【文章內(nèi)容簡介】 以偏概全“部分印象影響全體”； ②類己效應(yīng)：對跟自己的某一方面 (種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等 )相類似的人給予較有利的評估；③趨中效應(yīng)：硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實(shí)出發(fā)；或由于沒仔細(xì)考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，都評個“中等”；④ 近因效應(yīng)；不久前發(fā)生的的事件印象較深，認(rèn)為是具有代表性的行為，當(dāng)作被評者的一 般特征，較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略了。評價者在評價時有相當(dāng)大的發(fā)揮余地也是一個突出的問題，評價者利用手中的職權(quán)之便，故意夸大被評價者的實(shí)際情況，以達(dá)到自己的目的。這一問題的出現(xiàn)，主要是管理者在選取評價指標(biāo)的時候不準(zhǔn)確造成的，所選取的指標(biāo)沒有正確反映被評價者的實(shí)際崗位要求，同時，選取的指標(biāo)量化程度不夠，或者標(biāo)準(zhǔn)沒有設(shè)定好。 綜上所述，在績效評價中，實(shí)行科學(xué)有效的量化管理，通過量化管理建立一套平衡的、涵蓋企業(yè)各個關(guān)鍵成果領(lǐng)域的績效量化指標(biāo)體系，把企業(yè)的戰(zhàn)略與行動緊密結(jié)合起來，對企業(yè)經(jīng)營管理全過程進(jìn)行監(jiān)測、評估、激 勵和不斷的反饋改進(jìn)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，成為亟待解決的重要課題。實(shí)施量化管理，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與運(yùn)作的有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化企業(yè)對戰(zhàn)略的有效控制，從而全面提高企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 在量化管理中多指標(biāo)大樣本無疑會為科學(xué)研究提供豐富的信息，但也在一定程度上增加了問題分析的復(fù)雜性；同時應(yīng)該看到每一個指標(biāo)都在不同程度上反映了所研究問題的某些信息，而各指標(biāo)之間往往存在一定的相關(guān)關(guān)系，反映的信息在一定程度上有重疊?！岸恕倍芍赋觯瑢κ挛锟傮w結(jié)果起決定作用的是少量關(guān)鍵因素。因此，這給我們的人力資源管理提出 了新的課題，即設(shè)計方案來找到關(guān)鍵績效指標(biāo)，尋找和設(shè)計若干個較少的因素來綜合各方面的信息，這些因素之間不相關(guān)，所代表的信息不重疊，而包含的信息又較多。 國外學(xué)術(shù)界績效評價領(lǐng)域主要研究成果 ⑴ 國外績效評價理論的發(fā)展 傳統(tǒng)的績效評價是一種運(yùn)用一定的關(guān)鍵性指標(biāo)對企業(yè)一段時期的經(jīng)營成果進(jìn)行評價的活動，是通過事后評價來確定部門及員工業(yè)績?？冃гu價體系的創(chuàng)始人是蘇格蘭企業(yè)家羅伯特歐文，他以白、黃、藍(lán)、黑 4 種顏色涂成的木板反映工人在前一天生產(chǎn)中的表現(xiàn)，進(jìn)而發(fā)展成為人力資源的一項重要職能?，F(xiàn)代的績效評價管理發(fā)展于 20 世紀(jì)70年代的后期，尼威爾森 (1976)指出“多數(shù)正在運(yùn)用的績效評價體系都有不足之處，這一點(diǎn)已得到廣泛的認(rèn)可?！蹦瑺柭?(1989)等人指出：“設(shè)計績效評價體系的一個重要原則是，讓使用該體系的人參與設(shè)計。”謝爾德 (1992)主張建立一個由組織各部門的高層、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者組成的團(tuán)隊負(fù)責(zé)監(jiān)督整個開發(fā)與設(shè)計過程。伯奇和威廉姆斯 (1994)也指出，高層管理者的參與和投入也能增加有計劃的變革的合法性。阿姆斯特朗和默里斯 (1994 )指出，通過績效管理培訓(xùn)，能夠使管理者抓住有效管理和輔導(dǎo)員工的核心，并讓員工在參與的 過程中獲得最大收益。美國學(xué)者伯蘭茲和吉塞利在傳統(tǒng)的評價量表的基礎(chǔ)上提出來的混合標(biāo)準(zhǔn)量表法，則可以有效地提高考評的客觀性和準(zhǔn)確性。 