如何提升外派員工的工作效率(編輯修改稿)
2025-02-24 16:25 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 外派員工會(huì)表現(xiàn)地更加有效率，因?yàn)樗麄兏械脚c本職工作相關(guān)的各個(gè)方面都更加舒適（ Cohen， 1980），因此，他們較少感到疲勞，并有更多的個(gè)人精力投入工作。 作者觀點(diǎn) 工作適應(yīng)度很可能是解釋為何具有較強(qiáng)跨文化激勵(lì)的外派人員能更有效地履行自己的工作的關(guān)鍵原因。 H3： 跨文化激勵(lì) 工作適應(yīng)度 輔助支持 — 研究設(shè)計(jì) 根據(jù)激勵(lì)理論（ Tett Burt， 2023年），建議減少子公司的支持，以強(qiáng)化跨文化激勵(lì)和工作適應(yīng)度之間的關(guān)系，因?yàn)樗麄冃枰馀扇藛T施加更大的努力來(lái)克服缺乏輔助支持的弊端。 作者觀點(diǎn) 當(dāng)子公司提出較少的支持時(shí)，外派員工要付出更多的努力去適應(yīng)工作，當(dāng)外國(guó)子公司提供較多的支持時(shí)，外派員工便不需要花費(fèi)較大的努力去提高工作適應(yīng)度。 H4： 跨文化激勵(lì) 工作適應(yīng)度 文化差距 — 研究設(shè)計(jì) Black et al., 1991提出文化差距放大了跨文化激勵(lì)和工作適應(yīng)度之間的關(guān)系，因?yàn)楦蟮奈幕罹嗑托枰鼜?qiáng)的跨文化激勵(lì)。而且當(dāng)文化差距較小時(shí)，工作適應(yīng)度受到的挑戰(zhàn)越小。 作者觀點(diǎn) 當(dāng)文化差距較小，而不是較大時(shí)，跨文化激勵(lì)能夠促進(jìn)工作適應(yīng)度。 研究設(shè)計(jì) 研究方法 ◆ 本次研究采用問(wèn)卷調(diào)查方法，通過(guò)發(fā)放電子郵件方式進(jìn)行 數(shù)據(jù)收集 研究對(duì)象 ◆ 某美國(guó)能源公司外派到各外國(guó)子公司的員工 有效問(wèn)卷回收情況 ◆ 共發(fā)放 1082份問(wèn)卷，其中，有效問(wèn)卷 556，有效率達(dá) 51% 研究設(shè)計(jì) 因素測(cè)量 ◆ 外派員工的跨文化激勵(lì) 采用 Ang et al.’s (2023) fiveitem motivational cultural intelligence (“OCQ”)量表 ◆ 外派員工的工作適應(yīng)度 外派員工的工作適應(yīng)度是通過(guò) Black and Stephens’s(1989) threeitem來(lái)測(cè)量的。他們需要評(píng)價(jià)對(duì)諸如做具體工作、擔(dān)負(fù)監(jiān)督職責(zé)，完成績(jī)效指標(biāo)以及對(duì)他們目前任務(wù)的期望情況的適應(yīng)度。 ◆ 外派員工工作績(jī)效 外派員工的工作績(jī)效就是通過(guò)公司記錄的員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行測(cè)量。正如之前提到的，我們收集到的是 2023年的和 2023年的績(jī)效考核結(jié)果。
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