【文章內(nèi)容簡介】 作的發(fā)展計劃?各公司發(fā)展計劃中的指標只是根據(jù)上年數(shù)據(jù)簡單估算，缺乏對內(nèi)外部環(huán)境的全面細致分析?沒有編制預(yù)算，協(xié)調(diào)資金的使用，保證目標的實現(xiàn)；也不利于計劃控制30財務(wù)職能企業(yè)經(jīng)營運作財務(wù)審計稅務(wù)會計投資預(yù)算宏觀經(jīng)濟預(yù)測金融市場預(yù)測公司資金供需預(yù)測 ….資金籌措計劃投資計劃資金需要量計劃利潤計劃 …...調(diào)查投資環(huán)境制定投資報告分析投資效益投資事項處理 …...匯總報表記帳職能調(diào)整內(nèi)部利潤考核經(jīng)濟效益 …...稅法分析掌握交納稅金稅務(wù)效益分析稅務(wù)事項處理 …...財務(wù)審計預(yù)算審計投資審計會計審計 …...稅務(wù)審計注： 表示現(xiàn)行財務(wù)職能費用計劃財務(wù)管理各職能具備的職責(zé)資金管理資金調(diào)度財務(wù)職能是資源分配時最主要的職能股份公司財務(wù)職能的重點是財務(wù)資源整合和調(diào)配審計工作 :嚴格執(zhí)行公司的審計制度保證財務(wù)信息的真實客觀財務(wù)管理預(yù)決算管理，資金管理和調(diào)度，會計，融資管理，成本費用價格管理，內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的制定和管理，預(yù)警分析稅務(wù)和計劃管理 :負責(zé)公司稅務(wù)籌劃合理避稅組織公司整體經(jīng)營計劃制定財務(wù)職能嚴重缺位31缺乏人力資源部門設(shè)置，辦公室有限的人事職能未能得到充分發(fā)揮人力資源職責(zé)公司總部人力資源的管理存在問題總公司對人力資源需求沒有統(tǒng)一規(guī)劃 ,下屬公司上報人力資源需求 ,總公司只進行形式上的審批只是 檔案關(guān)系 \人事關(guān)系 \勞動合同等簡單的事務(wù)性工作 ,對于人力資源管理效果無明確責(zé)任 ,缺乏相關(guān)專業(yè)人才不能給決策者提供有價值的參謀建議企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝下屬公司人力資源管理自主性很強，總部沒有起到指導(dǎo)作用，更沒有發(fā)揮對下屬公司重要管理人員的考核職能對下屬公司提供人力資源管理的指導(dǎo)下屬 公司董事資格認定、提名與考核下屬 公司高管人員、財務(wù)負責(zé)人考核制定公司整體人力資源規(guī)劃制定公司統(tǒng)一的人力資源政策32對高管的物質(zhì)激勵與公司的發(fā)展不匹配2023年總資產(chǎn) 140440萬元 ,銷售收入 62517萬元 ,利潤總額12167萬元 ,出口創(chuàng)匯 4130萬美元 ,與 1997年相比 ,分別增長 88%、 139%、 53%、 212%企業(yè)高層管理者應(yīng)有的收入絕大多數(shù)高管人員對自己的報酬不滿上海榮正投資咨詢公司對 1094家上市公司的研究顯示 ,高管平均年薪最高的是建筑業(yè)和信息技術(shù)業(yè)分別為 ，金融業(yè)以 108250元緊隨其后 ,最低的是采掘業(yè)，為 。資料來源 :《中國上市公司高管持股及薪酬狀況綜合研究報告》　　《超聲電子股份有限公司2023年年度報告》與此形成鮮明對比的是 ,無論是所屬行業(yè) ,還是經(jīng)營業(yè)績都很好的超聲電子高管的年薪 45萬有 4人 ,34萬有 3人甚至都比不上平均最低的采掘業(yè)的水平 . 家國家重點企業(yè) 國家級高新技術(shù)企業(yè) 國家科技興貿(mào)出口重點企業(yè)33子／分公司副總股份副總及以上工作努力程度對工資的影響而且對經(jīng)理層的激勵方式不利于調(diào)動積極性公司已經(jīng)采用過多種激勵手段，但由于激勵制度不健全、不透明、不統(tǒng)一，實施隨意性強，導(dǎo)致：? 員工不知道怎樣做才能滿足自己的需要，因此難以起到有效的激勵效果? 由于沒有明確規(guī)定，容易產(chǎn)生不平衡主要激勵手段內(nèi)在激勵外在激勵更大決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷機會涉外活動直接間接工資獎金期權(quán)股權(quán)住房休假交通保險2/3股份公司副總以上人員認為影響不大；下屬公司副總沒有人認為會有很大影響。