【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 下屬沿著組織所希望大方向去行動(dòng)，以取得預(yù)期的效果。 激勵(lì)就是需求與動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo) 所謂需要，是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望； 所謂動(dòng)機(jī)，是指驅(qū)動(dòng)和誘發(fā)人們從事某種行為的動(dòng)因 動(dòng)機(jī)有三種功能： 是始發(fā)功能，即驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為的功能； 是選擇功能，即促使行為朝著特定的方向、預(yù) 期的目標(biāo)進(jìn)行的功能； 是強(qiáng)化功能，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，但行為的結(jié)果對(duì) 動(dòng)機(jī)也有巨大的影響。如果動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的行為結(jié)果良好，反過(guò)來(lái)便加強(qiáng)這個(gè)動(dòng)機(jī)，從而使該行為得到鞏固或重復(fù)出現(xiàn)。這叫“正強(qiáng)化”。如果動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的行為結(jié)果不好，反過(guò)來(lái)便會(huì)是動(dòng)機(jī)削弱或消失，從而使這種行為不再出現(xiàn)。這就叫“負(fù)強(qiáng)化”。 二）激勵(lì)過(guò)程 人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的。動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人大行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)。人類的有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求。未得到的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對(duì)新需要的追求；行為的結(jié)果也可能遭受挫折，追求的需要未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。 激勵(lì)力 =某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià) *期望值 未滿足的需要 激勵(lì) 激奮心情 行為 遭受 挫折 達(dá)到 目的 消極態(tài)度 積極態(tài)度 期望值 效價(jià) 撤退 轉(zhuǎn)嫁攻擊對(duì)象 取代 補(bǔ)償 抑制 退化 攻擊 拒絕強(qiáng)詞奪理 庫(kù)爾特 盧因（ Kurt Lewin）的力場(chǎng)理論 生產(chǎn)性工作總量 整個(gè)生產(chǎn)時(shí)期 疲勞 工作愛好 群體工作準(zhǔn)則 有效管理 無(wú)效管理 報(bào)酬 二 對(duì)人的認(rèn)識(shí) （一）、“經(jīng)濟(jì)人”（ Rationaleconomic man）的觀點(diǎn) 又稱為理性 —經(jīng)濟(jì)人也稱為實(shí)利人。此觀點(diǎn)認(rèn)為：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 其基本觀點(diǎn)是： 這種觀點(diǎn)開始從經(jīng)濟(jì)的角度去尋找人進(jìn)行勞動(dòng)的動(dòng)力，認(rèn)為不能把人等同于完全被動(dòng)的機(jī)械，人是受經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)驅(qū)使的。 工資和利潤(rùn)同屬于經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，企業(yè)家和管理者都是經(jīng)濟(jì)人 多數(shù)人好逸惡勞，他們總想方設(shè)法逃避工作 多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別人指導(dǎo) 多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法和經(jīng)濟(jì)刺激的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作 多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作 人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人；另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)管理責(zé)任 基于這種觀點(diǎn)的管理方式是： 組織應(yīng)以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)使人們服從和作出績(jī)效；并以權(quán)利與控制體系黎保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工，其管理的重點(diǎn)在于提高效率，完成任務(wù)。其管理特征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)和管制。為了提高士氣則用金錢刺激，同時(shí)對(duì)消極怠工者嚴(yán)厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”的政策。 X理論要點(diǎn)： ?好逸惡勞是人的天性 ,如有可能 ,人總是盡量逃避勞動(dòng) ?對(duì)大多數(shù)必須采取指揮 ,監(jiān)督 ,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù) ?