【文章內容簡介】 行培訓 ， 就會被時代 、 被市場所淘汰 。 ? 所有資源不論人們如何利用，都決不可能產出大于投入。只有人，人的創(chuàng)造力才能做到這一點。因此，人是唯一可擴大的資源。管理就是要充分開發(fā)人力資源以做好工作。 ? 傳統(tǒng)的培訓方式是拼命往人的頭腦里塞東西。新世紀的培訓方式是點燃和開墾我們兩耳之間的空間。學習的目的是為了創(chuàng)造，不是為了增強記憶的負擔。不要把大腦作為一個容器，而要把大腦作為一個需要點燃的火把。 培訓無錢論 ? 效益好時無須培訓 ， 效益差時無錢培訓； ? 認為培訓是一種成本 ， 作為一種成本 ， 當然在企業(yè)實際運作的過程中 ， 就應該盡量降低 ， 能省則省 。 一些企業(yè)在培訓方面投入的金錢幾乎接近零 。 ? 美國布蘭卡德訓練中心總裁布蘭卡德明確指出：培訓是一項回報率極高的投資 。 可以這樣說 ， 任何設備的功能都是有限的；而人的潛力是無限的 。 在同樣條件下 ， 通過培訓 ，改善人力資源為企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情 。 培訓無暇論 ? 忙人無暇培訓 ， 閑人正好培訓； ? 認為人手少 、 工作多 ， 連應付工作都很困難 ， 哪有時間搞培訓；如果利用工作時間搞培訓 ， 是得不償失 。 ? 培訓與工作 ， 就如一句俗話： “ 磨刀不誤砍柴工 ” 。 培訓需要時間 ， 形式可以利用業(yè)余時間 ，更可結合工作來進行 ， 如班前 （ 后 ） 會議 。 培訓速成論 ? 片面地強調培訓應有立竿見影的效果 ， 因此出現(xiàn)了注重禮貌儀容 、 操作規(guī)范的知識培訓 ， 而忽略了服務意識與態(tài)度 、 先進技術和管理方法的理念培訓 。 ? 禮貌儀容是員工上崗的前提條件 ， 操作規(guī)范是員工上崗的必備條件 ， 只有具備了這些條件才能上崗 ， 才能勝任工作 。 ? 最重要的是建立正確的態(tài)度 ， 一旦態(tài)度正確 ， 員工會自覺地去學習知識 、 掌握技能 ， 并在工作中運用 。 ? 手腳靠頭腦指揮 、 行為靠心理支配 。 改變服務理念 、 增強服務意識 、 端正服務態(tài)度 、 掌握服務技巧和管理方法 ， 不斷提高員工的素質 。 ? 培訓的滯后性效應 。 對于培訓的投入和其他有些的投入不同 ， 其效益通常在一段時間以后才能體現(xiàn) 。 培訓首先作用于人 ， 然后再通過人作用于工作和企業(yè) 。 但人的成長 、 變化和提高都有一個漸進的過程 ， 不可能一蹴而就 。 ? 正因為如此 ， 任何一個企業(yè)只有把培訓作為一項長期性的工作任務抓緊抓好 ， 企業(yè)發(fā)展才會有一個好的基礎 。 培訓成本論 ? 培訓方面的投資是餐飲企業(yè)最有效的投資 ， 在培訓上投入的每一分錢以后都會有十倍 、 百倍的回報 。 ? 國外經營成熟的高星級飯店的培訓費用要占營業(yè)收入的 4％ ， 每名員工每年培訓時間不能少于 20個小時 ， 最長培訓時間間隔不能超過半年 。 ? 10%的營收培訓 、 10%的人搞培訓 。 ? 人才投資遠比企業(yè)的其他投資風險更大。但這種風險最大的投資，也是回報最高的投資。 ? 你越培訓員工，他們越能出業(yè)績；業(yè)績越好，他們越想留下來。 ? 較高的知識往往掌握在少數人的手里。待到部分人掌握了，就成了知識；大家都知道便成為常識了。通過培訓就是要讓大家都知道，提高整體素質。要知道：一花獨放不是春，萬紫千紅才是春。 培訓臨時論 ? 培訓是一項長期艱巨任務 ， 必須由專門的組織機構和專職人員有計劃有步驟地實施 。 總經理是總訓導師 ， 各部門經理是訓導師 ， 主管 、 領班等是訓導員 ， 負責員工的日常培訓 。 更新員工的知識和技能 ， 傳播飯店有效管理的新方法 、新理念 ， 提高飯店員工的素質 。 ? 開展培訓首先要 “ 培訓培訓者 ” ， 使培訓人員接受專業(yè)系統(tǒng)的培訓 。 只有培訓人員經過專業(yè)的培訓管理和實施計劃的訓練 ， 才能有效地開盡企業(yè)的培訓工作 ， 保證培訓的效果 。 ? 培訓要專業(yè)化：培訓應該由專業(yè)的培訓機構來實施 ， 因為他們掌握了先進的技術和管理經驗 ， 擁有成熟有效的培訓方法 ， 而且與培訓對象以前不認識 ， 便于樹立權威 ， 增強培訓效果 。 ? 要使培訓真正取得實效 ， 不僅培訓內容要適合學員需求 ，而且組織形式或安排也要靈活多樣 。 培訓擔心論 ? 有些員工培訓后，自認為水平提高了、能力增強了，就會不安心本職工作，給企業(yè)提出晉升或加薪等方面的要求，從而使企業(yè)的人工成本不但沒有降低，反而有所增加； ? 擔心經過培訓，員工的能力和技能提高，在人才市場上有了更強的競爭力，跳槽就更為頻繁，這不僅給企業(yè)工作帶來了不利的影響，而且還等于為競爭對手培養(yǎng)了人才。 培訓限制論 ? 注重一線員工培訓 ， 忽略對二線員工的培訓 。 ? 1001=0。 飯店產品是一個整體產品 。 員工 、 崗位 、 部門之間溝通的極端重要性 。 ? 對二線員工加強培訓 ， 可以提高工作效率 ， 降低經營成本 ， 更好地為一線服務 ， 從而提高企業(yè)的經濟效益 。 ? 注重基層管理人員和普通員工需要培訓 ， 輕視高層管理人員不需要培訓 ， 其理由是：他們都很忙 、經驗也豐富 、 他們本來就是人才 。 ? “ 兵熊熊一個 ， 將熊熊一窩 ” 。 飯店成功需要許多因素 ， 領導是主要因素；飯店失敗 ， 不需要其它因素 ， 僅高層管理者的素質差這一條就足夠了 。 ? 領導者最重要 ， 管理層的培訓對企業(yè)的生存發(fā)展具有決定性的作用 。 許多成功的企業(yè)都規(guī)定：越是高層管理者 ， 參加的培訓越是多 。 ? 認為培訓很容易，不就是從旅游學院或其他經營較好的飯店請幾個老師來講講課，或請老員工介紹介紹操作技巧，沒必要花費大量資金和時間。 ? 學院派的老師往往理論多于實踐，而且對授課對象各方面的情況不了解；聘請其他飯店人員培訓，由于各飯店在管理模式、文化氛圍方面的差異，會直接影響培訓效果。這兩種人作為培訓員有一個最大的弊端，即培訓缺乏連貫性、關聯(lián)性，因為各培訓員只按照自己的理解和風格來授課，而無法使培訓成為一個完整的系統(tǒng)。 成人培訓的特性 成人性 ? 成人是指生理心理發(fā)育成熟 ， 具有一定勞動適應能力 ， 已經直接承擔社會職責和義務的人 。 ? 個體年齡可能較大 ， 成員之間年齡差距較大 。 個性差異較大 。 ? 學習目的明確 ， 有學習欲望才能學習 ， 沒有學習欲望時幾乎不能學習 。 