【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 6。具體操作中，在流程考核的背景下，各部門(mén)以自身操作符合流程為第一，對(duì)其他部門(mén)或公司整體利益考慮較少，相互間推諉扯皮在所難免；非常好比較好不太好非常不好非常明確比較明確不太明確非常不明確資料來(lái)源：內(nèi)部訪(fǎng)談，調(diào)查問(wèn)卷（樣本：公司總部）％ %37北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組從整個(gè)公司來(lái)看，目前 處 于一定程度上的集 權(quán) 狀 態(tài)集權(quán)： 是把較多和較重要的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)責(zé)集中于企業(yè)高層組織的管理方式。優(yōu)點(diǎn)： 統(tǒng)一指揮，強(qiáng)化控制。適用于小公司。缺點(diǎn)： 降低決策質(zhì)量、降低組織適應(yīng)能力、降低組織成員工作熱情。資料來(lái)源：公司總部問(wèn)題： 您認(rèn)為南青公司目前是一種怎樣的管理風(fēng)格？ 問(wèn)題： 您認(rèn)為以上的管理風(fēng)格是否適應(yīng)南青公司的未來(lái)發(fā)展？分析： 52%的公司總部員工 認(rèn)為目前是 一種集權(quán)的管理風(fēng)格分析： 53％的公司總部員工認(rèn)為集權(quán) 的管理風(fēng)格 不太適應(yīng)公司的未來(lái)發(fā)展38北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組可能會(huì)因 為 授 權(quán) 不足而存在 員 工 “能力不足 ”的 現(xiàn) 象現(xiàn)象? 員工不愿提出自己的想法；? 員工積極性不高；? 員工只謀求完成份內(nèi)的工作；? 對(duì)于員工而言，工作只是為了“生存 ”，與他的事業(yè)沒(méi)有太大關(guān)系；原因：集權(quán)過(guò)大 缺乏授權(quán)充分授權(quán)的員工：?jiǎn)T工變的自信和自強(qiáng)；員工對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)；員工主動(dòng)工作，謀求創(chuàng)新；員工充分發(fā)揮自己的才能與能力資料來(lái)源：內(nèi)部訪(fǎng)談訪(fǎng)談內(nèi)容：放了幾次權(quán)，又都收上來(lái)了，授權(quán)肯定不充分；我希望公司的文化能體現(xiàn)授權(quán)，授權(quán)后，員工的能力得到鍛煉，你得到好的結(jié)果，這樣很好；39北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組組織 中一些管理原 則 未能 嚴(yán) 格遵守，有 時(shí)還 存在越 級(jí) 指 揮 等 現(xiàn) 象?公司對(duì)各級(jí)管理者適當(dāng)授權(quán)；?在自己權(quán)限范圍內(nèi)，各級(jí)管理者能夠自行決策，并對(duì)決策后果負(fù)責(zé)； 權(quán)責(zé)對(duì)等原則?正常情況下，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不能越級(jí)指揮；?管理人員的職責(zé)劃分明確，不能造成多頭指揮的混亂局面； 統(tǒng)一指揮原則?主要依靠各種規(guī)章制度、工作流程來(lái)進(jìn)行管理，保證企業(yè)有序運(yùn)行；?以 “法 ”治司，克服 “人治 ”弊端； 法治原則?公司靠員工發(fā)展，員工靠公司立業(yè)；充分尊重員工、理解員工、激發(fā)員工、關(guān)心員工、幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；?對(duì)任何員工嚴(yán)禁有歧視性語(yǔ)言和行為； 人本原則資料來(lái)源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫(kù)、內(nèi)部訪(fǎng)談、調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題： 是否發(fā)生高層領(lǐng)導(dǎo)越過(guò)您的上級(jí)直接向您布置工作的現(xiàn)象？ ％的員工認(rèn)為偶爾或者經(jīng)常接到越級(jí)任務(wù)訪(fǎng)談內(nèi)容 ：“我們這里有越級(jí)指揮現(xiàn)象，有時(shí)候高層越過(guò)主任直接找到主管，后來(lái)就主任越過(guò)主管直接找操作員 ”40北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組組織 需要良好溝通達(dá)到有效管理的目的，溝通 順暢的關(guān) 鍵 在于建立 縱 向和橫向的 閉環(huán) 溝通通道?在一個(gè)組織內(nèi)部信息通道包括兩個(gè)維度：縱向和橫向；?縱向的信息通道主要是為了傳達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整個(gè)組織的動(dòng)態(tài)控制和公司員工對(duì) 組織了解的需要；?橫向信息通道主要是解決部門(mén)間相互協(xié)調(diào)溝通的問(wèn)題；?成熟組織的溝通應(yīng)該以正式信息通道為主，非正式的溝通渠道為補(bǔ)充；公司領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)員工 員工 員工 員工?