一般的人沒有什么抱負(fù) ,寧愿被領(lǐng)導(dǎo) ,力求安全 . ?一般的人在本質(zhì)上是反對(duì) (工作 )變化的 （二）、“社會(huì)人”（ Social man）的觀點(diǎn) 這種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要是人，不論是企業(yè)主還是職工，不論是管理者環(huán)視被管理者，都處在人群關(guān)系之中，因而是團(tuán)體或是群體的一員。任何人都不孤立的存在，人具有歸屬感和安全感，而歸屬感和安全感只有作為集體的一員才能得到滿足。歸屬于集體，這是一種社會(huì)動(dòng)機(jī)，這種社會(huì)動(dòng)機(jī)對(duì)人的作用比經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)更大。所以，人并不是經(jīng)濟(jì)人，而是社會(huì)人。 其基本觀點(diǎn)是： 從根本上說(shuō)，人數(shù)由社會(huì)需要而引起工作的動(dòng)機(jī)的，并且通過(guò)與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感 工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，是工作的社會(huì)關(guān)系上的意義超過(guò)了工作本身的意義。 員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視 員工的工作效率隨著上司能滿足他們的社會(huì)需求的程度而改變 基于此觀點(diǎn)的管理方式是： 強(qiáng)調(diào)除了應(yīng)注意工作目標(biāo)的完成外，更應(yīng)注意從事此項(xiàng)工作的人們的要求。不應(yīng)只注意指揮、監(jiān)督等，而更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和認(rèn)同感。不應(yīng)只注意對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。 不足之處：人群是不能等同于社會(huì)的。更為重要但是，它忽視了人的社會(huì)關(guān)系對(duì)于形成個(gè)人特點(diǎn)的決定性作用 （三）、“自我實(shí)現(xiàn)人”觀點(diǎn) “自我實(shí)現(xiàn)人”（ Selfactualizing man）是美國(guó)管理學(xué)家、心理學(xué)家馬斯洛（ Abraham Maslow）提出的。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，“人都需要發(fā)揮自己的能力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的精力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足?！? Y理論認(rèn)為： 一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然 控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制 在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé) 大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力，聰明才智和創(chuàng)造性 有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需求的人往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大報(bào)酬 在現(xiàn)代社會(huì)條件下，一般人的職能千里之得到了一部分的發(fā)揮 （四）、“復(fù)雜人”觀點(diǎn) 人是復(fù)雜的。不僅因人而異，而且人本身在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)由不同的表現(xiàn)。人的需求隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。 人在同一時(shí)間內(nèi)由各種需要和動(dòng)機(jī)；這些需要和動(dòng)機(jī)會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。 一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需求。 由于人的需要不同，能力各異，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒有適合于任何組織、任何時(shí)間、任何個(gè)人的統(tǒng)一的管理方式。 根據(jù)上述假設(shè)提出超 Y理論和權(quán)變理論（ P333) 超 Y理論 ?效果 工廠 研究所 ? X理論 好 不好 ? Y理論 不好 好 ?超 Y理論 :X理論和 Y理論哪一個(gè)更重要取決于工作者 ,工作性質(zhì)和工作環(huán)境 . 附： Z理論 ? 日本的管理特點(diǎn) – 長(zhǎng)期雇用制 – 集體決策 – 集體負(fù)責(zé) – 中等程度的專業(yè)分工 – 緩慢的提升 – 不太嚴(yán)格的控制 – 對(duì)員工很關(guān)心 ? 美國(guó)的管理特點(diǎn) – 短期雇用制 – 個(gè)人決策 – 個(gè)人負(fù)責(zé) – 高度的專業(yè)化分工 – 較快的提升 – 嚴(yán)格的控制 – 對(duì)員工不關(guān)心 附： Z理論 ?長(zhǎng)期雇用制 ?集體決策 ?個(gè)人負(fù)責(zé) ?高度的專業(yè)分工 ?緩慢的提升 ?嚴(yán)格的控制標(biāo)準(zhǔn) ,靈活的處理方法 ?對(duì)員工的全面關(guān)懷 對(duì)人的認(rèn)識(shí)的總結(jié) （一）、人的需求是能夠改變的。 人的基本需求是能夠改變和引