人力資本運(yùn)營的培訓(xùn)課程(編輯修改稿)
2025-02-14 04:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 才，從國企到外企都成了培養(yǎng)人才的學(xué)校。于是許多企業(yè)患上了 “人力資本投資恐懼癥 ”。而事實(shí)上，因?yàn)楹ε氯瞬帕鲃?dòng)而不想培育人才的心態(tài)，并不足取。人才分為：一般性人才和特質(zhì)人才。特質(zhì)人才需要在企業(yè)特定的環(huán)境中成長起來。因此，僅僅招聘方式是難以獲得這類特質(zhì)人才的。此外，相關(guān)調(diào)查表明：完全由企業(yè)出資提供的培訓(xùn)是吸引年輕有為的求職者的關(guān)鍵因素之一。普克定律：當(dāng)一個(gè)企業(yè)的成長速度超越起招攬人才及內(nèi)部培育的速度時(shí)，就無法成為卓越的企業(yè)。29３ . 企業(yè)教育培訓(xùn)投資的經(jīng)濟(jì)分析—— 貝克爾在職培訓(xùn)投資均衡模型兩個(gè)假設(shè)：?企業(yè)和個(gè)體勞動(dòng)者都是理性的。?市場被假定為信息完全和充分競爭性的，對已受培訓(xùn)、正受培訓(xùn)和未受培訓(xùn)的勞動(dòng)力，將分別在市場中均衡產(chǎn)生出不同的交易價(jià)格。分析過程： 參考附件分析的結(jié)論：１ . 當(dāng)員工對提供培訓(xùn)的企業(yè)毫無忠誠感，接受培訓(xùn)的員工全部流失，收益為０，而成本則最大化地出現(xiàn)２ . 當(dāng)員工對提供培訓(xùn)的企業(yè)絕對忠誠，員工不會(huì)流失。此時(shí) ， 只要收益大于人力資本投資成本（包括投資費(fèi)用和機(jī)會(huì)成本） ， 企業(yè)就會(huì)對在職培訓(xùn)進(jìn)行投資３ . 當(dāng)０＜ f（員工忠誠度）＜ 1，這符合企業(yè)管理實(shí)踐中的絕大多數(shù)情況，這時(shí)企業(yè)的人力資本投資決策取決于員工忠誠度系數(shù)和員工流失成本（包括：直接損失、機(jī)會(huì)喪失損失和由于人員流失到其它企業(yè)而使企業(yè)競爭力相對下降的損失）的大小。30４ . 企業(yè)的對策通過以上的分析可知，大多數(shù)企業(yè)的人力資本投資決策取決于員工忠誠度系數(shù)和員工流失成本的大小。影響因素是多方面的，以下僅提供兩個(gè)方面的建議：a. 區(qū)分兩類教育培訓(xùn)項(xiàng)目，采取不同的投資策略企業(yè)的教育培訓(xùn)項(xiàng)目一般教育培訓(xùn)項(xiàng)目這種人力資本投資不僅能夠提高本企業(yè)未來的邊際產(chǎn)量或績效水平，而且對其他企業(yè)也同樣適用，如果將來被其他企業(yè)雇傭的話，能同樣等量地、有效地提高其邊際產(chǎn)量或績效水平；特殊教育培訓(xùn)項(xiàng)目這種人力資本投資只能提高本企業(yè)未來的邊際產(chǎn)量或績效水平，而對其他企業(yè)則沒有用處。如果教育培訓(xùn)是屬于一般項(xiàng)目，那么在人力資本自由流動(dòng)的市場環(huán)境中，企業(yè)不會(huì)有積極性進(jìn)行投資，除非員工個(gè)人愿意承擔(dān)全部教育培訓(xùn)費(fèi)用。而在特殊教育培訓(xùn)的情形下，企業(yè)在雇傭契約中更具有主動(dòng)性，而經(jīng)過特殊培訓(xùn)的員工離開企業(yè)無論如何都是一種損失，因此，企業(yè)在特殊教育培訓(xùn)項(xiàng)目上應(yīng)更加積極，主動(dòng)承擔(dān)較大份額的投資成本；企業(yè)的投資策略應(yīng)該是： 選擇那些具有較高忠誠度且具有潛力的員工，為其提供有關(guān)特殊教育培訓(xùn)項(xiàng)目，以期獲得長期合作收益。31４ . 企業(yè)的對策（續(xù)）b. 采取簽訂契約的方式，明確被投資者和企業(yè)人力資本投資主體的關(guān)系如前所述，施加在企業(yè)員工身上的教育投資形成了員工的人力資本，人力資本的所有權(quán)是歸員工個(gè)人的。企業(yè)必須獲得員工人力資本的使用權(quán)，通過對人力資本的使用來實(shí)現(xiàn)企業(yè)所謂投資者的權(quán)益。解決方案是：采取簽訂契約的方式，明確被投資者和企業(yè)人力資本投資主體的關(guān)系，以獲得人力資本的使用權(quán)，從支配使用權(quán)而獲得收益來實(shí)現(xiàn)投資主體的所有權(quán)。