招聘與配置一張蕾138(編輯修改稿)
2025-02-24 20:08 本頁面
【文章內容簡介】 領導小組的類型 無情境性討論 討論的主題有無情境性 情境性討論 ? （ P126127） 不定角色的討論 是否給應聘者分配角色 指定角色的討論 優(yōu) 點 具有生動的人際互動效應 能在被評者之間產生互動 討論過程真實，易地客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點 測評效率高 （ P127） 缺 點 題目的質量影響測評的質量 對評價者和測評標準的要求較高 應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 （ P128） 無領導討論的程序 前期準備 具體實施階段 評價與總結 ? 編制討論題目 （ 136139） ? 設計評分表 ? 編制計時表 ? 培訓考官 ? 選定場地 ? 確定討論小組 ? 宣讀指導語 ? 討論階段 ? 參與程度 ? 影響力 ? 決策程序 ? 任務完成情況 ? 團隊氛圍和成員共鳴感 （ P128135） 編制討論題目 ? 無領導小組討論原理（ P136） ? 題目類型的選擇（ P136139） ? 設計題目的原則（ P138） ? 初稿調查咨詢測試反饋修改（ P139141） 無領導小組討論評分表 無領導小組討論計時表 無領導小組討論的原理 The Classic Onion Model 個性 動機 自我評價 社會角色 態(tài)度 價值觀 技能 知識 ? “素質洋蔥模型”中，各核心要素由內至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等，越往外越容易評價和改變。 案例 ： 國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質模型示例 ?塑造成功 團隊 ?決策 能力 ?授權 ?愿景實現(xiàn) ?績效發(fā)展 明基（ BenQ）公司 朗訊通信公司 ?創(chuàng)造并驅動愿景 ?戰(zhàn)略性思維 ?商業(yè)知識 ?吸引、發(fā)展和保留人才 ?解決問題和做決策 ?建立和管理關系 ?靈活和彈性 ?利用他人達成目標 ?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德） 摩托羅拉公司 美國人事決策中心 ?思維技能 ?行政管理技能 ?領導技能 ?人際技能 ?溝通技能 ?管理動機 ?自我管理技能 ?組織知識 題目類型 和設計原則 ?題目設計原則包括：聯(lián)系工作內容、難度適中、具有一定的沖突性 題 目 設 計 流 程 選擇題目類型 編寫初稿 調查可用性 向專家咨詢 試測 反饋、修改、完善 測評中的常見錯誤與問題 照標準不明確 9091 五、面試 （一）內涵（ P100） （二）類型（ P100） （三）發(fā)展趨勢（ P100101） 三級 6977 面試目標 面試的特點 程序進行的 過程中是不平等的。 根據(jù)面試的標準化程度 結構化面試： 程序、題目、評分 非結構化面試 半結構化面試 根據(jù)面試題目的內容 情景性面試 經驗性面試 根據(jù)面試的實施方式 單獨：序列化面試 小組：同時化面試 根據(jù)面試的進程 一次性面試 分階段面試 面試的類型 面試的發(fā)展趨勢 面試形式： 從單獨面試到集體面試；從一次 性面試到分階段面試；從非結構化面試到結構化面試 結構化面試成為面試的主流 提問的彈性化 面試的內容不斷擴展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 （ P100101） 面試的 基本程序 準備階段 實施階段 ? 制定面試指南 ? 準備面試問題 ? 確定評估方式 ? 培訓面試考官 （ 101103） ? 關系建立階段 ? 導入階段 ? 核心階段 ? 確認階段 ? 結束階段 總結階段 評價階段 ? 綜合面試結果 ? 面試結果的反饋 ? 面試結果的存檔 ? 回顧整個面試過程 ? 總結經
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