信息通道應(yīng)該是一個(gè)閉環(huán)的通道，只有 “來(lái) ”沒(méi)有 “去 ”或者只有 “去 ”沒(méi)有 “來(lái) ”的溝通都會(huì)影響信息傳遞的質(zhì)量；41北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組南青 擁 有正式的 縱 向溝通渠道 ,但上下 級(jí) 之 間 缺乏有效反 饋 ，溝通未形成 閉環(huán) ， 實(shí)際 影響了 縱 向溝通的效果高層戰(zhàn)略意圖中層過(guò)濾基層只得到少量信息基層意見(jiàn)、觀點(diǎn)中層阻礙高層得不到基層的信息正常溝通渠道？正常溝通渠道補(bǔ)充溝通渠道補(bǔ)充溝通渠道利用局域網(wǎng)、內(nèi)部刊物等多種渠道闡釋高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略思想組織學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)講話(huà)高層不定期到基層調(diào)查訪(fǎng)談；電子信箱和合理化建議箱；資料來(lái)源：內(nèi)部訪(fǎng)談訪(fǎng)談內(nèi)容： 我們將方案反映上去，但很少得到反饋，不知道什么情況42北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組由于部 門(mén) 目 標(biāo) 并非來(lái)源于公司 總 目 標(biāo) 的分解，部 門(mén)間 橫向溝通缺乏主 動(dòng) 性，缺乏內(nèi)部客 戶(hù) 服 務(wù) 精神，存在本位主 義現(xiàn) 象維度 績(jī)效指標(biāo) 數(shù)據(jù)來(lái)源 考核方式 04年目標(biāo) 客戶(hù)指標(biāo) 信息支持（內(nèi)容見(jiàn)附件） 人事部 （問(wèn)卷調(diào)查） 定量 及時(shí)準(zhǔn)確 發(fā)布 流程指標(biāo) 供應(yīng)商評(píng)價(jià)體系 船管部 述職 /定性 按計(jì)劃完 成 船代表考核流程的完善 船管部 述職 /定性 按計(jì)劃完 成 燃油控制措施 船管部 述職 /定性 按計(jì)劃完 成 事故報(bào)告制度 船管部 述職 /定性 按計(jì)劃完 成 學(xué)習(xí)指標(biāo) 船代表培訓(xùn) 人事部 (調(diào)查培訓(xùn)滿(mǎn)意度 ) 述職 /定性 按計(jì)劃完成 內(nèi)部培訓(xùn)與學(xué)習(xí)計(jì)劃 船管部 述職 /定性 按計(jì)劃完 成 部門(mén)內(nèi)指標(biāo)缺乏互相支持如在營(yíng)運(yùn)中心的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)中缺乏 “船期表準(zhǔn)確率 ”和 “船舶動(dòng)態(tài)信息發(fā)布及時(shí)率 ”等內(nèi)容，而這些指標(biāo)對(duì)客戶(hù)指標(biāo)中 “VIP客戶(hù)滿(mǎn)意度 ”起重要的支持作用 部門(mén)間指標(biāo)缺乏互相支持如在船管部?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)中缺乏 “船只故障率 ”等指標(biāo)，這些指標(biāo)對(duì)營(yíng)運(yùn)中心客戶(hù)指標(biāo)中 “目標(biāo)客戶(hù)比率 ”和 “VIP客戶(hù)滿(mǎn)意度 ”起重要支持作用。 公司整體目標(biāo)沒(méi)有分解為部門(mén)指標(biāo)部門(mén)間指標(biāo)缺乏關(guān)聯(lián)度，最后往往造成各部門(mén)都完成了自己的指標(biāo)，但公司整體目標(biāo)卻沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，出現(xiàn) “績(jī)效稀釋 ”的現(xiàn)象。部門(mén)本位主義的根源在于部門(mén)目標(biāo)缺乏公司整體目標(biāo)的引導(dǎo)資料來(lái)源：內(nèi)部資料（ 2023年部門(mén)平衡計(jì)分卡）43北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組人力 資 源制度是企 業(yè) 文化制度 層 的重要內(nèi)容外部環(huán)境因素l勞動(dòng)法l宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境l內(nèi)貿(mào)集裝箱行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度l勞動(dòng)力的供給l沿海沿江地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)目標(biāo)l組織文化l領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)增加員工自我認(rèn)同感；提高競(jìng)爭(zhēng)力（加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作意識(shí)）規(guī)劃和招聘?人力資源規(guī)劃?工作分析?職位設(shè)計(jì)?招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)?入職培訓(xùn)?在職培訓(xùn)?職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)?績(jī)效考評(píng)?激勵(lì)薪資福利?工資?獎(jiǎng)金?福利人力資源管理過(guò)程以人為本 , 注重結(jié)果44北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組目前南青人力 資 源 規(guī) 劃缺失，招聘工作 處 于 應(yīng) 急狀態(tài) ，沒(méi)有有效地 進(jìn) 行人才 儲(chǔ)備 ，會(huì)影響企 業(yè) 的持 續(xù)發(fā) 展人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人力資源的過(guò)程人力資源規(guī)劃考慮的因素：? 