【文章內容簡介】 部刊物等多種渠道闡釋高層領導經(jīng)營理念和戰(zhàn)略思想組織學習領導講話高層不定期到基層調查訪談；電子信箱和合理化建議箱；資料來源：內部訪談訪談內容： 我們將方案反映上去，但很少得到反饋，不知道什么情況41北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組由于部門目標并非來源于公司總目標的分解，部門間橫向溝通缺乏主動性，缺乏內部客戶服務精神，存在本位主義現(xiàn)象維度 績效指標 數(shù)據(jù)來源 考核方式 04年目標 客戶指標 信息支持（內容見附件） 人事部 （問卷調查） 定量 及時準確 發(fā)布 流程指標 供應商評價體系 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 船代表考核流程的完善 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 燃油控制措施 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 事故報告制度 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 學習指標 船代表培訓 人事部 (調查培訓滿意度 ) 述職 /定性 按計劃完成 內部培訓與學習計劃 船管部 述職 /定性 按計劃完 成 部門內指標缺乏互相支持如在營運中心的內部運營指標中缺乏 “船期表準確率 ”和 “船舶動態(tài)信息發(fā)布及時率 ”等內容，而這些指標對客戶指標中 “VIP客戶滿意度 ”起重要的支持作用 部門間指標缺乏互相支持如在船管部內部運營指標中缺乏 “船只故障率 ”等指標，這些指標對營運中心客戶指標中 “目標客戶比率 ”和 “VIP客戶滿意度 ”起重要支持作用。 公司整體目標沒有分解為部門指標部門間指標缺乏關聯(lián)度，最后往往造成各部門都完成了自己的指標，但公司整體目標卻沒有實現(xiàn)，出現(xiàn) “績效稀釋 ”的現(xiàn)象。部門本位主義的根源在于部門目標缺乏公司整體目標的引導資料來源：內部資料（ 2023年部門平衡計分卡）42北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組人力資源制度是企業(yè)文化制度層的重要內容外部環(huán)境因素l勞動法l宏觀經(jīng)濟環(huán)境l內貿集裝箱行業(yè)競爭激烈程度l勞動力的供給l沿海沿江地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況內部環(huán)境因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)目標l組織文化l領導者的風格和經(jīng)驗增加員工自我認同感；提高競爭力（加強團隊意識和合作意識）規(guī)劃和招聘?人力資源規(guī)劃?工作分析?職位設計?招聘和篩選培訓和能力開發(fā)?入職培訓?在職培訓?職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵?績效考評?激勵薪資福利?工資?獎金?福利人力資源管理過程以人為本 , 注重結果43北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組目前南青人力資源規(guī)劃缺失，招聘工作處于應急狀態(tài)，沒有有效地進行人才儲備，會影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃考慮的因素：? 企業(yè)的發(fā)展目標? 組織結構的變化? 企業(yè)人力資源的需求? 外部人才市場的供給情況是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？公司在人力資源方面的需求如何？公司的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能和積極性？不能回答：人才引進的時間、方式？南青目前考慮不足：人才引進的種類、數(shù)量？是否充分發(fā)揮了員工的創(chuàng)造性和學習能力？資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫44北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組培訓是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質的基本途徑，對于增強企業(yè)的核心競爭力作用重大有利于員工的知識更新減少內部管理成本，提高管理效率 提高企業(yè)競爭力穩(wěn)定員工隊伍，使企業(yè)的發(fā)展和個人發(fā)展相結合知識更新周期年代企業(yè)高層管理者中層管理者培訓有利于增強企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和管理成本人類科學知識正以每三年一倍的速度增長競爭重點年代70 80 90 00成本質量滿足客戶需求戰(zhàn)略人才培訓是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道企業(yè)是否有針對性的培訓已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一個人驅動組織驅動員工45北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組目前，辦事處對培訓滿意度較高，而公司總部對培訓滿意度較低資料來源：調查問卷問題： 您對公司的培訓是否滿意？ 