【文章內(nèi)容簡介】 以偏概全“部分印象影響全體”； ②類己效應(yīng)：對跟自己的某一方面 (種族、籍貫、性別、學歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等 )相類似的人給予較有利的評估；③趨中效應(yīng)：硬套“兩頭小，中間大”的一般性規(guī)律，不從事實出發(fā)；或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，都評個“中等”；④ 近因效應(yīng)；不久前發(fā)生的的事件印象較深，認為是具有代表性的行為，當作被評者的一 般特征，較久遠的事則忘記了或忽略了。評價者在評價時有相當大的發(fā)揮余地也是一個突出的問題，評價者利用手中的職權(quán)之便，故意夸大被評價者的實際情況，以達到自己的目的。這一問題的出現(xiàn)，主要是管理者在選取評價指標的時候不準確造成的，所選取的指標沒有正確反映被評價者的實際崗位要求，同時，選取的指標量化程度不夠，或者標準沒有設(shè)定好。 綜上所述，在績效評價中，實行科學有效的量化管理，通過量化管理建立一套平衡的、涵蓋企業(yè)各個關(guān)鍵成果領(lǐng)域的績效量化指標體系，把企業(yè)的戰(zhàn)略與行動緊密結(jié)合起來，對企業(yè)經(jīng)營管理全過程進行監(jiān)測、評估、激 勵和不斷的反饋改進，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，成為亟待解決的重要課題。實施量化管理，可以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與運作的有機結(jié)合，強化企業(yè)對戰(zhàn)略的有效控制，從而全面提高企業(yè)績效，促進企業(yè)文化建設(shè)。 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 在量化管理中多指標大樣本無疑會為科學研究提供豐富的信息，但也在一定程度上增加了問題分析的復雜性；同時應(yīng)該看到每一個指標都在不同程度上反映了所研究問題的某些信息，而各指標之間往往存在一定的相關(guān)關(guān)系，反映的信息在一定程度上有重疊?！岸恕倍芍赋?，對事物總體結(jié)果起決定作用的是少量關(guān)鍵因素。因此，這給我們的人力資源管理提出 了新的課題，即設(shè)計方案來找到關(guān)鍵績效指標，尋找和設(shè)計若干個較少的因素來綜合各方面的信息，這些因素之間不相關(guān)，所代表的信息不重疊，而包含的信息又較多。 國外學術(shù)界績效評價領(lǐng)域主要研究成果 ⑴ 國外績效評價理論的發(fā)展 傳統(tǒng)的績效評價是一種運用一定的關(guān)鍵性指標對企業(yè)一段時期的經(jīng)營成果進行評價的活動，是通過事后評價來確定部門及員工業(yè)績?？冃гu價體系的創(chuàng)始人是蘇格蘭企業(yè)家羅伯特歐文，他以白、黃、藍、黑 4 種顏色涂成的木板反映工人在前一天生產(chǎn)中的表現(xiàn)，進而發(fā)展成為人力資源的一項重要職能?，F(xiàn)代的績效評價管理發(fā)展于 20 世紀70年代的后期，尼威爾森 (1976)指出“多數(shù)正在運用的績效評價體系都有不足之處，這一點已得到廣泛的認可?！蹦瑺柭?(1989)等人指出：“設(shè)計績效評價體系的一個重要原則是，讓使用該體系的人參與設(shè)計。”謝爾德 (1992)主張建立一個由組織各部門的高層、經(jīng)驗豐富的管理者組成的團隊負責監(jiān)督整個開發(fā)與設(shè)計過程。伯奇和威廉姆斯 (1994)也指出，高層管理者的參與和投入也能增加有計劃的變革的合法性。阿姆斯特朗和默里斯 (1994 )指出，通過績效管理培訓，能夠使管理者抓住有效管理和輔導員工的核心，并讓員工在參與的 過程中獲得最大收益。美國學者伯蘭茲和吉塞利在傳統(tǒng)的評價量表的基礎(chǔ)上提出來的混合標準量表法，則可以有效地提高考評的客觀性和準確性。 