意向心理較強 、 自我控制力強 。 ? 具有多重社會角色 ， 因而各種干擾因素較多 ， 容易精力分散；在一種非正式的無威脅的環(huán)境中學習效果較佳 。 ? 機械記憶力減弱 ， 邏輯記憶力 、 理解力增強 ， 易觸類旁通 ， 舉一反三； ? 閱歷豐富經驗多 ， 學習內容選擇性強 ， 可作為學習的基礎 ， 結合實際學習效果好 。 不希望僅僅是空泛地談理論 ， 而是期望理論聯(lián)系實際 ， 要求針對性強 ， 學以致用 。 在職性 培訓的是 “ 當班人 ” ， 而不是 “ 接班人 ” ? 學習內容上 ， 要堅持一個 “ 用 ” 字 。 既要有較為系統(tǒng)的理論指導 ， 更要與工作實踐相結合 ， 要強調針對性 、 實用性 、 實效性；如果脫離工作實際 ， 實用性和針對性不強 ， 滿足不了員工希望能學以致用的目的 ， 他們的學習興趣就不濃 ， 學習動力就不強 。 ? 教學方法上 ， 要堅持一個 “ 參 ” 字 。 生動活潑 ， 關鍵是參與性強 ， 雙向溝通；一些學員由于多年來從事一線工作和勞動 ， 實踐經驗往往比教師還豐富 ， 若教師只是機械地照本宣科 ，也不會引起學員的興趣 。 ? 學習時間上 ， 要堅持一個 “ 活 ” 字 。 培訓形式要靈活多樣 ， 學制盡可能縮短 。 針對性 ? 要學用結合 。 ? 根據員工需要和崗位工作需要進行培訓 ， 如前臺接待人員 、餐廳服務員 ， 他們的崗位 、 職能 、 工作內容不同 ， 其培訓需求也不同 。 培訓的內容要緊密結合實際 ， 注意與他們各自承擔工作的相關性 。 ? 要急用先學 。 ? 要了解員工最需要的知識 、 技能 ， 管理者最重要的理念 、技巧 ， 企業(yè)面臨最迫切的問題 ， 根據這些最需要的 、 最重要的 、 最迫切的來安排培訓 。 ? 要學以致用 。 ? 培訓的目的是為了使用 ， 比如崗前培訓是為了培訓對象能適應本職工作 ， 而在崗培訓是圍繞提高本職業(yè)務能力而補充有關的知識技能 。 因此 ， 員工的培訓過程與內容要與其實際工作相互滲透 、 有機結合 ， 使知識技能及時轉化為生產力 。 ? 要立竿見影 。 ? 培訓應與工作一體化 ， 即以在職培訓為主 。 一方面 ， 員工已具備一定的基礎和實踐經驗 ， 為速成提供了可行性；另一方面 ， 工作具有季節(jié)性的特性也對員工培訓提出了客觀要求 。 因此在時間安排上盡可能做到速成 ， 充分利用工作間隔 、 經營淡季等在不影響工作的前提下開展培訓 。 多樣性 ?多層次：全方位 、 全員性培訓 ? 基層員工： 業(yè)務技能 、 技巧 ， 服務態(tài)度 ， 同時也可學習基本的管理知識 。 ? 層次較低的管理人員： 處理業(yè)務活動能力 ， 提高理論知識； ? 較高層次的管理人員： 提高系統(tǒng)理論知識和全面的管理能力為重點 。 ? 多形式 ? 根據培訓時間來劃分 ， 有中長期培訓 、 短期培訓和速成培訓等； ? 根據培訓方式來劃分 ， 有全脫產培訓 、 半脫產培訓 、 業(yè)余學習等； ? 根據培訓性質來劃分 ， 有崗前培訓 、 在崗培訓 、 轉崗培訓 、崗位培訓 、 技術等級培 ? 多渠道 ? 內部培訓 、 參加講座培訓班 、 到有關院校進修 、 委托旅游院校進行骨干強化培訓和出國培訓等 。 ? “ 讀萬卷書 、 行萬里路 、 交萬人友 ” 。 飯店培訓原則 ?“ 以用為本 、 以用論教 ” 的培訓觀 。 ? 用 ， 就是實際 、 實踐 ， 培訓要聯(lián)系實際 ，為實踐服務； ? 用 ， 就要以學員為中心來展開培訓教學活動 。 具體將有下列原則： 嚴愛結合原則 ?愛 ， 表現(xiàn)在：一是尊重人 、 二是理解人 、 三是關心人 、四是教育人 。 教育培訓既是企業(yè)關愛員工的原則 ， 也是關愛員工的重要方式 。 要讓員工深切感受到：培訓不僅為了企業(yè)的發(fā)展 ， 更重要的是對員工職業(yè)生涯的負責 ， 是對員工最大的關愛 。 在培訓中要告訴員工如何有效處理工作和家庭的關系 ， 付諸于實踐 ， 到達提高之目的 。 ?嚴 ， 表現(xiàn)在：一要制定嚴密的培訓制度 ， 二要嚴格的執(zhí)行制度 ， 三要嚴肅的評價員工的培訓效果 ， 四要對員工的培訓成果進行嚴明的賞罰 。 工學結合原則 ? 一是培訓的內容要學用結合 ， 強調以問題為中心 ， 不要以教材為中心 。 應根據企業(yè)組織發(fā)展狀況 、 企業(yè)成員特點與工作實際需要緊密聯(lián)系來進行 。 ? 二是培訓的時間 ， 培訓中出現(xiàn)的工學矛盾 ， 表面上是時間矛盾 ， 實質上是學習內容上的問題 。 培訓的時間安排 ， 可靈活運用 。 既可以脫產學 ， 可以業(yè)余學 ， 更要邊工作邊學習 ， 使工作學習化 。 ? 三是培訓后要學以致用 ， 付諸實踐 。 按需施教原則 ? 要以學為主體 、 以教為主導 ， 教要為學服務 。 ? 培訓中不能以培訓者為中心 ， 受訓者跟著培訓者轉；而應以受訓者為中心 ， 出發(fā)點是受訓者的需求 ， 歸宿點是受訓者的成果 。 培訓菜單（包括培訓的計劃、內容、形式、手段）的設計 ? 針對性 ? 原則是 “ 干什么學什么 、 缺什么補什么 ” ； ? 培訓需求分析 ， 學什么 、 怎么學 、 學了派什么用 ， 都應從解決特定的職業(yè)活動能力的需求出發(fā)來設計制要帶著問題學 、 急用的問題先學 ， 需要什么就培訓什么 。 ? 應變性 ? 原則是 “ 發(fā)展什么學習什么 ” 的超前學習意識 。提高企業(yè)與員工的適應變動的職業(yè)轉化能力 ， 因材施教原則 ? 個性化培訓 。 培訓應該按照集體教學 ——小組教學 ——個別教學遞進 ， 高度重視一對一的教學 。 ? 人有共性 ， 更有個性 。 要承認 、 了解員工個體之間的在年齡 、 性別 、 能力 、 興趣 、 個性和態(tài)度等方面的個體差異 ，制定有針對性的培訓計劃 。 ? 在培訓時盡可能采取因人而異的培訓方法和教學程序 ， 對不同的員工 ， 要選擇不同的培訓內容 ， 采取不同的培訓方式；即使是對同一員工 ， 在不同的發(fā)展階段 ， 其培訓的內容與形式也應變化 ， 以適應新的情況 。 教學相長原則 ? 學員是主體 ， 教員為主導 。 ? 學員有一定的閱歷經歷 、 較強的專業(yè)特長 、 大量的社會信息 ， 有的甚至是某個領域的行家里手 。 ? 教員有豐富的系統(tǒng)的理論知識 、 較強的教學組織能力 ， 是培訓計劃的制定與實施 ， 培訓活動的推動與引導的教練員 。 ? 學員與教員各有優(yōu)勢 。 培訓要開展 “