如何提升外派員工的工作效率-文庫(kù)吧
2025-01-27 16:25 本頁面
【正文】 arrison, Shaffer, Luk) 研究背景 研究空白 雖然有關(guān)研究取得了很大進(jìn)展，但以往的研究仍然存在一些局限性，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面： ? 大部分的理論研究大多僅圍繞外派員工適應(yīng)過程中的壓力展開，認(rèn)為應(yīng)該降低國(guó)際化作業(yè)的難度，以此來提高外派員工的滿意度和適應(yīng)水平。 ? 有些研究只考慮到外派員工的個(gè)人能力因素，而忽略他們所處的社會(huì)環(huán)境中的其他因素，這種單層次的研究是有一定的局限性的。 ? 要想全面了解外派員工的工作效率，應(yīng)該考慮他們只求實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、工作機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)。雖然最近的研究開始探索外派員工的動(dòng)機(jī)，但卻很少有研究關(guān)注動(dòng)機(jī)的過程，即動(dòng)機(jī)是否、何時(shí)、怎樣影響外派員工工作的效率。 研究背景 本文創(chuàng)新點(diǎn) ? 不再?gòu)?qiáng)調(diào)壓力、個(gè)人能力等因素，而是引進(jìn)跨文化激勵(lì)變量，并研究他們何時(shí)、怎樣促進(jìn)外派員工的工作效率。 ? 在跨文化激勵(lì)與工作適應(yīng)度之間加入了兩個(gè)中間變量：輔助支持、文化差異。 輔助支持 指公司幫助外派員工適應(yīng)新環(huán)境的程度以及是否提供職業(yè)生涯規(guī)劃和財(cái)政支持。 文化差異 指外派員工的母公司所在國(guó)與東道國(guó)的文化差異程度。 二、研究設(shè)計(jì) 研究設(shè)計(jì) 假設(shè)模型 研究模型 研究設(shè)計(jì) ◆ 模型分解過程： 外派員工 /個(gè)體層面 外國(guó)子公司層面 跨文化激勵(lì) 工作適應(yīng)度 工作績(jī)效 輔助支持 文化差距 ◆ 員工感覺到的支持 ◆ 員工感覺到的文化差距 研究設(shè)計(jì) 研究假設(shè) H1： 跨文化激勵(lì) 工作適應(yīng)度 + 根據(jù)工作激勵(lì)理論，激勵(lì)過程可分為自我效能和內(nèi)在動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面。 Kanfer, 1990。 Kanfer et al于 2023年指出，那些自身效率較高的、從內(nèi)心深處對(duì)工作更有興趣的員工，既更加地愿意投入到與工作相關(guān)的任務(wù)中去，也更加愿意付出較多的努力和時(shí)間。 作者觀點(diǎn) 對(duì)外派員工給予更多的跨文化激勵(lì)能夠使得他們?cè)谶m應(yīng)國(guó)際工作中付出更多的努力。 研究設(shè)計(jì) H2： 工作適應(yīng)度 工作績(jī)效 跨文化激勵(lì) + Harrison Shaffer, 2023指出相對(duì)于不擅長(zhǎng)的適應(yīng)工作的外派人員，那些具有較強(qiáng)工作適應(yīng)能力的外派員工更能滿足國(guó)際工作的要求并且更有效地完成國(guó)際工作。此外，具有更強(qiáng)適應(yīng)能力的
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1