始于 90 年代的績效管理強調(diào)過程的監(jiān)控，通過對行動過程中各項指標的觀察與評估，保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在工業(yè)時代，為促進和監(jiān)督企業(yè)的財務(wù)資本和實物資本的有效分配，許多大企業(yè)建立了 ERP 為主的財務(wù)控制體系，使用的主要是單一財務(wù)指標，如著名的杜邦財務(wù)分析體系。但人們逐漸發(fā)現(xiàn)，企業(yè)采用傳統(tǒng)的績效管理主要集中在財聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 務(wù)指標上，導致了對經(jīng)營業(yè)績的評價具有一定片面性。最新的變革實踐證明，提高績效的有效 途徑，是進行真正的企業(yè)績效管理。 ⑵ 績效評價模型的研究 對績效評價模型的研究最早始于 Waldman 和 Spangler(1989)的 18因素的績效模型 (如：計劃和組織、培訓、發(fā)展下屬等 )。之后，許多研究者一直對績效的概念和模型進行深入研究，并試圖找出一個績效評價的一般模型和它的關(guān)鍵成份。 Campbell 等 (1993)在美國軍方人事選拔和分類研究項目的基礎(chǔ)上，提出了一個 8 因素結(jié)構(gòu)的作業(yè)模型，該模型包括了一般的個體績效成份 (如陳述性知識、程序性知識、技能和動機 )。 Campbell 認為工作績效應(yīng)該具有多維結(jié)構(gòu)，這 樣對理解員工的工作行為和工作結(jié)果才具有指導意義。 Mccloy 等 (1994)驗證了該模型的有效性。 Borman 和 Brush (1996)對工作績效的分類結(jié)構(gòu)做了進一步細化，他們提出一個 18 因素結(jié)構(gòu)的管理人員績效模型 (包括計劃、組織、培訓、配置、員工發(fā)展和技術(shù)專長等因素 )。 Visweavaran(1996)認為，績效模型存在一般性的因素結(jié)構(gòu)，也存在重要的子因素，包括特定任務(wù)和責任導向的因素。 ]3[ 工作績效模型是一種多維結(jié)構(gòu)模型，從工作行為的角度進行分析，績效模型有兩個 大維度構(gòu)成：與直接工作任務(wù)效率有關(guān)的行為和與工作任務(wù)間接相關(guān)的工作行為。 Borman 和 Motowidlo(1993)把它們定義為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是直接產(chǎn)品生產(chǎn)和技術(shù)維持活動，它的主要成份是工作效率。周邊績效是那些支持組織、社會和心理環(huán)境的活動，包括支持完成組織工作的社會與激勵情境的人際關(guān)系行為和自主性行為。一般認為，任務(wù)績效和完成該任務(wù)的核心技術(shù)活動有關(guān)，周邊績效是指對組織、社會和心理環(huán)境的額外工作。 Borman 和Motowidlo 進一步把周邊績效分分解成五個子維度：自愿承擔份外的工作任務(wù)；在工 作中始終保持熱情；經(jīng)常幫助別人，與別人合作公事；嚴格遵守組織的制度與程序；支持和維護組織的目標。任務(wù)績效和周邊績效模型是績效模型的一個典型，許多研究對任務(wù)績效和周邊績效的相互獨立性、模型在管理者和非管理者群體中的適用性等問題做了深入研究。這些研究的結(jié)果表明，任務(wù)績效和周邊績效是獨立貢獻于總體績效的兩個不同的績效成份 (Motowidlo 和 Van Scoffer； 1994)，聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 在非管理樣本中這個結(jié)果非常具有普遍性。但是也有研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績效和周邊績效之間也存在一定的交互作用 (Conway； 1996)。 ⑶ 對績效 評價效度、信度、精度的研究 Deming(1986)認為，績效評價包含了大量主觀性和不可測量的成份，績效評價必須深刻理解工作變動的系統(tǒng)特征和人員特征。 Carson等 (1991)通過兩個研究發(fā)現(xiàn)，管理者和下屬都相信引起低績效的原因是多方面的，因此績效評價者不可能做出公平的評估，真實的績效 (工作產(chǎn)量 )水平遠遠超出了評估結(jié)果。