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)? 組織結(jié)構(gòu)的變化? 企業(yè)人力資源的需求? 外部人才市場(chǎng)的供給情況是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？公司在人力資源方面的需求如何？公司的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能和積極性？不能回答：人才引進(jìn)的時(shí)間、方式？南青目前考慮不足：人才引進(jìn)的種類(lèi)、數(shù)量？是否充分發(fā)揮了員工的創(chuàng)造性和學(xué)習(xí)能力？資料來(lái)源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫(kù)45北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組培 訓(xùn) 是開(kāi) 發(fā)現(xiàn) 有人力 資 源和提高人 員 素 質(zhì) 的基本途徑， 對(duì) 于增 強(qiáng) 企 業(yè) 的核心 競(jìng) 爭(zhēng)力作用重大有利于員工的知識(shí)更新減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率 提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)定員工隊(duì)伍，使企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合知識(shí)更新周期年代企業(yè)高層管理者中層管理者培訓(xùn)有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工自覺(jué)性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對(duì)稱(chēng)和管理成本人類(lèi)科學(xué)知識(shí)正以每三年一倍的速度增長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)年代70 80 90 00成本質(zhì)量滿(mǎn)足客戶(hù)需求戰(zhàn)略人才培訓(xùn)是獲取人員優(yōu)勢(shì)的重要手段，是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要渠道企業(yè)是否有針對(duì)性的培訓(xùn)已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一個(gè)人驅(qū)動(dòng)組織驅(qū)動(dòng)員工46北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組目前， 辦 事 處對(duì) 培 訓(xùn)滿(mǎn) 意度 較 高，而公司 總 部 對(duì) 培訓(xùn)滿(mǎn) 意度 較 低資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題： 您對(duì)公司的培訓(xùn)是否滿(mǎn)意？ 問(wèn)題： 您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？分析：? %的辦事處員工對(duì)公司的培訓(xùn)比較滿(mǎn)意；? 僅有 30%的公司總部員工對(duì)公司的培訓(xùn)比較滿(mǎn)意；? 無(wú)論是辦事處還是公司總部，員工比較 注重專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理技能和工作所需技能培訓(xùn)47北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組南青需建立完整的培 訓(xùn) 體系，以 發(fā)揮 培 訓(xùn) 的最大效用需求分析階段 設(shè)計(jì)與實(shí)施階段 評(píng)估階段培訓(xùn)需求評(píng)估 培訓(xùn)內(nèi)容與方案設(shè)計(jì) 培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)效果評(píng)價(jià)反饋擬定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)確立傳授知識(shí)培養(yǎng)技能端正態(tài)度48北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組考核是 對(duì)員 工工作的客 觀評(píng) 價(jià)，通 過(guò) 各種激勵(lì)手段，最 終 達(dá)到 績(jī) 效改 進(jìn) 的目的績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿(mǎn)意度的因素之一使績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿(mǎn)意度的另一重要因素人力資源的績(jī)效評(píng)估理論模型員工工作績(jī)效考核內(nèi)在激勵(lì)滿(mǎn)意度態(tài)度能力自我公平激勵(lì)效用績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)部公平外部公平外在激勵(lì)資料來(lái)源：北大縱橫數(shù)據(jù)庫(kù)49北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組員 