵？ —— 要讓有的和沒有的都看得到希望。 當(dāng)前企業(yè)福利管理中有許多難點與熱點問題值得研究，如住房問題、醫(yī)療保險問題、補充養(yǎng)老保險問題； 福利的發(fā)展趨勢是加大個人選擇性福利的比例。 工作效率 三、工資管理的六大原則： 能力開發(fā)的原則 能力 業(yè)績 加薪 效率 工資 勞動效率的關(guān)系 勞動效率 工資 L W 三、工資管理的六大原則 層次需求的原則 —— 馬斯洛五層次需求理論 —— 層次需求理論應(yīng)用 馬斯洛五層次需求理論 個人 成就 尊重 安 全 社 交 生 理 1 2 3 4 5 四、影響工資的因素分析 內(nèi)在 因素 外在 因素 與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素 四、影響工資的因素分析 —— 內(nèi)在因素 勞動付出大小 技術(shù)訓(xùn)練水平 職位價值大小 特殊行業(yè)工種 工作的時間性 內(nèi)在 因素 年資工齡長短 工作的危險性 福利待遇水平 四、影響工資的因素分析 —— 外在因素 生活費用水平 市場工資水平 企業(yè)承受能力 當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣 市場供需狀況 外在 因素 工會力量對比 潛在可替代物 產(chǎn)品需求彈性 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 （ 1）勞動者的勞動 “ NO WORK， NO PAY” —— 勞動能力差別 勞動量的差別