32目 錄一、人力資本、人力資本運(yùn)營概述；二、人力資本的價(jià)值設(shè)計(jì)和價(jià)值識別；三、人力資本的價(jià)值增值 —— 人力資本投資；四、人力資本的價(jià)值挖掘 —— 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)；五、人力資本的價(jià)值鎖定六、人力資本的價(jià)值流動(dòng)和解凍七、企業(yè)文化與人力資本運(yùn)營八、總結(jié)33激勵(lì)為本：人力資本使用價(jià)值特性約束激勵(lì)人力資本使用價(jià)值的充分發(fā)揮通常的理解：知識經(jīng)濟(jì)背景下： 知識經(jīng)濟(jì) 以人為本激勵(lì)為本?在知識經(jīng)濟(jì)情況下，企業(yè)中應(yīng)形成學(xué)習(xí)的氛圍，更加注重員工潛能的管理，通過激勵(lì)體制的設(shè)計(jì)，激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性?Microsoft提出：激發(fā)每一個(gè)員工的潛能?Haier也從 OEC管理發(fā)展到 SST管理，目前正在探索 SBU管理，把集團(tuán)總的戰(zhàn)略落實(shí)到每一個(gè)身上，從最初的硬性管理 “逼 ”人把事做好，逐漸變成了激發(fā)人自覺、主動(dòng)發(fā)揮積極性的的柔性化管理上來34激勵(lì)為本：人力資本使用價(jià)值特性現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營理念中的人力資本使用，其根本特性和基本點(diǎn)，就是 “戰(zhàn)略性激勵(lì) ”。Fmax個(gè)人行為方向組織目標(biāo)激勵(lì)關(guān)系方程式θ設(shè)：Fmax表示一個(gè)人潛在的最大能力（人力資本）；F表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮的能力（人力資本）；F= Fmax。 Cos θ當(dāng)個(gè)人努力方向與組織目標(biāo)完全一致時(shí)， F= Fmax?？梢姡?lì)的實(shí)質(zhì)，就是通過設(shè)計(jì)一定的中介機(jī)制，以使個(gè)人與組織目標(biāo)最大限度地一致起來，調(diào)動(dòng)人力資本的天然所有者個(gè)人的精神力，讓他們有積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性運(yùn)用其人力資本在勞動(dòng)工作過程中發(fā)揮 “積極貨幣 ”的作用。35激勵(lì)的功能充分調(diào)動(dòng)積極性，最大地挖掘潛力；促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)間的認(rèn)同；促進(jìn)知識的轉(zhuǎn)化和剝離；人力資本價(jià)值鎖定 —— 留住人才36如何激勵(lì)？整個(gè)激勵(lì)機(jī)制是個(gè)系統(tǒng)工程，只有 “軟硬兼施 ”，才有可能達(dá)到顯著效果。 激勵(lì)手段硬激勵(lì)軟激勵(lì)績效考核評估薪酬激勵(lì)優(yōu)化人才成長環(huán)境、構(gòu)建 漸進(jìn)式的梯式上升通道 為人才提供終身教育的機(jī)會(huì)為員工們提供奮發(fā)向上的軟環(huán)境 通過現(xiàn)金、實(shí)物、股票、紅利來實(shí)現(xiàn) 37薪酬激勵(lì)１ . 企業(yè)的薪酬制度體系一個(gè)企業(yè)完整的薪酬制度體系薪酬項(xiàng)目體系薪酬政策企業(yè)付薪的基本原則、導(dǎo)向和目標(biāo)。薪酬結(jié)構(gòu)為保證內(nèi)部公平性而形成的不同工作職位間薪酬的相對比例和絕對差距。薪酬水平為保持外部競爭性要求而確定的相對于其他組織或市場一般水平的薪酬水準(zhǔn)。薪酬策略具體的薪酬支付技巧或藝術(shù)。38?基本薪酬；?短期獎(jiǎng)酬；?股權(quán)收益： ＥＳＯＰ收益；?。停拢鲜找?；?。牛樱鲜找嫘匠觏?xiàng)目體系工作條件工作性質(zhì)?富有挑戰(zhàn)性；?具有趣味性； ‘?個(gè)人成長和發(fā)展機(jī)會(huì)；?成就感；?……?寬松的工作環(huán)境；?彈性工作時(shí)間；?體面的頭銜；?和諧的人際關(guān)系；?…… 內(nèi)在薪酬薪酬外在薪酬間接薪酬直接薪酬內(nèi)在薪酬?公共福利；?個(gè)人福利；?薪假福利；?生活福利；?……392. 股權(quán)激勵(lì)的不同類型及其運(yùn)用工資：主要根據(jù)員工的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時(shí)期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不
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