薪酬與崗位脫鉤：工作業(yè)績與回報不直接相關(guān)，起不到激發(fā)工作積極性的作用自己給自己定工資：走向激勵的極端，使公司失去控制能力數(shù)據(jù)來源：員工調(diào)查問卷工資的增長遠遠落后于企業(yè)增長速度，影響了工作積極性34制度、政策不完善，執(zhí)行不堅決， “ 保密工資 ”會成為 “ 暗箱操作 ” 的借口根據(jù)問卷調(diào)查，只有不到三成員工認為保密工資制具有正面影響。其中，一般員工多數(shù)認為其負面影響大于正面影響；而管理層多數(shù)認為其正面影響大超過 40%的員工感到晉升沒有明確考核標準；只有 35%的員工認為公司的規(guī)章制度能夠嚴格執(zhí)行公司管理制度不完善，使 “暗箱操作 ”具備了條件工資體系公開化，體現(xiàn)公平數(shù)據(jù)來源：員工調(diào)查問卷35母公司與下屬企業(yè)之間、下屬企業(yè)與下屬企業(yè)之間缺乏有效溝通協(xié)調(diào)機制總部職能部門需要下屬公司協(xié)作時往往得不到支持下屬公司之間溝通交流少，相互協(xié)作差， “形同路人 ”規(guī)模效應(yīng)不能充分發(fā)揮橫向交叉溝通協(xié)調(diào)差，即沒有直接隸屬關(guān)系的成員之間的溝通渠道不暢員工對自己的所屬部門都有濃厚的歸屬感和認同感，會為了自己部門或團隊的利益而忽略組織整體的好處，或不愿意與其他部門妥協(xié)利益保障：通過實行內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格方式制度保障：完善各項規(guī)章制度，如管理工作標準化制度、例會制度、業(yè)務(wù)服從制度企業(yè)文化統(tǒng)一：通過企業(yè)文化建設(shè)，塑造良好氛圍，增強凝聚力缺乏 導(dǎo)致結(jié)果表現(xiàn)36導(dǎo)讀 建議 母子（分）公司 管理 職能分析組織結(jié)構(gòu) 概 述37對子公司的分權(quán)狀況導(dǎo)致控制難度加大最高層管理人員必須保持某些職權(quán)，至少是足以對計劃和下屬人員的業(yè)績審查的職權(quán)必須保持足夠的權(quán)力以保證授權(quán)予下屬人員時，他能按照授權(quán)所希望的方式和目的來使用這個職權(quán)過于分權(quán)會導(dǎo)致：? 代理成本加大：不按照公司價值最大化來決策，可能會按照經(jīng)營層人員價值最大化做出決策? 增加協(xié)調(diào)成本：兩個組織各自獨立做出決策，有可能導(dǎo)致資源重復(fù)浪費? 對集中信息缺乏有效利用：各自掌握各自的信息，不利于實現(xiàn)信息共享控制難度加大，控制成本增加對子公司的分權(quán)狀況：? 財務(wù)：只是匯總財務(wù)報表，缺乏有效指導(dǎo)、監(jiān)督、控制? 人事：由于涉及利益關(guān)系，對高管調(diào)動、任免能力弱? 信息：對經(jīng)營層充分信任，子公司董事會基本沒有履行監(jiān)督職能38缺乏市場占有率、銷售增長率等長期性指標會努力工作，不需要進行嚴格考核自覺代替考核，任務(wù)的下達失去意義對子公司的考核指標考核主要目的：167。 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，為被考核者指明努力方向，確定奮斗目標167。 考核結(jié)果為子公司總經(jīng)理及子公司整體績效工資的核算提供依據(jù)167。 為晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)167。 確定人才開發(fā)政策，改善原有教育培訓(xùn)工作 難以實現(xiàn)對子公司考核方式及目的對子公司經(jīng)理人員的努力成果沒有客觀全面考核評價主要是計劃中的產(chǎn)量、成本、品質(zhì)、銷售額等基本生產(chǎn)與銷售方面的指標主要基于上報的數(shù)據(jù)進行考核。而目的只是對經(jīng)營績效做大致了解39分權(quán)而沒有明確責(zé)任，自我約束能持續(xù)多久？現(xiàn)在對子公司的管理方式更傾向于柔性管理，弱化了剛性管理責(zé)任與權(quán)力是一對孿生物，下放權(quán)力的同時承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任賦予子公司一定權(quán)力，卻沒有嚴格責(zé)任要求及考核，管理更多是出于一種信任既要明確責(zé)任，還要規(guī)定相應(yīng)利用人、物、財以及信息等資源的權(quán)力。權(quán)力范圍小于工作要求，會導(dǎo)致責(zé)任無法履行，任務(wù)無法完成；而如果權(quán)力過大，雖能保證任務(wù)的完成，但會導(dǎo)致不