經銷商薪酬激勵方案(編輯修改稿)
2025-02-14 03:58 本頁面
【文章內容簡介】 42備件計劃員 48 47 46索賠員 49 48 47精品銷售員 44 43 43質量檢驗員 48 47 46備件庫管員 43 43 43工具資料管理員 41 41 41車間協(xié)調 50 49 48售后信息員 43 42 42技術培訓師 50 49 48服務前臺 43 43 43職位 25 其他部門崗位評估結果 大規(guī)模 中規(guī)模 小規(guī)模綜合部經理 50 49 48行政專員 45 44 44IT管 理員 48 47 46總務專員 44 43 42安保專員 44 43 42司機 41 41 41財務總監(jiān) 53 52 51財務經理 49 48 －會計 47 46 46出納 43 43 43收銀 42 42 42人力資源經理 52 51 50人力資源專員 48 47 46市場總監(jiān) 52 51 50市場專員 47 46 45總經理助理 56 55 54客服經理 51 50 49客戶回訪員 43 43 43客戶接待員 41 41 41客戶檔案管理員 43 42 42職位 26 完成一個非常重要的轉變 ——經銷商應依據目標總現金收入水平和薪酬組合為員工制定底薪和提成水平 ? 依據員工的目標總現金收入水平和薪酬組合來制定其固定薪酬和變動薪酬的收入水平是一種國際通行的科學做法 ? 目標總現金收入水平的確定，通常需要結合企業(yè)自身特點，并參照市場水平決定 28 總體付薪中等 ＋ 部分固定薪酬 總體付薪低 ＋ 大部分固定薪酬 總體付薪高 ＋ 較高的固定薪酬 總體付薪較高 ＋ 低或沒有固定薪酬 低 高 高 進入工作角色的難度 個人對績效的影響力 1 2 3 4 美世建議的確定薪酬組合的指導原則 ? 美世建議采用以下的銷售影響力分析模型，來確定不同崗位的薪酬組合 29 美世建議的確定薪酬組合的指導原則（續(xù)） ? 通常而言，級別越高，變動薪酬所占比例越高；越靠近經營的一線業(yè)務，變動薪酬所占比例也越高 低 高 高 固定薪酬 （底薪 /津貼） 變動薪酬（獎金 /提成） 服務總監(jiān) 服務經理 服務顧問 首席服務顧問 高級服務顧問 助理服務顧問 服務支持 首席維修技師 主任 /高級維修技師 備件經理 備件銷售 銷售總監(jiān) 銷售經理 首席銷售顧問 銷售顧問 銷售計劃員 備件計劃員 前臺 技師 30 美世建議的薪酬組合 崗位類別 建議薪酬組合 固定：變動 銷售總監(jiān) 二手車總監(jiān) 大客戶經理 50:50 銷售經理 二手車經理 二手車銷售顧問 收購評估師 檢測整備技師 40:60 首席顧問 資深顧問 銷售顧問 大客戶銷售顧問 30:70 助理顧問 儲運管理員 銷售計劃員 銷售前臺 60:40 新車銷售支持 二手車銷售支持 大客戶文員 二手車信息員 70:30 銷售部和二手車部薪酬組合方案 崗位類別 建議薪酬組合 固定：變動 服務總監(jiān) 50:50 服務經理 首席服務顧問 資深顧問 顧問 首席技師 主任技師 高級技師 技師 40:60 技術經理 技術培訓師 備件經理 索賠員 質檢員 服務前臺 60:40 助理顧問 助理技師 備件計劃員 備件管理員 售后信息員 70:30 精品附件銷售員 30:70 工具資料管理員 80:20 崗位類別 建議薪酬組合 固定：變動 市場總監(jiān) 50:50 財務總監(jiān) 客服經理 60:40 人力資源經理 綜合部經理 財務經理 市場專員 70:30 行政、總務專員 安保專員、司機 人力資源專員 客戶回訪員 客戶檔案管理員 會計、出納 收銀員 IT管理員 客戶接待員 80:20 服務部薪酬組合方案 其他部薪酬組合方案 31 美世建議的薪酬等級 ? 通常而言，依據國際職位評估系統(tǒng)評估出來的職位等級，將直接作為企業(yè)構建薪酬等級的基礎 40 1 41 2 42 3 43 4 44 5 45 6 46 7 47 8 48 9 49 10 50 11 51 12 52 13 53 14 54 15 55 16 PC（ IPE評估結果） 薪酬等級 薪酬結構的細化與人崗匹配 33 薪酬結構的細化 ? 通常而言，為了便于薪酬的管理，每一個薪酬等級又將細化為 5個等級。如右下圖 ? 美世基于此次經銷商薪酬回歸數據的基礎上，推薦的每一級薪酬幅寬為 20%50% ? 美世將完整的薪酬結構開發(fā)過程均制作
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