始于 90 年代的績效管理強(qiáng)調(diào)過程的監(jiān)控，通過對行動過程中各項指標(biāo)的觀察與評估，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在工業(yè)時代，為促進(jìn)和監(jiān)督企業(yè)的財務(wù)資本和實(shí)物資本的有效分配，許多大企業(yè)建立了 ERP 為主的財務(wù)控制體系，使用的主要是單一財務(wù)指標(biāo)，如著名的杜邦財務(wù)分析體系。但人們逐漸發(fā)現(xiàn)，企業(yè)采用傳統(tǒng)的績效管理主要集中在財聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 務(wù)指標(biāo)上，導(dǎo)致了對經(jīng)營業(yè)績的評價具有一定片面性。最新的變革實(shí)踐證明，提高績效的有效 途徑，是進(jìn)行真正的企業(yè)績效管理。 ⑵ 績效評價模型的研究 對績效評價模型的研究最早始于 Waldman 和 Spangler(1989)的 18因素的績效模型 (如：計劃和組織、培訓(xùn)、發(fā)展下屬等 )。之后，許多研究者一直對績效的概念和模型進(jìn)行深入研究，并試圖找出一個績效評價的一般模型和它的關(guān)鍵成份。 Campbell 等 (1993)在美國軍方人事選拔和分類研究項目的基礎(chǔ)上，提出了一個 8 因素結(jié)構(gòu)的作業(yè)模型，該模型包括了一般的個體績效成份 (如陳述性知識、程序性知識、技能和動機(jī) )。 Campbell 認(rèn)為工作績效應(yīng)該具有多維結(jié)構(gòu)，這 樣對理解員工的工作行為和工作結(jié)果才具有指導(dǎo)意義。 Mccloy 等 (1994)驗(yàn)證了該模型的有效性。 Borman 和 Brush (1996)對工作績效的分類結(jié)構(gòu)做了進(jìn)一步細(xì)化，他們提出一個 18 因素結(jié)構(gòu)的管理人員績效模型 (包括計劃、組織、培訓(xùn)、配置、員工發(fā)展和技術(shù)專長等因素 )。 Visweavaran(1996)認(rèn)為，績效模型存在一般性的因素結(jié)構(gòu)，也存在重要的子因素，包括特定任務(wù)和責(zé)任導(dǎo)向的因素。 ]3[ 工作績效模型是一種多維結(jié)構(gòu)模型，從工作行為的角度進(jìn)行分析，績效模型有兩個 大維度構(gòu)成：與直接工作任務(wù)效率有關(guān)的行為和與工作任務(wù)間接相關(guān)的工作行為。 Borman 和 Motowidlo(1993)把它們定義為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是直接產(chǎn)品生產(chǎn)和技術(shù)維持活動，它的主要成份是工作效率。周邊績效是那些支持組織、社會和心理環(huán)境的活動，包括支持完成組織工作的社會與激勵情境的人際關(guān)系行為和自主性行為。一般認(rèn)為，任務(wù)績效和完成該任務(wù)的核心技術(shù)活動有關(guān)，周邊績效是指對組織、社會和心理環(huán)境的額外工作。 Borman 和Motowidlo 進(jìn)一步把周邊績效分分解成五個子維度：自愿承擔(dān)份外的工作任務(wù)；在工 作中始終保持熱情；經(jīng)常幫助別人，與別人合作公事；嚴(yán)格遵守組織的制度與程序；支持和維護(hù)組織的目標(biāo)。任務(wù)績效和周邊績效模型是績效模型的一個典型，許多研究對任務(wù)績效和周邊績效的相互獨(dú)立性、模型在管理者和非管理者群體中的適用性等問題做了深入研究。這些研究的結(jié)果表明，任務(wù)績效和周邊績效是獨(dú)立貢獻(xiàn)于總體績效的兩個不同的績效成份 (Motowidlo 和 Van Scoffer； 1994)，聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 在非管理樣本中這個結(jié)果非常具有普遍性。但是也有研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績效和周邊績效之間也存在一定的交互作用 (Conway； 1996)。 ⑶ 對績效 評價效度、信度、精度的研究 Deming(1986)認(rèn)為，績效評價包含了大量主觀性和不可測量的成份，績效評價必須深刻理解工作變動的系統(tǒng)特征和人員特征。 Carson等 (1991)通過兩個研究發(fā)現(xiàn)，管理者和下屬都相信引起低績效的原因是多方面的，因此績效評價者不可能做出公平的評估，真實(shí)的績效 (工作產(chǎn)量 )水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了評估結(jié)果。對績效評價體系及其結(jié)果的效度、信度與可靠性一直是人力資源研究者關(guān)注的焦點(diǎn)。 