問題： 您迫切需要哪些方面的培訓？分析：? %的辦事處員工對公司的培訓比較滿意；? 僅有 30%的公司總部員工對公司的培訓比較滿意；? 無論是辦事處還是公司總部，員工比較 注重專業(yè)知識、管理技能和工作所需技能培訓46北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組南青需建立完整的培訓體系，以發(fā)揮培訓的最大效用需求分析階段 設計與實施階段 評估階段培訓需求評估 培訓內容與方案設計 培訓監(jiān)控培訓評價效果評價反饋擬定培訓計劃實施培訓目標確立傳授知識培養(yǎng)技能端正態(tài)度47北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組考核是對員工工作的客觀評價，通過各種激勵手段，最終達到績效改進的目的績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一使績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素人力資源的績效評估理論模型員工工作績效考核內在激勵滿意度態(tài)度能力自我公平激勵效用績效改進計劃內部公平外部公平外在激勵資料來源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫48北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組員工業(yè)績面（流程考核）指標增強了公司做事的規(guī)范性，但缺乏整體財務指標（聯(lián)動指標）的考核，未能真正反映工作業(yè)績海運行業(yè)的特點使得面臨人經(jīng)常面對自然和經(jīng)營環(huán)境的巨大變動，目標和計劃更容易流于形式和無效 對計劃和財務預算的忽視，使得考核體系中的財務指標很難確定單純注重流程和態(tài)度的考核，員工對公司整體效益必然缺乏關注，而只關心自己是否按流程做事單純流程考核還有一個弊端，員工做的越多，錯的也越多，實際挫傷的是員工工作的積極性和創(chuàng)新愿望1. 客觀全面地反映工作業(yè)績2. 基本上反映了工作業(yè)績3. 由于考核體系不完善，領導在評價時，以主觀印象為主，不能全面反映工作業(yè)績4. 沒有考核資料來源：內部訪談，調查問卷（樣本：公司總部）%49北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組考核結果在部門內強制正態(tài)分布對管理者和員工心理影響較大以 “區(qū)分 ”為主的績效考核理念員工積極性喪失或 “身在曹營心在漢 ”考核結果在部門內的強制分布管理者與員工更多的精力放在了與對方的博奕過程中組織內耗，或 “輪流坐莊 ”?當被問及如何看待考核結果的“ 正態(tài)分布 ” 時， %的人認為 “ 可能會出現(xiàn)部分不合理現(xiàn)象，消弱考核激勵的作用 ”；?%的人認為有礙于員工積極性的充分發(fā)揮；資料來源：內部訪談，調查問卷（樣本：全體員工）%管理者和員工將注意力更多地集中在最終結果上，忽略了績效考核本身的目的是提升全體員工的工作效率和工作業(yè)績50北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組南青要強調管理者在績效考核中的責任意識、服務意識和考核后的偏差分析與績效改進，而不是單純扮演“裁判員 ”的角色責任意識 當員工業(yè)績不佳的時候，管理者就首先考慮的自我反省，是否因為自己在目標計劃和任務分配上脫離了實際情況，從而造成員工的任務沒完成，而不是急于去埋怨員工有多么笨或者去處罰員工，殺一儆百。“ 孔明斬馬謖后，自己官降三級 ” 。服務意識 在績效管理的過程控制中，更需要管理者樹立起對員工績效實現(xiàn)過程的服務意識，在績效管理過程中，員工就是你的客戶，只有讓你的客戶滿意，給他們提供必要的支持，才能保證你所領導團隊目標的實現(xiàn)績效改進 在績效結果的事后分析階段，在考慮獎罰員工的同時，更要注重績效的偏差分析，與員工共同討論如何改進績效，把過去的不足轉化成未來工作的寶貴經(jīng)驗。每一次的績效偏差分析都為下一次的目標制訂和任務計劃提供了有效的依據(jù)，也是指引我們績效提升的方向。51北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組“薪酬是手段，激勵是目的 ” ，初步了解，南青目前尚需提高目標激勵和榮譽激勵競爭激勵物質激勵信息激勵處罰激勵目標激勵示范激勵尊重激勵參與激勵榮譽激勵關心激勵公司經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務提倡公司內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰通過公司各級領導的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工增加公司員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級等尊重各級員工的價值取向和獨立人格，結合員工的興趣、個性和特長進行工作調配增加公司和員工之間的信息交流，