【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 同時(shí)，人才的不穩(wěn)定還會(huì)造成其他一些問(wèn)題，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機(jī)密的外泄，導(dǎo)致產(chǎn)品市場(chǎng)的縮減等，這給企業(yè)發(fā)展無(wú)疑都帶來(lái)極大的負(fù)面影響。人才流失直接引發(fā)的企業(yè)人 才危機(jī)，會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機(jī)、信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營(yíng)危機(jī)等一系列問(wèn)題。 （二）我國(guó)中小企業(yè)用人環(huán)境存在的問(wèn)題及其原因 中小企業(yè)自身的一些特點(diǎn)制約人才的流入 （ 1）中小企業(yè)規(guī)模小 ,自身實(shí)力不足。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員擁有量，企業(yè)的硬件環(huán)境以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分中小企業(yè)都難以以提供高薪、高福利等方面來(lái)吸引人才。而且一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性要比大企業(yè)差，不管是內(nèi)部還是外部的環(huán)境變化，對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的影響都要比大企業(yè)影響要大得多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于大 企業(yè)。在中小企業(yè)里，對(duì)于那些高層次的人才，其才能得不到充分的發(fā)揮，這就存在“廟小供不了大和尚”的尷尬。 （ 2）地域限制、用人本土化的習(xí)慣客觀上限制了外地人員的進(jìn)入。中小企業(yè)行業(yè)分布很廣，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技的技術(shù)產(chǎn)業(yè)，還有一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域都有中小企業(yè)的存在。因此，中小企業(yè)對(duì)于人才需求具有多樣性和復(fù)雜性。但是中小企業(yè)往往經(jīng)營(yíng)的范圍有限，員工本地現(xiàn)象明顯，這樣企業(yè)內(nèi)部容易產(chǎn)生排外的氛圍。從企業(yè)發(fā)展角度上，這對(duì)于企業(yè)引進(jìn)外來(lái)人才是非常不利的。另外，有的中小企業(yè)位于中小城市和城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地 方，讓企業(yè)急需的中高級(jí)人才望而卻步。 人力資源管理落后 （ 1）沒有確立正確的人才資源觀。人才作為一種資源，只有進(jìn)行有意識(shí)的開發(fā)、培養(yǎng)，才能形成它的資源價(jià)值。 過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所遺留的影響尚未清除，許多 企業(yè)的 人才資源 意識(shí)薄弱， 企業(yè)眼前用得著的就是人才，用不著的就放在一邊，沒有良好的用人理念。大多數(shù)的中小企業(yè)也沒有科學(xué)規(guī)范的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不能對(duì)人才進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，“人治”現(xiàn)象嚴(yán)重，人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，這都影響著企業(yè)的用人環(huán)境。 （ 2）多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政人事管理階段。目前，中小企鹽城工學(xué)院成人高等教育本科（?？疲┊厴I(yè) 設(shè)計(jì)報(bào)告（論文） 5 業(yè)的人力資源管理 仍停留在傳統(tǒng)的對(duì)員工的約束、控制和監(jiān)督，客觀上嚴(yán)重制約了員工創(chuàng)造性和工作積極性；沒有系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理概念，企業(yè)不能將企業(yè)目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，員工也不能理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，造成企業(yè)與個(gè)人溝通困難。 （ 3）缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策。人力資源管理是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的任務(wù)，預(yù)測(cè)環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，最終預(yù)測(cè)為完成這些任務(wù)和滿足這些要求所需要的人力資源的一個(gè)過(guò)程。其開發(fā)和利用有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立和明確。但是，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘員工的合同管 理、考評(píng)、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略性意義，沒有建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略及相應(yīng)的措施。 缺乏激勵(lì)人的企業(yè)文化氛圍 我國(guó)中小企業(yè)在企業(yè)文化方面存在著許多不利于激發(fā)人的積極性的障礙。有的中小企業(yè)在取得初期的發(fā)展后，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，更沒有形成自己個(gè)性特點(diǎn)的企業(yè)文化意識(shí)。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，容易造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的價(jià)值觀念和企業(yè)理念的錯(cuò)位。更為嚴(yán)重的是中小企業(yè)的企業(yè)文化沒 有體現(xiàn)出人本思想，經(jīng)理人把員工與企業(yè)之間的關(guān)系視為簡(jiǎn)單的勞資關(guān)系，一切以自己為中心。