【文章內(nèi)容簡介】 74分、差對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60分以下。對于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考核者應(yīng)根據(jù)被考核人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分。 ? 報告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標(biāo)，通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況。 ? 投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于需要同其它 崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源。 ? 完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。 ? 注： 對部門負(fù)責(zé)人的考核，與預(yù)算費用控制、直接影響成本或利潤的因素應(yīng)在 總分外單獨考核，或以此考核結(jié)果作為績效工資基數(shù)，加分或減分的原則按照取得經(jīng)濟效益的適當(dāng)比例進行績效工資激勵，激勵力度應(yīng)適度，既要考慮激勵的效果，也不可在不同部門間造成過大的激勵差異（銷售激勵除外）。 第二十五條 業(yè)績 考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程 崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 9 ? 由具有 績效管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、人力資源部以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。 ? 由績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得 業(yè)績 考核 指標(biāo)庫 。 經(jīng)考核者與被考核者進行績效溝通后反饋修改意見。 ? 考核指標(biāo)及權(quán)重的調(diào)整 時間為 每月 /季 /年度末 最后一周 。 ? 經(jīng)理層考核指標(biāo)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子共同最終認(rèn)定，員工考核指標(biāo)由人力資源部審核。 第二十六條 業(yè)績 考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。 ? 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對 工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。 ? 可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。 能力考核 . 總述 第二十七條 能力考核定義 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需 5項能力指標(biāo)，每個能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。 ? 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。 . 能力考核方式 第二十八條 能力考核方式 ? 被考核人的直 接上級和間接上級共同對該員工進行能力考核 (一般員工由直接上級進行考核 ),綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時考核人需要注明該員工獲得此項考核得分的原因并舉出代表性的例子。 ? 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考核委員會決定。 ? 員工的實際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分 100 分，通過 5 項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。 ? 注：不同部門、系列員工指標(biāo)的選擇和權(quán)重的分配由績效考核 執(zhí)行小組在制定和調(diào)整績效指崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 10 標(biāo)庫的同時確定。 態(tài)度考核 . 態(tài)度考核總述 第二十九條 態(tài)度考核定義 ? 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。 ? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。 第三十條 態(tài)度考核方式 ? 被考核人的直接上級和間接上級對該員工進行態(tài)度考核 (一般員工由直接上級考核 )，綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并 通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。 ? 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達到公司要求則得滿分 100 分，通過 5 項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。 . 工作態(tài)度指標(biāo) 第三十一條 公司員工工作態(tài)度主要考核以下方面： ? 出勤率的高低 ? 是否認(rèn)真完成任務(wù) ? 是否遵守上級指示 ? 是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作 ? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 ? 是否虛心好學(xué)，要求上進 ? 是否要求自己以身作則 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 ? 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備 ? 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施 ? 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率 ? 是否注重員工培訓(xùn) ? 是否要求自己以身作則 崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 11 ? 是否能嚴(yán)守期限，達成目標(biāo) 三、 績效考核實施 績效 考核者訓(xùn)練 第三十二條 考核者培訓(xùn)的目的 ? 通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤? 第三十三條 績效管理體系對考核者的要求 ? 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。 ? 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。 ? 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。 第三十四條 績效考核者培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實施 績效考核時，績效考核委員會組織在年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員、績效考核者，培訓(xùn)內(nèi)容包括： ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 ? 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式 ? 績效考核流程 ? 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題 績效考核實施過程 季度 績效 考核工作實施 第三十五條 季度績效考核內(nèi)容 為 業(yè)績考核 第三十六條 季度績效考核流程： ? 收集數(shù)據(jù)：每季度首月前 三 個工作日，考核執(zhí)行小組指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方在三個工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考核所需信息 。 ? 業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績效考核人 在 取得 考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分 ， 同時草擬下季度考核指標(biāo)及權(quán)重。 ? 業(yè)績考核溝通：第五工作日，績效考核人將業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見 ，同時對下季度考核內(nèi)容進行溝通。 崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 12 ? 提交考核評分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo) 對上季度考核結(jié)果 和本季度考核內(nèi)容 進行調(diào)整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。 ? 反饋考 核結(jié)果 ，確定本季度考核方案 ：第八日，各部門將考核結(jié)果反饋表發(fā)放給被考核人。 人力資源部整理本季度各部門考核方案上報總 經(jīng)理 辦公會審批。 ? 制作獎金發(fā)放表 ，調(diào)整考核方案 ：第九日，各部門根據(jù)考核結(jié)果制作員工獎金發(fā)放表。 人力資源部根據(jù)總 經(jīng)理 辦公會審批意見調(diào)整本季度考核方案。 ? 整理考核資料 ， 下發(fā)季度考核指標(biāo)方案 ：第十日， 人力資源部 向各部門下發(fā) 《 考核結(jié)果匯總確認(rèn)表 》 并按時收回。 下發(fā)經(jīng)總 經(jīng)理 批準(zhǔn)的本季度考核指標(biāo)方案。 ? 完成考核匯總表：第十一日， 人力資源部統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表 提交 總經(jīng)理審批，并向集團人力資源部備 案 。 ? 確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第十二日，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。 年度績效考核工作實施 第三十七條 年度績效考核 ? 年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。 第三十八條 年度績效考核流程： ? 年度績效考核的啟動：當(dāng)年的最后一周的第一個工作日， 總裁 召集績效考核委員會成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。 ? 當(dāng)年最后一季度的業(yè)績考核工作，從下年第二個工作日起按期進行。 ? 年終總結(jié)：被考核人應(yīng)在下年第十一、十二個工作日 內(nèi)提交工作總結(jié)報告。 ? 業(yè)績考核：各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當(dāng)年各季度業(yè)績考核各項指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。 第十 二 個工作日， 人力資源部 匯總 員工全年業(yè)績 考核匯總表 。 ? 能力與態(tài)度考核： 第十三到第十四個工作日 ，被考核崗位 直接上級 /隔級領(lǐng)導(dǎo) 就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。 ? 績效考核： 第十五到第十七個 工作日，績效考核人將能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行討論，在討論過程中將就本 次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 13 度工作進步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。 ? 考核評分：第十八個工作日， 人力資源部 根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議。 ? 考核評分表提交：第十九個工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考核評分表并進行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進行調(diào)整、修正，對于需重獎或重罰及職級調(diào)整的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。 ? 制定年終獎金發(fā)放方案： 第二十二日 ， 領(lǐng)導(dǎo)班子和各部門負(fù)責(zé)人 根據(jù)員工考核結(jié)果 進行溝通 ， 制定 年終獎金發(fā)放方案 。 人力資源部 統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表，提交 總經(jīng)理審核 。 ? 確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第二十 三 個工作日， 人力資源部 將審定后的考核匯總表和各部門獎金發(fā)放表提交 集團 人力資源部， 經(jīng)集團人力資源部審核后由集團總裁最終批準(zhǔn)，人力資源部 向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。 ? 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：第二十七個工作日，績效考核委員會負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會，委員會成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)委員會討論通過后交付考核執(zhí)行小組備案。 其中干部調(diào)整方案報集團人力資源部、集團總 裁辦公會審批后實施。 ? 確定薪酬職級調(diào)整方案：第二十八個工作日起，人力資源部在董事會和總經(jīng)理的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級調(diào)整方案。 其中干部調(diào)整方案報集團人力資源部、集團總裁辦公會審批后實施。 ? 考核資料備案： 二月十五日 前考核執(zhí)行小組應(yīng)完成所有考核資料的整理歸檔工作。 ? 對績效考核工作實施情況的考核：績效考核委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導(dǎo)。 ? 各副總經(jīng)理、總工 在年度考核過程中監(jiān)督績效考核委員會成員公平公正完成考核工作；對于未能按時保質(zhì)完成績效考核工作的委員 會成員， 總經(jīng)理 將視情況給予處罰。 第三十九條 年度考核注意事項 ? 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定其晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案。 考核成績的分級 第四十條 績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、較差。 90分以上者（包括 90分）為優(yōu)秀， 75— 89 分者為良好， 60— 74 分者為合格， 60 分以下者（不含 60分）為較差。 崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 14 第四十一條 考核結(jié)果的硬性分級 為體現(xiàn)激勵力度、拉大獎勵差距，公司各工資發(fā)放單位，員工數(shù)在 10 人以上的 （含） ，員工（不包括高級管理人員）考核得分采取硬性分級的辦法，由公司統(tǒng)一均衡。成績?yōu)閮?yōu)秀者 ，不超過總?cè)藬?shù)的 10%； 成績?yōu)榱己谜?，不超過總?cè)藬?shù)的20%； 成績?yōu)楹细裾?，?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的 60%； 成績?yōu)檩^差者，應(yīng)不少于總?cè)藬?shù)的10%。 員工數(shù)在 10 人以下的，根據(jù)部門經(jīng)理考核結(jié)果決定員工硬性分級，經(jīng)理為優(yōu)秀的，允許員工 1人優(yōu)秀、 1 人良好；經(jīng)理為良好的，允許 12人良好；經(jīng)理為合格的，員工允許 1人良好；經(jīng)理為較差的，員工無良好。 注：生產(chǎn)、銷售單位參照第四十 一 條規(guī)定執(zhí)行，不做硬性規(guī)定。 績效考核偏差的避免 第四十二條 如何避免考核偏差： ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。 ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開。 ? 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。 ? 通過建立績效考核申訴機制，績效管理委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。 ? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審定之前，如確認(rèn)有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、考核的評分，不得修正和更改。 崗位績效考核制度 九略管理咨詢公司 15 四、 績效考核結(jié)果運用 第四十三條 考核系數(shù)說明 ? 考核系數(shù)為考核成績除以 100，如：個人季度考核系數(shù)＝個人的季度工作業(yè)績考核成績 /100。 績效工資與業(yè)績獎金的發(fā)放 第四十四條 確定業(yè)績獎金發(fā)放 ? 業(yè)績 考核結(jié)果是確定各崗位季度績效工資額與年終獎金額 基數(shù)