【文章內容簡介】 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果 。 業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入 考核中。 /部門負責人、員工分別對應兩套不同的態(tài)度指標體系。 第 19 條 態(tài)度指標體系 /部門負責人態(tài)度指標體系 部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為 團隊建設意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學習意識、員工培養(yǎng)意識，權重均為 20%。 員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務（ 20%） 、 是否遵守上級指示（ 20%） 、 是否具有服務意識（ 20%） 、 是否有責任感（ 20%） 、 出勤率的高低（ 10%） 、 是否虛心好學（ 10%）。 第 20 條 態(tài)度考核方式 ，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標，參考核心態(tài)度打分 標準，并通過相同崗位其 他 員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分 100 分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。 第 21 條 績效考核中各項指標權重的確定方法 。 ，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配如下表所示。 不同考核對象的考核指標權重表 被考核人 月度 季度 年度 工作完成情況 部門計劃完成情況 /分管工作完成情況 部門計劃完成情況 /分管工作完成情況 工作完成情況 能力 態(tài)度 部門負責人 /副總工 100% 70% 20% 10% 普通員工 100% 70% 10% 20% 勤務系列 100% 60% 40% 注：表中的百分比為考核指標權重。 第 3 章 績效考核實施 第 22 條 考核人培訓目的 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。 第 23 條 績效考核體系對考核人的要求 務有充分的了解 。 。 。 第 24 條 績效考核人培訓內容 人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括績效考核標準內容 、 績效考核流程 、 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。 第 25 條 月度績效考核實施過程 ，考核對象包括勤務 人員 、技術 人員 （不含副總工）、管理人員 （不含銷 售人員）。 （ 1）由員工本人填寫 “ 員工月度工作業(yè)績考核表 ” ，交給部門負責人。 （ 2）部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。 （ 3）部門負責人將考核結果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制 訂 下期工作計劃，由員工簽字確認考核結果和下月工作計劃。 （ 4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后，報人力資源部。 （ 5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。 第 26 條 季度績效考核實施過程 ，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含 銷售管理人員）。 （ 1）副總工 /部門負責人填寫 “ 分管工作 /部門季度工作業(yè)績考核表 ” 和 “ 部門季度工作計劃 ”。 （ 2）考核小組召開公司季度工作例會。 （ 3）副總工 /部門負責人陳述分管工作 /本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。 （ 4）副總工 /部門負責人宣讀分管工作 /本部門工作計劃安排。 （ 5）分管領導對分管工作 /本部門工作計劃進行調整布置后，由副總工 /部門負責人簽字確認。 （ 6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工 /各部門。 第 27 條 年度績效考核實施過 程 、獎懲等，并調整員工培訓、員工發(fā)展的內容，考核內容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務 人員 、技術 人員（不含副總工）、管理 人員 （不含銷售人員）。 /部門負責人年度績效考核流程 （ 1）匯總并計算副總工 /部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分的平均分，即為副總工 /部門負責人該年度的業(yè)績考核得分。 （ 2）考核小組和分管領導對副總工 /部門負責人的能力和態(tài)度打分。 （ 3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況反饋給副總工 /各部門負責人。 （不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程 （ 1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分。 （ 2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門 負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。 （ 3）被考核部門負責人召集本 部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫 “ 員工能力指標評估表“ 和 ” 員工態(tài)度指標評估表 “ 。 （ 4）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫 “ 員工年度能力和態(tài)度考核匯總表 ” 和 “ 員工年度績效考核匯總表 ” ，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。 考核流程 （ 1）匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務人員該年度的 業(yè)績考核得分。 （ 2）部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其 他 相關部門員工（可以包括高層管理人員）對勤務人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調整打分人權重，報人力資源部批準后執(zhí)行。 （ 3）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫 “ 員工年度能力和態(tài)度考核匯總表 ” 和 “ 員工年度績效考核匯總表 ” ，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。 第 4 章 績效考核結果運用 第 28 條 年度績效考核結果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職 五等。 第 29 條 公司年度考核結果評為優(yōu)秀的不超過 10%，基本稱職的不低于 5%，不稱職的低于 %，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。 第 30 條 考核標準分數(shù) 1.“標準分數(shù) ”為對應獎金 100%發(fā)放的分數(shù)，建議 年為 80 分，以后標 準分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調整 。 （不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。 第 31 條 月度和季度考核結果不做分 類，只以分數(shù)表示。 第 32 條 月度獎金發(fā)放 適用于勤務 人員 、技術 人員 （不含副總工）、管理 人員 （不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議 年為 1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調整，遇特殊情況可不定期調整。 ????????? 31暫定為比例系數(shù)個人崗位工資標準分數(shù)個人月度考核得分個人月度獎金 第 33 條 季度獎金發(fā)放 適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員） 。 季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議 年比例為 “1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例 的 3 倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調整，遇特殊情況可不定期調整。 ? ?1暫定為比例系數(shù)個人崗位工資標準分數(shù)個人季度考核得分個人季度獎金 ??? 第 34 條 年度獎金發(fā)放 。 部門年度獎金總額＝ ? ?年度獎金總額其崗位系數(shù)副總工年度考核得分崗位系數(shù)況得分各部門年度計劃完成情崗位系數(shù)分本部門計劃完成情況得各部門 各副總工本部門本部門 ????????????? ??? ??? 其中 ?? 441 得分部門季度計劃完成情況得分部門年度計劃完成情況 副總工年度獎金總額＝ ? ?? ?年度獎金總額其崗位系數(shù)副總工年度考核得分崗位系數(shù)況得分各部門年度計劃完成情其崗位系數(shù)副總工年度考核得分各部門 各副總工本部門名副總工 ????????????? ??? ??? （ 1）年度獎金金額 ? ? 副總工年度獎金總額其崗位系數(shù)副總工年度考核得分 其崗位系數(shù)副總工年度考核得分副總工年度獎金各副總工???? ? （ 2）副總工年度考核得分確定 ? ? 權重態(tài)度得分權重能力得分權重得分分管工作季度完成情況副總工年度考核得分 ?????? ?441 （ 1） 年度獎金金額 ? ? 部門年度獎金總額崗位系數(shù)員工年度考核得分 其崗位系數(shù)員工年度考核得分員工年度獎金本部門???? ? （ 2） 考核得分確定 ① 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分 = ? ?? ?????441 權重態(tài)度得分權重能力得分權重得分部門季度計劃完成情況 ② 普通員工（不含勤務人員）考核得分 = ? ?? ?????12121 權重態(tài)度得分權重能力得分權重月度工作完成情況得分 ③ ? ?權重態(tài)度得分權重月度工作完成情況得分勤務人員考核得分 ???? ?12121 第 35 條 員工崗位工資級別調整 ，其崗位工資等級在本崗位職 級范圍內自動上升一檔。 2 年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。 3 年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。 ，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔。 第 36 條 級別調整的特殊情況 ，則將月漲幅工資乘以 12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。 ，則將月降幅 工資乘以 12，在上年度年終獎中一次性扣減。 ，但不重復使用。例如 ， 連續(xù)三年的考核結果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的 “優(yōu)良 ”以后不再使用。 第 37 條 員工晉升 年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。 第 38 條 工作調動 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解 其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后 1 個月內提出工作調動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。 第 39 條 辭退 根據(jù)員工年度考核結果，對于考核結果為不稱職的員工，經(jīng)過 3~6 個月的培訓或者調整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)相關規(guī)定予以經(jīng)濟補償。 第 40 條 員工培訓 能力的考核結果整理成冊，在年度績效