【文章內(nèi)容簡介】 146 管理與企業(yè)管理 ②選擇第一流的工人 ③實施標準化管理 從材料、工具、設(shè)備到作業(yè)環(huán)境都實施標準化管理。 ④實行差別計件工資制 ⑤強調(diào)雇主與工人合作的“精神革命” ⑥主張計劃職能與執(zhí)行職能分開 ⑦實行職能工長制 泰羅追隨者 亨利 甘特 —— “甘特圖”、“計件獎勵工資制” 福特 公司 —— 世界第一條流水生產(chǎn)線 Chapter 1 147 管理與企業(yè)管理 （二）法約爾的組織管理理論 法約爾生平 提出了企業(yè)基本活動與管理五項職能 企業(yè) 技術(shù) 商業(yè) 財務(wù) 安全 會計 管理 計劃 組織 指揮 協(xié)調(diào) 控制 Chapter 1 148 管理與企業(yè)管理 現(xiàn)代管理之父 —— 法約爾 ? 法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)，也是以后各種管理理論和管理實踐的重要依據(jù)，對管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。 ? 法約爾的卓越貢獻在于對管理發(fā)展有重大影響的 3項革命性內(nèi)容： 第一提出了管理的普遍性原則。 第二提出了適合于人類的一切組織的管理職能論，它不僅適合于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和宗教組織等。 第三在學(xué)院和大學(xué)開設(shè)管理課程的思想 亨利 法約爾 (1841～ 1925) Chapter 1 149 管理與企業(yè)管理 法約爾 14條管理原則 ⑴、工作分工 ⑵、職權(quán)與責任 ⑶、紀律 ⑷、主動性 ⑸、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) ⑹、報酬 ⑺、集權(quán) ⑻、集體主義 ⑼、員工個人服從集體 ⑽、秩序 ⑾、平等 ⑿、人員保持穩(wěn)定 ⒀、統(tǒng)一命令：每個雇員只接受來自一個上級的命令。 ⒁、等級鏈：從高層管理到最低層管理直線職權(quán)代表一個等級鏈。 B ～ H 就是一個法約爾橋 Chapter 1 150 管理與企業(yè)管理 法約爾橋：法約爾設(shè)計的一種“聯(lián)系板”，以便使組織中不同等級線路中相同層次的人員在有關(guān)上級同意情況下直接聯(lián)系，把尊重等級制度與保持行動迅速結(jié)合起來，既保證了統(tǒng)一指揮，又提高了組織效率。 （三）韋伯行政組織理論 強調(diào)組織活動要通過職務(wù)或職位而不是個人或世襲地位來設(shè)計和運作 。譽為“組織理論之父”。 明確的分工； 自上而下的等級體系； 人員的考評與教育； 專職管理人員； 遵守規(guī)則與紀律； 組織中人員之間的關(guān)系。 Chapter 1 151 管理與企業(yè)管理 組織理論之父 —— 韋伯 ? 馬克斯 韋伯是德國著名古典管理理論學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家和社會學(xué)家， 19世紀末 20世紀初西方社會科學(xué)界最有影響的理論大師之一，被尊稱為 “ 組織理論之父 ” 。 ? 韋伯畢生從事學(xué)術(shù)研究，在社會學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)、哲學(xué)、歷史學(xué)和宗教學(xué)等領(lǐng)域都有較深的造詣。 ? 他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，主要貢獻是提出了 “ 官僚組織結(jié)構(gòu)理論 ” ，或稱 “ 理想的行政組織體系理論 ” ，這集中反映在他的代表作《社會和經(jīng)濟組織的理論》一書中。 馬克斯 韋伯 （ 18641920） Chapter 1 152 管理與企業(yè)管理 （四）科學(xué)理論貢獻及局限貢獻 貢獻 : 用一套科學(xué)的管理方法、系統(tǒng)知識來代替經(jīng)驗，這是管理制度理論上的創(chuàng)新； 在集體活動中取得協(xié)調(diào)一致以代替不一致，實現(xiàn)人們的彼此合作以代替混亂的個人主義； 采用科學(xué)的管理方法和科學(xué)的操作程序，大大提高生產(chǎn)效率； 盡最大可能培養(yǎng)工人。 使管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展有了實踐基礎(chǔ)。 局限： 對人的假設(shè)是“經(jīng)濟人”，只追求物質(zhì)利益，而忽略人的社會屬性。 Chapter 1 153 管理與企業(yè)管理 泰羅一系列主張，主要是解決工人操作問題、生產(chǎn)現(xiàn)場的監(jiān)督和控制問題，管理范圍小，管理內(nèi)容窄，企業(yè)的供應(yīng)、財務(wù)、銷售、人事等方面活動基本上沒有涉及。 