效度，又稱“內(nèi)容效度”是指績效評價體系對于與績效有關(guān)的各方面進(jìn)行評價的程度，一項績效評價指標(biāo)是否有效就看它是否有缺 失與是否受污染，最理想的績效評價體系所要達(dá)到的效度就是使實(shí)際工作績效和績效體系完全匹配。 信度是指績效評價體系的一致性程度，即對員工的績效進(jìn)行評價的人之間的一致性程度。這種一致性體現(xiàn)在兩個方面，首先是不同的績效評價者對同一個人所做出的績效評價結(jié)果是否是一致 (內(nèi)部一致性 )，其次是在不同的時間對同一對象進(jìn)行評價不會得出截然不同的評價結(jié)果 (再測信度 )。在信度的研究中，有些學(xué)者嘗試著從多個方面對這個問題進(jìn)行研究。 Visweavaran 等 (1996)的元分析發(fā)現(xiàn)：①從績效維度來進(jìn)行信度分析，績效維度標(biāo)準(zhǔn)的定義得 越廣泛就越有意義。② 從不同類型的信度系數(shù)進(jìn)行分析。測量信度是指測量結(jié)果的系統(tǒng)變異程度，因此比較不同類型信度的差異也是十分有價值的。常用的信度系數(shù)有：等同信度、穩(wěn)定系數(shù)等。根據(jù)誤差來源可以分成：評估者間、評估者內(nèi)信度。元分析發(fā)現(xiàn)，評估者間的信度估計實(shí)際上要低于評估者內(nèi)的信度。③在績效維度上構(gòu)建人工分布信度區(qū)間。主要是用于工作績效評價的元分析，用來修正評估偏差。④研究不同評估者對評估信度的影響作用， 360 度績效評價與反饋就是一個多源評估系統(tǒng)，多個評估源的評估者同時對被評估者進(jìn)行評估，因此評估源的信度很有實(shí)際意 義。⑤信度評估的中介變量研究。元分析發(fā)現(xiàn)，評估者之間的信度估計實(shí)際上要低于評估者內(nèi)的信度估計值 ,評估目標(biāo)是一個重要的中介變量 (Visweavaran； 1996)。 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 精度是指績效評價的偏差程度，目前的研究中，比較傾向于用績效評價與己知績效標(biāo)準(zhǔn) (真分?jǐn)?shù) )的差異來衡量評估精度。 ⑷ 現(xiàn)代績效評價方法體系 從 20世紀(jì) 90 年代起，世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效評價方法體系主要有三個：關(guān)鍵績效指標(biāo)體系、平衡積分卡體系和標(biāo)桿超越體系。 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI： Key Performance Indicators)是通 過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。 平衡積分卡 (BSC)是由哈佛商學(xué)院的 Robert S. Kaplan 教授和Renaissance Solutions Inc 公司總裁 David P. Norton 共同開發(fā)的。平衡積分法的優(yōu)點(diǎn)是它既強(qiáng)調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又提出了一套具體的指標(biāo)框架體系。其功能在于識別和監(jiān)控企業(yè)各個層級上的關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)，主要目的是將管 理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動整合起來。它通過在四個常常沖突的衡量標(biāo)準(zhǔn)即企業(yè)的財務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程質(zhì)量以及企業(yè)學(xué)習(xí)和成長的能力中實(shí)現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。 標(biāo)桿超越法是國外在 20 世紀(jì) 80 年代發(fā)展起來的一種新型的運(yùn)用于績效評價體系的方法，是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評價，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。 另外，還有作業(yè)成本法 (ABC)和經(jīng)濟(jì)增加值 (EVA)這兩種現(xiàn)代公司業(yè)績評價方法，它們都是幫助企業(yè)在動態(tài)的競爭激烈的環(huán)境下取得成功的十分有用的工具。 國內(nèi)關(guān)于績效理論應(yīng)用的研究 在國內(nèi)出版的許多論述績效管理的書都是西方管理理論的進(jìn)一步闡述，屬于自己原創(chuàng)性的理論很少。