工 業(yè)績(jī) 面（流程考核）指 標(biāo) 增 強(qiáng) 了公司做事的 規(guī)范性，但缺乏整體 財(cái)務(wù) 指 標(biāo) （ 聯(lián)動(dòng) 指 標(biāo) ）的考核，未能真正反映工作 業(yè)績(jī)海運(yùn)行業(yè)的特點(diǎn)使得面臨人經(jīng)常面對(duì)自然和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的巨大變動(dòng)，目標(biāo)和計(jì)劃更容易流于形式和無(wú)效 對(duì)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算的忽視，使得考核體系中的財(cái)務(wù)指標(biāo)很難確定單純注重流程和態(tài)度的考核，員工對(duì)公司整體效益必然缺乏關(guān)注，而只關(guān)心自己是否按流程做事單純流程考核還有一個(gè)弊端，員工做的越多，錯(cuò)的也越多，實(shí)際挫傷的是員工工作的積極性和創(chuàng)新愿望1. 客觀全面地反映工作業(yè)績(jī)2. 基本上反映了工作業(yè)績(jī)3. 由于考核體系不完善，領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)時(shí)，以主觀印象為主，不能全面反映工作業(yè)績(jī)4. 沒(méi)有考核資料來(lái)源：內(nèi)部訪(fǎng)談，調(diào)查問(wèn)卷（樣本：公司總部）%50北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組考核 結(jié) 果在部 門(mén) 內(nèi) 強(qiáng) 制正 態(tài) 分布 對(duì) 管理者和 員 工心理影響 較 大以 “區(qū)分 ”為主的績(jī)效考核理念員工積極性喪失或 “身在曹營(yíng)心在漢 ”考核結(jié)果在部門(mén)內(nèi)的強(qiáng)制分布管理者與員工更多的精力放在了與對(duì)方的博奕過(guò)程中組織內(nèi)耗，或 “輪流坐莊 ”?當(dāng)被問(wèn)及如何看待考核結(jié)果的“正態(tài)分布 ”時(shí)， %的人認(rèn)為 “可能會(huì)出現(xiàn)部分不合理現(xiàn)象，消弱考核激勵(lì)的作用 ”；?%的人認(rèn)為有礙于員工積極性的充分發(fā)揮；資料來(lái)源：內(nèi)部訪(fǎng)談，調(diào)查問(wèn)卷（樣本：全體員工）%管理者和員工將注意力更多地集中在最終結(jié)果上，忽略了績(jī)效考核本身的目的是提升全體員工的工作效率和工作業(yè)績(jī)51北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組南青要 強(qiáng) 調(diào) 管理者在 績(jī) 效考核中的 責(zé) 任意 識(shí) 、服 務(wù)意 識(shí) 和考核后的偏差分析與 績(jī) 效改 進(jìn) ，而不是 單純扮演 “裁判 員 ”的角色責(zé)任意識(shí) 當(dāng)員工業(yè)績(jī)不佳的時(shí)候，管理者就首先考慮的自我反省，是否因?yàn)樽约涸谀繕?biāo)計(jì)劃和任務(wù)分配上脫離了實(shí)際情況，從而造成員工的任務(wù)沒(méi)完成，而不是急于去埋怨員工有多么笨或者去處罰員工，殺一儆百?！翱酌鲾伛R謖后，自己官降三級(jí) ”。服務(wù)意識(shí) 在績(jī)效管理的過(guò)程控制中，更需要管理者樹(shù)立起對(duì)員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的服務(wù)意識(shí)，在績(jī)效管理過(guò)程中，員工就是你的客戶(hù)，只有讓你的客戶(hù)滿(mǎn)意，給他們提供必要的支持，才能保證你所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn) 在績(jī)效結(jié)果的事后分析階段，在考慮獎(jiǎng)罰員工的同時(shí)，更要注重績(jī)效的偏差分析，與員工共同討論如何改進(jìn)績(jī)效，把過(guò)去的不足轉(zhuǎn)化成未來(lái)工作的寶貴經(jīng)驗(yàn)。每一次的績(jī)效偏差分析都為下一次的目標(biāo)制訂和任務(wù)計(jì)劃提供了有效的依據(jù)，也是指引我們績(jī)效提升的方向。52北大縱橫管理咨詢(xún)公司南青文化項(xiàng)目組“薪酬是手段，激勵(lì)是目的 ” ，初步了解，南青目前尚需提高目 標(biāo) 激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)信息激勵(lì)處罰激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)示范激勵(lì)尊重激勵(lì)參與激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)關(guān)心激勵(lì)公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)提倡公司內(nèi)部員工之間、部門(mén)之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰通過(guò)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正面影響員工增加公司員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)等尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，結(jié)合員工的興趣、個(gè)性和特長(zhǎng)進(jìn)行工