對績效評價體系及其結(jié)果的效度、信度與可靠性一直是人力資源研究者關(guān)注的焦點。 效度，又稱“內(nèi)容效度”是指績效評價體系對于與績效有關(guān)的各方面進行評價的程度，一項績效評價指標是否有效就看它是否有缺 失與是否受污染，最理想的績效評價體系所要達到的效度就是使實際工作績效和績效體系完全匹配。 信度是指績效評價體系的一致性程度，即對員工的績效進行評價的人之間的一致性程度。這種一致性體現(xiàn)在兩個方面，首先是不同的績效評價者對同一個人所做出的績效評價結(jié)果是否是一致 (內(nèi)部一致性 )，其次是在不同的時間對同一對象進行評價不會得出截然不同的評價結(jié)果 (再測信度 )。在信度的研究中，有些學者嘗試著從多個方面對這個問題進行研究。 Visweavaran 等 (1996)的元分析發(fā)現(xiàn)：①從績效維度來進行信度分析，績效維度標準的定義得 越廣泛就越有意義。② 從不同類型的信度系數(shù)進行分析。測量信度是指測量結(jié)果的系統(tǒng)變異程度，因此比較不同類型信度的差異也是十分有價值的。常用的信度系數(shù)有：等同信度、穩(wěn)定系數(shù)等。根據(jù)誤差來源可以分成：評估者間、評估者內(nèi)信度。元分析發(fā)現(xiàn)，評估者間的信度估計實際上要低于評估者內(nèi)的信度。③在績效維度上構(gòu)建人工分布信度區(qū)間。主要是用于工作績效評價的元分析，用來修正評估偏差。④研究不同評估者對評估信度的影響作用， 360 度績效評價與反饋就是一個多源評估系統(tǒng)，多個評估源的評估者同時對被評估者進行評估，因此評估源的信度很有實際意 義。⑤信度評估的中介變量研究。元分析發(fā)現(xiàn)，評估者之間的信度估計實際上要低于評估者內(nèi)的信度估計值 ,評估目標是一個重要的中介變量 (Visweavaran； 1996)。 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 精度是指績效評價的偏差程度，目前的研究中，比較傾向于用績效評價與己知績效標準 (真分數(shù) )的差異來衡量評估精度。 ⑷ 現(xiàn)代績效評價方法體系 從 20世紀 90 年代起，世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效評價方法體系主要有三個：關(guān)鍵績效指標體系、平衡積分卡體系和標桿超越體系。 企業(yè)關(guān)鍵績效指標 (KPI： Key Performance Indicators)是通 過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。 平衡積分卡 (BSC)是由哈佛商學院的 Robert S. Kaplan 教授和Renaissance Solutions Inc 公司總裁 David P. Norton 共同開發(fā)的。平衡積分法的優(yōu)點是它既強調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又提出了一套具體的指標框架體系。其功能在于識別和監(jiān)控企業(yè)各個層級上的關(guān)鍵衡量標準，主要目的是將管 理層制定的戰(zhàn)略與運作層面的活動整合起來。它通過在四個常常沖突的衡量標準即企業(yè)的財務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程質(zhì)量以及企業(yè)學習和成長的能力中實現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。 標桿超越法是國外在 20 世紀 80 年代發(fā)展起來的一種新型的運用于績效評價體系的方法，是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準進行評價，分析這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法。 