某外資企業(yè)人力資源提升服務(wù)研討會(編輯修改稿)
2025-02-26 13:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 查服務(wù)23華信惠悅薪酬福利調(diào)研方法變動現(xiàn)金收入績效獎金 ,加班收入 銷售傭金基本 薪金固定獎金各種津貼固定現(xiàn)金收入稅前現(xiàn)金總收入 福利住房貸款 /通訊費用 ,個人醫(yī)療方案 ,人壽保險 年假等薪酬與福利 24l 薪資調(diào)整日期l 當年 /預(yù)計下一年薪資調(diào)整幅度l 過去 12個月里員工流失情況l 畢業(yè)生起薪l 試用期政策l 工作時間l 加班政策l 輪班政策l 固定現(xiàn)金津貼l 稅務(wù)安排l 商務(wù)出差安排l 異地調(diào)遷安排l 遣散安排華信惠悅薪酬福利調(diào)研方法 (續(xù) )l 固定獎金l 變動獎金l 認股權(quán)計劃l 銷售傭金l 住房安排l 公司用車安排l 俱樂部會籍l 培訓l 教育資助l 假期安排l 醫(yī)療福利l 保險l 退休福利u 福利部分調(diào)研內(nèi)容252023 各行業(yè)實際加薪比例262023 各行業(yè)預(yù)期加薪比例272023年國內(nèi)各行業(yè)總體薪酬分析282023薪酬福利調(diào)研參與企業(yè)名單292023薪酬福利調(diào)研參與企業(yè)名單（續(xù)）30華信惠悅主要服務(wù)領(lǐng)域高 管人員薪酬及長期激勵機制績效 管理與評估電子 人力資源 (EHR)薪酬體系設(shè)計流程重整 /定崗定編能力 架構(gòu)與 應(yīng)用模型戰(zhàn)略 和組織管理工作分析 /崗位評估兼并 與 收購溝通 策略31績效管理系統(tǒng)的 “三個步驟 ”績效計劃及目標設(shè)定績效指導(dǎo)和強化績效評估及回報員工和經(jīng)理相互承擔責任績效管理系統(tǒng)32績效管理－績效計劃 及目標設(shè)定u 績效管理的第一步也是最為重要的一步即進行績效計劃，進行績效計劃的方法有很多，通常可以運用 關(guān)鍵業(yè)績指標 和 工作目標設(shè)定 兩種工具制定績效計劃，并設(shè)定相應(yīng)的指標目標，同時，為了讓員工更好地實現(xiàn)績效指標目標，在績效計劃的同時應(yīng)該制定能力素質(zhì)模型：關(guān)鍵業(yè)績指標工作目標設(shè)定能力模型設(shè)定33績效指標的設(shè)計思路u 績效指標設(shè)計的主要思路是從公司戰(zhàn)略目標和年度計劃開始，通過關(guān)鍵成功因素分析和關(guān)鍵指標分解把目標分解到各部門和崗位，從而把崗位目標與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。實施和控制公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和年度計劃公司關(guān)鍵成功因素公司關(guān)鍵業(yè)績指標各級部門關(guān)鍵業(yè)績指標各級部門的目標和策略各級部門關(guān)鍵成功因素實施和控制崗位績效指標各級部門公司崗位組織績效員工績效監(jiān)控和指導(dǎo)34考核目的績效管理的激勵方向能力指標 努力工作 新業(yè)務(wù)開拓 未來發(fā)展 低 高領(lǐng)導(dǎo)能力 能夠做到人員管理和發(fā)展 x x營銷和客戶服務(wù) 能夠以客戶為中心 x x公司價值觀 能夠在公司內(nèi)部宣揚并強化企業(yè)文化 x x創(chuàng)新能力 積極進取、不斷創(chuàng)新 x x團隊合作 推動團隊建設(shè)，創(chuàng)造團隊合作的環(huán)境 x x業(yè)績指標交易效率 最佳成本控制 x x產(chǎn)品開發(fā) 創(chuàng)新 x x盈利能力 不應(yīng)低于最低可接受水平 x x資產(chǎn)管理 以公司的成長為中心 x x公司業(yè)績 個人目標與公司目標的一致 x xx投資組合表現(xiàn)（凈值，夏普指數(shù)等）與職責直接相關(guān)的個人業(yè)績表現(xiàn) xx對 **公司的重要性建立績效評估指標的分析導(dǎo)引－基金經(jīng)理1 2 3 4 5工作步驟及成果35績效管理－績效指導(dǎo)和強化.u 績效管理的第二步即績效指導(dǎo)及強化，其目的在于將績效評估結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人表現(xiàn)u 在進行績效指導(dǎo)及強化時，可以采用以下兩種方式： ， ，經(jīng)常性指導(dǎo)員工日常工作定期回顧36績效考核評估流程及方式人力資源部下發(fā)評估表格員工自評直接上級評估人力資源部，財務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門收集相關(guān)績效指標結(jié)果人力資源部核定最后分數(shù)及績效級別公司領(lǐng)導(dǎo)核準績效評估結(jié)果u 績效評估的 周期 為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績效指標，每半年收集一次工作目標實現(xiàn)結(jié)果。u 注：對于銷售人員可以采用更多的評估次數(shù)，例如每月或每季度評估一次直接上級的上級審閱評估的結(jié)果并和評估雙方達成一致意見37u 在年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。u 對于員工而言，回報的手段可以多種多樣：l 激勵性薪酬，例如業(yè)績加薪，年終獎金；l 職業(yè)發(fā)展機會（輪崗，培訓）；l 其他回報形式：－物質(zhì)回報：職位的
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