目前，績效管理的應(yīng)用和發(fā)展目聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 前有兩大完全不同的主流學(xué)術(shù)派別：第一種學(xué)術(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為，績效管理的對象是人本身而不是工作，績效管理應(yīng)該為評價和驅(qū)動人的能力素質(zhì)服務(wù)，持這種觀點(diǎn)的學(xué)術(shù)應(yīng)用就是國內(nèi)理論界通常所說的“基于能力的績效管理”；另一類觀點(diǎn)認(rèn)為，績效管理的對象是工作結(jié)果而不是人本身，績效管理應(yīng) 該為評價和驅(qū)動工作目標(biāo)服務(wù)，持這種觀點(diǎn)的學(xué)術(shù)應(yīng)用就是國內(nèi)理論界通常所說的 “基于目標(biāo)的績效管理”。彭劍鋒認(rèn)為，績效管理系統(tǒng)應(yīng)是基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系的核心組成部分，是以任職資格體系為基礎(chǔ)，以 KPI 為導(dǎo)向，對員工的價值創(chuàng)造行為進(jìn)行管理與客觀評價，并引導(dǎo)員工提升績效和職業(yè)能力的一套機(jī)制和方法。而以冉斌為代表的管理專家認(rèn)為，績效管理是通過戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解與傳遞、制定績效計劃、績效評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中以激勵員工持續(xù)改進(jìn)和最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種正式管理活動。 國內(nèi)研究者普遍認(rèn)為，中國 企業(yè)績效管理經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：第一階段是績效評價，這是過去大多數(shù)企業(yè)對績效管理的看法，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的設(shè)定并通過評價傳遞壓力；第二階段是全過程績效管理，從單一評價向包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價、績效改進(jìn)的全過程轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)通過過程管理產(chǎn)生結(jié)果，這是目前多數(shù)企業(yè)對績效管理的認(rèn)識；第三階段是戰(zhàn)略績效管理，即將績效管理貫穿于戰(zhàn)略執(zhí)行和日常經(jīng)營的循環(huán)中，強(qiáng)調(diào)通過績效管理驅(qū)動企業(yè)運(yùn)營。隨著三個階段的遞進(jìn)，績效管理對企業(yè)運(yùn)營的影響會越來越大，尤其是發(fā)展到企業(yè)整合績效管理階段，將對企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營形成直接推動。 本文 的研究思路和研究內(nèi)容 本文的研究思路是以阜新三溝酒業(yè)為研究對象，通過對基本資料的收集和調(diào)查問卷的方式獲得第一手的研究資料。以此為基礎(chǔ)，將關(guān)鍵績效指標(biāo)法、逐步回歸分析法、目標(biāo)管理法、層次分析法、熵值法和聚類分析法綜合使用，為企業(yè)度身定制一套績效管理體系。在整個研究過程中，為了降低績效管理過程中的主觀性因素，使整個績效管理實(shí)施流程更加順暢，本文將統(tǒng)計學(xué)中的逐步回歸分析法和決策科學(xué)中的層次分析法運(yùn)用于績效管理過程中，優(yōu)化指標(biāo)選取和權(quán)重設(shè)置過聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 程，并用熵值法對權(quán)重進(jìn)行修正，降低這兩個過程中的主觀性因素，提高人力資源工 作的效率，幫助企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理，客觀而真實(shí)的評估員工的績效，找出員工和組織中存在的問題，推動員工績效和組織績效的提高。而且，在設(shè)定員工級考評指標(biāo)時，以客戶導(dǎo)向原則，結(jié)合各個崗位的職位描述書，提高員工級指標(biāo)設(shè)定的信度和效度。在最后對員工的績效評價后又運(yùn)用聚類分析法對員工進(jìn)行分類使評價的結(jié)果更加清晰。整個研究過程的研究方法包括：定量分析與定性分