【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果 。 業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入 考核中。 /部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。 第 19 條 態(tài)度指標(biāo)體系 /部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系 部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為 團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為 20%。 員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（ 20%） 、 是否遵守上級(jí)指示（ 20%） 、 是否具有服務(wù)意識(shí)（ 20%） 、 是否有責(zé)任感（ 20%） 、 出勤率的高低（ 10%） 、 是否虛心好學(xué)（ 10%）。 第 20 條 態(tài)度考核方式 ，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分 標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其 他 員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分 100 分，通過將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。 第 21 條 績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法 。 ，建議工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。 不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表 被考核人 月度 季度 年度 工作完成情況 部門計(jì)劃完成情況 /分管工作完成情況 部門計(jì)劃完成情況 /分管工作完成情況 工作完成情況 能力 態(tài)度 部門負(fù)責(zé)人 /副總工 100% 70% 20% 10% 普通員工 100% 70% 10% 20% 勤務(wù)系列 100% 60% 40% 注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。 第 3 章 績(jī)效考核實(shí)施 第 22 條 考核人培訓(xùn)目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過程中常見的問題。 第 23 條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求 務(wù)有充分的了解 。 。 。 第 24 條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 、 績(jī)效考核流程 、 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。 第 25 條 月度績(jī)效考核實(shí)施過程 ，考核對(duì)象包括勤務(wù) 人員 、技術(shù) 人員 （不含副總工）、管理人員 （不含銷 售人員）。 （ 1）由員工本人填寫 “ 員工月度工作業(yè)績(jī)考核表 ” ，交給部門負(fù)責(zé)人。 （ 2）部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分并簽名。 （ 3）部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制 訂 下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃。 （ 4）部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。 （ 5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。 第 26 條 季度績(jī)效考核實(shí)施過程 ，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含 銷售管理人員）。 （ 1）副總工 /部門負(fù)責(zé)人填寫 “ 分管工作 /部門季度工作業(yè)績(jī)考核表 ” 和 “ 部門季度工作計(jì)劃 ”。 （ 2）考核小組召開公司季度工作例會(huì)。 （ 3）副總工 /部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作 /本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評(píng)議打分。 （ 4）副總工 /部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作 /本部門工作計(jì)劃安排。 （ 5）分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作 /本部門工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工 /部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。 （ 6）將業(yè)績(jī)考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工 /各部門。 第 27 條 年度績(jī)效考核實(shí)施過 程 、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù) 人員 、技術(shù) 人員（不含副總工）、管理 人員 （不含銷售人員）。 /部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程 （ 1）匯總并計(jì)算副總工 /部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況）得分的平均分，即為副總工 /部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核得分。 （ 2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工 /部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。 （ 3）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工 /各部門負(fù)責(zé)人。 （不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績(jī)效考核流程 （ 1）匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績(jī)考核得分。 （ 2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門 負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。 （ 3）被考核部門負(fù)責(zé)人召集本 部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫 “ 員工能力指標(biāo)評(píng)估表“ 和 ” 員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表 “ 。 （ 4）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫 “ 員工年度能力和態(tài)度考核匯總表 ” 和 “ 員工年度績(jī)效考核匯總表 ” ，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。 考核流程 （ 1）匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的 業(yè)績(jī)考核得分。 （ 2）部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其 他 相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員）對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。 （ 3）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫 “ 員工年度能力和態(tài)度考核匯總表 ” 和 “ 員工年度績(jī)效考核匯總表 ” ，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。 第 4 章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 第 28 條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職 五等。 第 29 條 公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過 10%，基本稱職的不低于 5%，不稱職的低于 %，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。 第 30 條 考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) 1.“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) ”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金 100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議 年為 80 分，以后標(biāo) 準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整 。 （不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。 第 31 條 月度和季度考核結(jié)果不做分 類，只以分?jǐn)?shù)表示。 第 32 條 月度獎(jiǎng)金發(fā)放 適用于勤務(wù) 人員 、技術(shù) 人員 （不含副總工）、管理 人員 （不含銷售人員）；員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議 年為 1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。 ????????? 31暫定為比例系數(shù)個(gè)人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)個(gè)人月度考核得分個(gè)人月度獎(jiǎng)金 第 33 條 季度獎(jiǎng)金發(fā)放 適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員） 。 季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議 年比例為 “1”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例 的 3 倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。 ? ?1暫定為比例系數(shù)個(gè)人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)個(gè)人季度考核得分個(gè)人季度獎(jiǎng)金 ??? 第 34 條 年度獎(jiǎng)金發(fā)放 。 部門年度獎(jiǎng)金總額＝ ? ?年度獎(jiǎng)金總額其崗位系數(shù)副總工年度考核得分崗位系數(shù)況得分各部門年度計(jì)劃完成情崗位系數(shù)分本部門計(jì)劃完成情況得各部門 各副總工本部門本部門 ????????????? ??? ??? 其中 ?? 441 得分部門季度計(jì)劃完成情況得分部門年度計(jì)劃完成情況 副總工年度獎(jiǎng)金總額＝ ? ?? ?年度獎(jiǎng)金總額其崗位系數(shù)副總工年度考核得分崗位系數(shù)況得分各部門年度計(jì)劃完成情其崗位系數(shù)副總工年度考核得分各部門 各副總工本部門名副總工 ????????????? ??? ??? （ 1）年度獎(jiǎng)金金額 ? ? 副總工年度獎(jiǎng)金總額其崗位系數(shù)副總工年度考核得分 其崗位系數(shù)副總工年度考核得分副總工年度獎(jiǎng)金各副總工???? ? （ 2）副總工年度考核得分確定 ? ? 權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重能力得分權(quán)重得分分管工作季度完成情況副總工年度考核得分 ?????? ?441 （ 1） 年度獎(jiǎng)金金額 ? ? 部門年度獎(jiǎng)金總額崗位系數(shù)員工年度考核得分 其崗位系數(shù)員工年度考核得分員工年度獎(jiǎng)金本部門???? ? （ 2） 考核得分確定 ① 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分 = ? ?? ?????441 權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重能力得分權(quán)重得分部門季度計(jì)劃完成情況 ② 普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分 = ? ?? ?????12121 權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重能力得分權(quán)重月度工作完成情況得分 ③ ? ?權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重月度工作完成情況得分勤務(wù)人員考核得分 ???? ?12121 第 35 條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整 ，其崗位工資等級(jí)在本崗位職 級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。 2 年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。 3 年年度績(jī)效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。 ，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。 第 36 條 級(jí)別調(diào)整的特殊情況 ，則將月漲幅工資乘以 12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。 ，則將月降幅 工資乘以 12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。 ，但不重復(fù)使用。例如 ， 連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的 “優(yōu)良 ”以后不再使用。 第 37 條 員工晉升 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核小組。 第 38 條 工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解 其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。 第 39 條 辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過 3~6 個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 第 40 條 員工培訓(xùn) 能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效