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、匯報制度、懇談會、接待日制度建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高公司員工主人翁參與意識對公司員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如表彰、榮譽證書、光榮榜、在媒體上進行宣傳、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓、推薦獲取社會榮譽、評選標兵等對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物對犯有過失、錯誤，違反規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，造成經(jīng)濟損失和敗壞公司聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰實行較差實行較好 一般資料來源：內部訪談52北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組南青目前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，員工個人發(fā)展方向不明員工感受不到公司對個人發(fā)展的關心和指引員工的內在驅動組織的外在驅動高低低 高目前狀況失落引導方向可能的蛻變靠自發(fā)的責任感能維持多久？理想狀態(tài)員工工作動力模型錄用時無明確的職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)指導無培訓計劃和培訓需求分析，員工難以通過培訓來提升自己的能力上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導未幫助員工分析自身工作情況，考核績效未成為引導發(fā)展的標準簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取聘用培訓使用考核激勵53北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組南青的干部任免不能充分體現(xiàn) “能者上、平者讓、庸者下 ”的原則，并且晉升通道狹窄，員工看不到明確的發(fā)展空間管理崗位畢竟有限，滿足不了員工發(fā)展需求財務人員行政人員技術人員各專業(yè)人員管理人員其他人員問題： 您認為公司的干部任免能否體現(xiàn) “ 能者上、平者讓、庸者下 ” 原則？資料來源：調查問卷分析：? %的辦事處員工 認為公司能較好體現(xiàn) “能者上、平者讓、庸者下 ”的原則，而 僅有 %的公司總部員工 認為能較好體現(xiàn)；? 與此同時，公司晉升通道狹窄，難以滿足員工發(fā)展需求；? 當問到 ”你打算離開南青公司，其中原因是什么？ “，第一選項是 ”個人在南青公司看不到明確的發(fā)展空間 “；54北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組南青應進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確職業(yè)晉升通道，促使員工個人發(fā)展與南青發(fā)展的有效結合ABCA：通道內晉升B：通道轉換C：向核心崗位水平移動員工晉升通道示意圖q 建立營運管理、業(yè)務管理、行政管理等多重職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工在自己的通道內 專精所長 ；同時，根據(jù)公司的發(fā)展需要，允許員工根據(jù)自己的特長和興趣在不同的通道之間 轉換 ；當優(yōu)秀員工不能獲得晉升機會的時候，為他們提供 水平移動 的機會，讓他們承擔更大的責任；q 建立職業(yè)生涯管理制度，為員工建立 職業(yè)發(fā)展檔案 ；q 建立員工個人職業(yè)生涯 設計體系 ，幫助并輔導員工設計自己的職業(yè)生涯q 建立 員工開發(fā)系統(tǒng) ，包含與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升相聯(lián)系的 培訓計劃 ，與晉升相聯(lián)系的 考核 結果應用體系，與職務發(fā)展系統(tǒng)相聯(lián)系的 工作實踐 計劃，與職業(yè)生涯管理制度相聯(lián)系的 開發(fā)性人際關系 系統(tǒng) 55北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組導讀文化概述文化現(xiàn)況文化成因文化塑造精神文化制度文化行為文化物質文化56北大縱橫管理咨詢公司南青文化項目組遵紀守法、廉潔奉公、誠實守信在南青員工身上體現(xiàn)較為明顯? 問卷調查的統(tǒng)計顯示 ： 90%的人認為 遵紀守法 在南青員工身上得到較強的體現(xiàn)；%的人認為 廉潔奉公 在南青員工身上體現(xiàn)較強； 80%的人認為 誠實守信 在南青員工身上得到較強的體現(xiàn)；， 56%的人 認為公司更看重誠實守信 ；? 反腐倡廉 是南青公司近兩年的一項大事，通過高層領導的積極倡導和反復強調，全體員工的配合及參照執(zhí)行，取得了較大的成效。? 可以看出，南青對遵紀守法、誠實守信、廉潔奉公等基本道德準則的重視在員工身上得到了明顯的體現(xiàn)，大多數(shù)員工認同并能付諸行動