同時(shí)，中小企業(yè)推行“家長(zhǎng)制”，員工僅被視為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，在企業(yè)內(nèi)部，一切都是所有者說(shuō)了算，以個(gè)人主義價(jià)值為中心，在用人及對(duì)人的價(jià)值判斷上，往往是企業(yè)所有者隨心所欲，憑個(gè)人所好，憑遠(yuǎn)近親疏，因而外來(lái)的人員很難有相應(yīng)的機(jī)會(huì)，也就不可能使這些外來(lái)人員群體對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和向心力。這些都會(huì)影響到中小企業(yè)用人和留人的環(huán)境與氛圍。 四、 中小企業(yè)成長(zhǎng)的人才支撐對(duì)策 任何企業(yè)的發(fā)展都離不開高素質(zhì)的人才，企業(yè) 只有 緊緊圍繞 “ 吸納人才、培 育人才、善用人才、善待人才 ” 的目標(biāo)， 才能掌握人才這一關(guān)鍵資源，形成強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)的人才支撐，正是以這一目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，從戰(zhàn)略的高度，建立中小企業(yè)自己的人才資源管理體系，獲取中小企業(yè)人才支撐。突破中小企業(yè)在吸引人才、留住人才等方面存在諸多困擾，拓展中小企業(yè)發(fā)展空間。 （一）樹立“人才資本”的觀念 建立現(xiàn)代人才資源觀 建立現(xiàn)代的人才資源觀，首先應(yīng)對(duì)人才這一概念有全面的認(rèn)識(shí)。在中小企業(yè)有種普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為，人才就是技術(shù)人才。這樣狹隘的人才觀嚴(yán)重影響企業(yè)的用人狀況。人才是多方面的，企業(yè)除了技術(shù)人才，還有管 理人才、營(yíng)銷人才、公關(guān)人才，企業(yè)要獲取長(zhǎng)期發(fā)展需要各種要素的支持，就需要多樣化的人才。因此，企業(yè)應(yīng)有中小企業(yè)成長(zhǎng)的人才支撐戰(zhàn)略探討 6 全面、多層次的人才觀。 那么現(xiàn)代人才觀是什么呢？現(xiàn)代人才資源觀 認(rèn)為，對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有產(chǎn)出的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。 據(jù)丹尼森在1974 年出版的《 1929— 1969 年美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核算》一書中的測(cè)算，美國(guó) 在1929— 1969 年間 人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)平均高達(dá) %。國(guó)外許多知名企業(yè)在這方面 也 做得非常成功 ， 摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任就說(shuō)過(guò)：我們的（培訓(xùn)）收益大約是所投資 的 30 倍。 這也就是要加大對(duì)企業(yè)人才的開發(fā)，培養(yǎng)企業(yè)自己的人才，建立企業(yè)自己的人才資源庫(kù)。 實(shí)現(xiàn)“人才資源”向“人才資本”的轉(zhuǎn)變 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)資源的觀念在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同，并在企業(yè)被當(dāng)作資源來(lái)經(jīng)營(yíng)。 人才資源是一種自然的、潛在的、靜止的、未被開發(fā)運(yùn)作的資源形態(tài)。而人才資本是一種經(jīng)過(guò)市場(chǎng)開發(fā)運(yùn)作，能實(shí)現(xiàn)倍增效應(yīng)的資本形態(tài)。因此，“人才資源”必須轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬刨Y本”，才能真正實(shí)現(xiàn)人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值。中小企業(yè)的人才資源往往層次較低，底子很薄，要開發(fā)形成企業(yè)自己的人才資本，往往也就需要相應(yīng)較高的投 入。這也就需要經(jīng)營(yíng)者有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目光。 我國(guó)四川 鐵騎力士 在剛成立時(shí)，一些大集團(tuán) 便先后在其方圓兩平方公里內(nèi)駐扎。這對(duì)還在蹣跚學(xué)步的鐵騎來(lái)說(shuō)無(wú)疑是 泰山壓頂，怎么辦？唯有學(xué)習(xí)， 加大對(duì)人才資源的開發(fā)， 提高員工素質(zhì)以提升競(jìng)爭(zhēng)力！加盟鐵騎前，李全只是三臺(tái)縣一名普通的中專生， 而加入鐵騎后 他先后被送讀本科、 MBA 和 CEO 培訓(xùn) 等。如今， 他 已是公司營(yíng)銷副總。鐵騎力士先后建立的 6 個(gè)分公司，總經(jīng)理都是自己培養(yǎng)，且每個(gè)公司都實(shí)現(xiàn)了當(dāng)年投資，當(dāng)年盈利 ，實(shí)現(xiàn)人才資本價(jià)值的倍增效應(yīng)。這在我國(guó)中小企業(yè)中，不能不說(shuō)是實(shí)現(xiàn)人才資源向人力資本轉(zhuǎn)變 的成功案例。 中小企業(yè)在樹立正確的現(xiàn)代人才資源觀的前提下，根據(jù)企業(yè)自身的情況，加大企業(yè)的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)力度，促成“人才資源”向“人才資本”的轉(zhuǎn)化。具體策略有： （ 1） 在轉(zhuǎn)變過(guò)程中，做好人才資源存量的盤點(diǎn) 。 把握國(guó)際國(guó)內(nèi) 環(huán)境 ，勾畫企業(yè)未來(lái)發(fā)展藍(lán)圖，對(duì)未來(lái)人才資本的需求和供給作出科學(xué)的判斷分析， 合理規(guī)劃企業(yè)各類人才的需求。 （ 2）企業(yè)應(yīng)建立一整套保證員工教育目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的制度，包括中長(zhǎng)期培訓(xùn)制度、考核制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等。制度建立的過(guò)程中，可以將培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合。例如，為適應(yīng)社會(huì)時(shí)代發(fā)展的需要，及時(shí)了解市場(chǎng)信息 ，企業(yè)可以組織電腦培訓(xùn)班；為讓員工能更好的配合企業(yè)管理工作，在寫工作報(bào)告時(shí)能更為準(zhǔn)確、明了，可以組織相關(guān)人員進(jìn)行寫作技能培訓(xùn)班；為適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，安排高層管理人員參加