Chapter 1 154 管理與企業(yè)管理 三、現(xiàn)代管理階段 （一）“行為科學(xué)”學(xué)派 行為科學(xué)理論把管理的注意力從生產(chǎn)現(xiàn)場、機器操作轉(zhuǎn)向生產(chǎn)過程中人性方面，從對“經(jīng)濟人”的研究轉(zhuǎn)向?qū)Α吧鐣恕钡难芯?。行為科學(xué)理論實為人群關(guān)系理論。 梅奧 霍桑試驗：由梅奧教授參與的，于 1927－ 1932年在芝加哥的西方電器公司霍桑工廠進行的一系列試驗。包括照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪問交談、對接線板接線工作室研究這樣幾個階段，進行社會因素、工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系研究，提出了人際關(guān)系學(xué)說。 Chapter 1 155 管理與企業(yè)管理 行為科學(xué)的創(chuàng)始人 —— 梅奧 ? “ 人不是單純的 ‘ 經(jīng)濟人’和‘生物人’，而人更主要的是 ‘ 社會人’ ” 。個人的態(tài)度對行為方式起著特殊的決定性作用。人有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標并形成新目標的內(nèi)在動力，人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現(xiàn)心中的目標，從而不斷促進自我的發(fā)展。 ? 企業(yè)中除了存在正式組織之外，還存在著 非正式組織 。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。 ? 在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的 滿意度 ，生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。 “管理者應(yīng)該以激勵人的行為、調(diào)動人的積極性為根本 , 組織員工主動、積極、創(chuàng)造性地完成自己的任務(wù) , 實現(xiàn)組織的高效益。 ” 喬治 .埃爾頓 .梅奧（ 1880 1949） Chapter 1 156 管理與企業(yè)管理 霍桑試驗 實驗項目 目的 結(jié)論 照明試驗 （ 1924～ 1927） 研究工廠照明與工作效率的關(guān)系 無明確結(jié)論 繼電器裝配試驗（ 1927～ 1932） 研究作業(yè)條件變化與作業(yè)效率的關(guān)系 良好人際關(guān)系可改變工作態(tài)度，提高工作效率 訪談計劃 （ 1928～ 1930） 研究如何與工人 進行溝通 工作中注重人的因素，對工人更熱情更關(guān)心 才能改善人際關(guān)系 繞線試驗 （ 1931～ 1932） 研究正式組織中是否存在非正式組織 非正式組織影響 作業(yè)效率 Chapter 1 157 管理與企業(yè)管理 行為科學(xué)早期理論 —— 梅奧人群關(guān)系論 1933年，梅奧《工業(yè)文明中的人》一書奠定了人際關(guān)系理論基礎(chǔ)。 管理中人性假設(shè)： 受雇人 在資本家初期企業(yè)里，為了盡可能地多攫取剩余價值，資本家采用殘酷手段管制工人，增加勞動強度，不改善工作環(huán)境，延長勞動時間，盡量少給工資，實施嚴厲的懲罰手段，抹煞工人一切積極性、創(chuàng)造性。 經(jīng)濟人 在“經(jīng)濟人”的假設(shè)下，企業(yè)管理變成了一個比較先進的工作標準、一套獎勵措施，用經(jīng)濟手段調(diào)動工人工作積極性，使其服從指揮，從而提高工作效率。 Chapter 1 158 管理與企業(yè)管理 社會人 “社會人”的假設(shè)及其管理方案的提出，是企業(yè)對人的價值的重新評估，引發(fā)了對人的管理的新革命。從“經(jīng)濟人”到“社會人”，使對人的看法更接近人的本來面目。 ① 社會人是社會的存在，工人不僅要求在社會上尋求較好的收入以改善經(jīng)濟條件，謀求較好的生活水準，作為人還有七情六欲，需要得到友誼、安定、歸屬和尊重。為此管理人員要有人際關(guān)系處理技能；讓職工參與決策；上下溝通；面談制度。 ② 工作效率提高，關(guān)鍵在于職工的積極性，在于工作態(tài)度轉(zhuǎn)變，在于士氣。 ③ 企業(yè)中存在一種非正式組織，有它特殊的感情和傾向，左右著成員的行為，對生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的影響。 Chapter 1 159 管理與企業(yè)管理 ④ 工人所需要的，金錢只是其中一部分，大部分需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。 ⑤ 重視人際關(guān)系，設(shè)身處地關(guān)心下屬，上下溝通。 