澳柯瑪薪酬設(shè)計報告(崔)(編輯修改稿)
2025-02-26 10:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 位等級體系 。 根據(jù)澳柯瑪?shù)穆毼粯?gòu)成現(xiàn)狀及未來發(fā)展要求 ， 擬在薪酬體系設(shè)計中就職位分類進(jìn)行如下劃分 （ 見下頁 ） ： 職位分類系統(tǒng) （ 1）管理系列：分為初級主管、中級主管和高級主管 三個層級。 （ 2）技術(shù)系列：分為技術(shù)員、工程師、高級工程師三個層級。 （ 3）財務(wù)系列：分為初級財務(wù)、中級財務(wù)、高級財務(wù)三個 層級。 （ 4）銷售支持系列：分為初級營銷、中級營銷、高級營銷 三個層級。 （ 5）職員系列：分為初級職員、中級職員、高級職員三個層級 （ 6）技工系列：分為技工、技師、高級技師三個層級。 （ 7）普工系列：分為普工初級和普工高級兩個層級。 主體結(jié)構(gòu) 等級制薪酬主體結(jié)構(gòu)為： “ 基本工資 +績效工資 +獎勵工資 ”，其中基本工資、績效工資兩部分的總額根據(jù)工作評價的結(jié)果確定，工作的價值以組織對其職位的評價為基準(zhǔn)，與個人沒有永久的資格關(guān)系。 等級薪酬體系的薪酬構(gòu)成包括： 1 、基本工資： 根據(jù)工作評價確定每個工作（職位）的相對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平?；竟べY占工作評價所確定總額的 70%，按月支付。 基本工資的調(diào)整有以下四種方式： （ 1） 調(diào)職： 根據(jù)調(diào)整 （ 升 / 降 ） 后職位的職等職級支付基本工資； （ 2） 調(diào)等： 根據(jù)考核結(jié)果 ， 在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等 ， 并按調(diào)整后的職等職級支付基本工資； （ 3） 調(diào)級： 根據(jù)考核結(jié)果 ， 在本職等內(nèi)調(diào)整職級 ， 并按調(diào)整后的職級支付基本工資； （ 4） 調(diào)整工資率： 根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整 ，由薪資管理制度具體規(guī)定 。 績效工資： 績效工資是績效考核結(jié)果在薪酬體系中的具體應(yīng)用 ，績效工資的發(fā)放不僅與員工個人績效相關(guān) ， 還與組織的整體績效相關(guān) ， 若考核周期內(nèi)組織整體經(jīng)營業(yè)績未完成 ， 則該考核周期內(nèi)的績效工資下調(diào) 10％ 。 績效工資根據(jù)工作評價結(jié)果得出 ， 擬占工作評價所確定的工資額的 30% ， 建議以月為單位進(jìn)行發(fā)放 。 獎勵工資： 獎勵工資與企業(yè)整體效益相掛鉤 ， 結(jié)合實際情況 ， 建議以半年為周期進(jìn)行發(fā)放 。 當(dāng)企業(yè)完成半年度的經(jīng)營計劃時 ， 可將超額利潤的一部分 （ 比例由公司根據(jù)實際情況確定 ） 作為獎勵工資總額 ， 并及時發(fā)放 。 獎勵工資首先以部門為單位 ， 即根據(jù)各部門在半年內(nèi)的業(yè)績貢獻(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付；部門內(nèi)部獎勵工資如何在個人間進(jìn)行調(diào)整 ， 由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人工作業(yè)績確定 。 普惠的福利與保險： 與等級薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險 ， 其項目水平以國家 、 地區(qū)及公司規(guī)定為準(zhǔn) 。 單項獎勵計劃： 根據(jù)實際需要 ， 建立與特殊貢獻(xiàn) 、 成本節(jié)約 、 不
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