另外，還有作業(yè)成本法 (ABC)和經(jīng)濟增加值 (EVA)這兩種現(xiàn)代公司業(yè)績評價方法，它們都是幫助企業(yè)在動態(tài)的競爭激烈的環(huán)境下取得成功的十分有用的工具。 國內(nèi)關(guān)于績效理論應(yīng)用的研究 在國內(nèi)出版的許多論述績效管理的書都是西方管理理論的進一步闡述，屬于自己原創(chuàng)性的理論很少。目前，績效管理的應(yīng)用和發(fā)展目聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 前有兩大完全不同的主流學術(shù)派別：第一種學術(shù)觀點認為，績效管理的對象是人本身而不是工作，績效管理應(yīng)該為評價和驅(qū)動人的能力素質(zhì)服務(wù)，持這種觀點的學術(shù)應(yīng)用就是國內(nèi)理論界通常所說的“基于能力的績效管理”；另一類觀點認為，績效管理的對象是工作結(jié)果而不是人本身，績效管理應(yīng) 該為評價和驅(qū)動工作目標服務(wù)，持這種觀點的學術(shù)應(yīng)用就是國內(nèi)理論界通常所說的 “基于目標的績效管理”。彭劍鋒認為，績效管理系統(tǒng)應(yīng)是基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系的核心組成部分，是以任職資格體系為基礎(chǔ)，以 KPI 為導向，對員工的價值創(chuàng)造行為進行管理與客觀評價，并引導員工提升績效和職業(yè)能力的一套機制和方法。而以冉斌為代表的管理專家認為，績效管理是通過戰(zhàn)略的建立、目標分解與傳遞、制定績效計劃、績效評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中以激勵員工持續(xù)改進和最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一種正式管理活動。 國內(nèi)研究者普遍認為，中國 企業(yè)績效管理經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：第一階段是績效評價，這是過去大多數(shù)企業(yè)對績效管理的看法，強調(diào)指標的設(shè)定并通過評價傳遞壓力；第二階段是全過程績效管理，從單一評價向包括績效計劃、績效輔導、績效評價、績效改進的全過程轉(zhuǎn)變，強調(diào)通過過程管理產(chǎn)生結(jié)果，這是目前多數(shù)企業(yè)對績效管理的認識；第三階段是戰(zhàn)略績效管理，即將績效管理貫穿于戰(zhàn)略執(zhí)行和日常經(jīng)營的循環(huán)中，強調(diào)通過績效管理驅(qū)動企業(yè)運營。隨著三個階段的遞進，績效管理對企業(yè)運營的影響會越來越大，尤其是發(fā)展到企業(yè)整合績效管理階段，將對企業(yè)戰(zhàn)略和運營形成直接推動。 本文 的研究思路和研究內(nèi)容 本文的研究思路是以阜新三溝酒業(yè)為研究對象，通過對基本資料的收集和調(diào)查問卷的方式獲得第一手的研究資料。以此為基礎(chǔ)，將關(guān)鍵績效指標法、逐步回歸分析法、目標管理法、層次分析法、熵值法和聚類分析法綜合使用，為企業(yè)度身定制一套績效管理體系。在整個研究過程中，為了降低績效管理過程中的主觀性因素，使整個績效管理實施流程更加順暢，本文將統(tǒng)計學中的逐步回歸分析法和決策科學中的層次分析法運用于績效管理過程中，優(yōu)化指標選取和權(quán)重設(shè)置過聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 程，并用熵值法對權(quán)重進行修正，降低這兩個過程中的主觀性因素，提高人力資源工 作的效率，幫助企業(yè)進行有效的績效管理，客觀而真實的評估員工的績效，找出員工和組織中存在的問題，推動員工績效和組織績效的提高。而且，在設(shè)定員工級考評指標時，以客戶導向原則，結(jié)合各個崗位的職位描述書，提高員工級指標設(shè)定的信度和效度。在最后對員工的績效評價后又運用聚類分析法對員工進行分類使評價的結(jié)果更加清晰。整個研究過程的研究方法包括：定量分析與定性分