馬斯洛“需要層次理論” 自我 實現(xiàn)需要 尊重需要 歸屬和愛的需要 安全需要 生理需要 Chapter 1 160 管理與企業(yè)管理 人本心理學(xué)家 —— 馬斯洛 ? 具體到管理領(lǐng)域，馬斯洛的需要層次理論不僅成為行為科學(xué)的一個理論基石，而且也是西方管理科學(xué)和管理心理學(xué)的一個重要的理論支柱。 ? 馬斯洛的動機理論使人們認識到人的需要的金字塔，除了低層次的基礎(chǔ)需要如生理需要、安全需要而外，還有高層次的需要，包括自我實現(xiàn)的對真、善、美的追求。它推動傳統(tǒng)的經(jīng)濟理論和管理科學(xué)發(fā)生了革命性的改變，基于經(jīng)濟人假定的依靠物質(zhì)刺激進行管理的 X理論，相繼被自我實現(xiàn)人假定的依據(jù)滿足較高級需要的超越性需要進行管理的 Y理論與 Z理論所取代 。 亞伯拉罕 ?馬斯洛 （ 19081970） Chapter 1 161 管理與企業(yè)管理 ① 生理需要：最基本最本源的需要。 ② 安全需要：生活環(huán)境的確定；生活秩序的穩(wěn)定；人際關(guān)系可靠、可依。 ③ 歸屬和愛的需要 ④ 尊重需要：自尊；他人尊重。 ⑤ 自我實現(xiàn)需要：充分發(fā)揮自己的潛能、能力。 馬斯洛需要層次理論特點 ① 層次越低的需要越強烈。 ② 自我實現(xiàn)是人類需求頂峰。 ③ 個人需要結(jié)構(gòu)的演進是波浪式的，較低一級需要過后，較高一級需要才起優(yōu)勢作用。 ④ 各級需要層次的產(chǎn)生與個體發(fā)展密切相關(guān)。 Chapter 1 162 管理與企業(yè)管理 赫茨伯格雙因素理論 工作滿足因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵因素；工作不滿意因素與工作周圍事物有關(guān)，稱為保健因素。 保健因素：對職工行為的影響類似衛(wèi)生保健對人們身體的影響，可以預(yù)防疾病，但不能治病。當保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿；當這類因素得到改善，職工不滿會消除。 激勵因素：可起到明顯的激勵作用，這些條件不滿足，也不會造成職工極大不滿。 激勵因素是以工作為中心，工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就感，是否得到重用和提拔。 保健因素與工作外部環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作順利完成的基本條件。 Chapter 1 163 管理與企業(yè)管理 激勵因素與保健因素比較 項目 激勵因素 保健因素 起源 人類形成的趨向 動物生存的趨向 特征 屬于心理方面長期滿足 屬于生理方面短暫滿足 滿足與不滿足源泉 工作內(nèi)容：對個人來說主要是內(nèi)部的 工作內(nèi)容：對個人來說主要是外部的 顯示出來的需要 成就感、賞識、提升、個人發(fā)展可能、責任 —— 工作本身 與同事、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、工資福利、工作安全、社會保障 ——外部環(huán)境 Chapter 1 164 管理與企業(yè)管理 麥格雷戈 X— Y理論 X理論認為人的本性是壞的，一般的人都有好逸惡勞 、盡可能逃避工作的特征，僅用獎賞的方法不足以戰(zhàn)勝厭惡工作的傾向，必須進行強制、監(jiān)督、指揮，并懲罰進行威脅。 Y理論認為正常人愿意承擔責任，人們熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性，應(yīng)該創(chuàng)造一個能多方面滿足工人需要的環(huán)境。 大內(nèi) Z理論 日裔美籍大內(nèi) 認為企業(yè)管理當局與職工利益是一致的，兩者積極性可融為一體。企業(yè)對職工的雇傭是長期而不是短期的 。 Chapter 1 165 管理與企業(yè)管理 人性假設(shè)理論創(chuàng)始人 麥格雷戈 ? 1948～ 1954年，麥格雷戈對當時流行的傳統(tǒng)的管理觀點和對人的特性的看法提出了疑問。其后，他在 1960年 11月發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》(The Human Side of Enterprise)一文，提出了“ X理論 — Y理論 ”。 ? 麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點叫做 X理論 。 X模式假定人性丑惡，人們基本上厭惡工作，對工作沒有熱誠，如非必要就會加以逃避。人類只喜歡享樂，凡事得過且過，盡量逃避責任。 ? Y理論 假定人性本善，認為一般人在本質(zhì)上并不厭惡工作，只要循循善誘，雇員便會熱誠工作，在沒有嚴密的監(jiān)管下，也會努力