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正文內(nèi)容

淺析中小企業(yè)績效管理制度(編輯修改稿)

2024-12-22 16:16 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 的評價上,從而帶來了 “重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲 ”的弊端。 首先是績效考核標準不具體,績效標準應(yīng)是以企業(yè)遠景為藍圖,以崗位說明書為基礎(chǔ),輔以目標管理確定的,而很多企業(yè)只是在“德、能、 勤、績 ”幾個方面制定一些寬泛、通用的評價標準,沒有做到對具體崗位進行具體分析,影響了績效考核的科學性。其次是績效考核方式不靈活,企業(yè)中崗位種類繁多,情形千變?nèi)f化,如果只是拘泥于一種定式,業(yè)績考核當然得不出客觀、公允的結(jié)論。第三是績效考核結(jié)果不落實,根據(jù)馬斯洛的需求理論,不同的人有不同的需求欲望,績效管理正是了解員工的需求并使之得到滿足的有效手段,如果績效考核結(jié)果得不到及時反饋和應(yīng)用,不僅使考核失去意義,也容易造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異,影響人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮。 、透明 有些企業(yè)各個部門自定考核項目和考核標準,每個部門自己實施評估,考核結(jié)果也是各部門自己定,考核體系缺乏客觀性。企業(yè)各部門既是運動員,又是裁判員,更是規(guī)則的制定者,致使績效管理 “走形式 ”、“做做秀 ”,在操作過程中敷衍了事,應(yīng)付交差。同時,績效考核缺乏透明度。其一,目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標準過于模糊,或難以準確量化。其二,考核的項目和標準缺乏公開化和明確化,員工根本不清楚自己的目標和努力方向,更不知道自己在績效管理中所扮演的角色以及組織對他們的期望。 7 團隊績效和個人績效脫節(jié) 績效管理不僅 僅是對員工個人的績效進行管理,而且要對員工所處的工作團隊的績效進行考核。從目前許多企業(yè)的績效管理實踐來看,員工績效和團隊績效之間沒有形成有效的銜接或銜接得不夠恰當。 8 2 中小企業(yè)績效管理存在問題原因分析 目前,許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后,他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理,將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù),而沒有認識到績效管理的重要性。其實,績效管理和績效考核有著明顯差異:首先是概念不同??冃Ч芾硎侵笧榱诉_成組的目標,通過持續(xù) 開放的溝通過程,形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出,并推動團隊和個人出有利于目標達成的行為。 設(shè)置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題,在實踐中,由于缺乏科學的績效指標的分解工具,中小 企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標體系,在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設(shè)立過于簡單,評估指標沒有量化,缺乏對評估結(jié)果進行適當?shù)谋壤刂?。而績效管理過程中,應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標,針對不同的員工建立個性化的考核指標,將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標方向。 績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié) 現(xiàn)實中企業(yè)在年底考核時,各部門的績效目標都完成的非常好,而公司整體的績 效卻完成的不好,最主要的是績效目標的分解存在問題,即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的,即是自下而上的申報,而不是自上而下的分解。 中小企業(yè),每年都在考核員工,而且還建立了員工績效檔案,只不過績效檔案的水分太大,報喜不報憂,欺瞞公司、欺騙員工,結(jié)果給中小企業(yè)帶來大量的問題和麻煩,最終導致績效考評流于形式。 9 3 改善中小企業(yè)績效管理的對策 更新績效管理觀念 績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者 對績效管理理念的認識不夠清楚,理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題,將管理層的認識統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核,它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程, 其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效,使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升,實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面。 進一步明確企業(yè)績效管理的目的 績效的評估和反饋溝通是績效管理中最難以直面處理的環(huán)節(jié),工作計劃和績效目標的確定不難,績效過程的管理 也不難,難的是如何對每位員工做出客觀、公正、準確、科學的評價,難的是如何把績效考核的結(jié)果如實反饋給員工,難的是績效反饋和溝通能夠起到實實在在的激勵作用,使經(jīng)理和員工最后都能夠心情
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