【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ?每次客戶交流的平均銷售額（量） ?每期丟失的客戶量 ?每次客戶交流的平均平均成本 ?銷售隊(duì)伍的費(fèi)用占銷售額的百分比% ?每次客戶交流的平均招待費(fèi)用 20230303 33 九略管理顧問(wèn) 此模型要求： ? 管理層必須能夠讓銷售代表相信：通過(guò)更努力的工作和培訓(xùn)更有效的工作方法他們可以銷售的更多。 ? 管理層必須讓銷售代表相信公司所給的獎(jiǎng)勵(lì)是值得努力的。 激勵(lì) 努力 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì) 滿意 銷售人員激勵(lì)模型： 20230303 34 九略管理顧問(wèn) 項(xiàng)目概算 一、項(xiàng)目期間共計(jì) 8周，咨詢項(xiàng)目組將由 4 位咨詢顧問(wèn)組成； 二、期間項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為： 30萬(wàn)元。 20230303 35 九略管理顧問(wèn) 第五部分 人力資源 咨詢建議 20230303 36 九略管理顧問(wèn) 人力資源管理的目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)真正的人本化管理。 ?職位評(píng)估 —— 靜態(tài)價(jià)值 ?績(jī)效考核 —— 動(dòng)態(tài)貢獻(xiàn) ?薪酬體系 —— 激勵(lì)強(qiáng)化 20230303 37 九略管理顧問(wèn) 職位評(píng)估 ： 以職位管理為基礎(chǔ)，進(jìn)行職位設(shè)計(jì)、職位評(píng)估、任職資格的管理。突出職位的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)將具有相應(yīng)的資格能力的人安排在相應(yīng)的職位上。以組織的利益和組織發(fā)展作為企業(yè)管理的第一出發(fā)點(diǎn)，改變過(guò)去將個(gè)體利益置于企業(yè)利益之上的、不適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)環(huán)境的觀念和做法：因人設(shè)職、人浮于事，所有的人都是企業(yè)的主人，不論處在什么職位，都拿差不多的薪水。 績(jī)效考核 ： 以職位貢獻(xiàn)為前提，實(shí)現(xiàn)以價(jià)值取向?yàn)槟繕?biāo)的考核。改變過(guò)去無(wú)考核或考核流于形式、無(wú)意義的局面，“干好干壞一樣，位高位低一樣”，導(dǎo)致個(gè)人效率和組織效率的雙重低下，企業(yè)為了發(fā)工資而發(fā)工資，薪酬完全失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。 20230303 38 九略管理顧問(wèn) 薪酬體系設(shè)計(jì) ： 薪酬體系是人力資源管理的核心制度，也是企業(yè)的一項(xiàng)基本的制度，薪酬體系存在的最根本的意義在于它的激勵(lì)作用。 樹(shù)立“以對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)為索酬依據(jù)”的企業(yè)文化價(jià)值觀，結(jié)合職位靜態(tài)價(jià)值的評(píng)估和個(gè)人動(dòng)態(tài)績(jī)效的考核，設(shè)計(jì)薪酬體系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值分配方式進(jìn)行根本性的改造，使企業(yè)薪酬體系對(duì)內(nèi)具有公平與效率，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)內(nèi)部分配方式與外源分配方式取得一致。 這樣，企業(yè)對(duì)外能吸引人才，對(duì)內(nèi)能留住人才，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，以職位管理為基礎(chǔ)，科學(xué)的價(jià)值分配體系為手段，以人本管理為核心”的管理模式再造。 20230303 39 九略管理顧問(wèn) 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 職工滿意度調(diào)查 需求層次調(diào)查 期望值水平調(diào)查 對(duì)現(xiàn)行報(bào)酬制度的評(píng)價(jià) 報(bào)酬觀念調(diào)查 工資總額的確定 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活力：銷售總額 （工資總額不超過(guò)銷售總額的 14%） 企業(yè)的盈利水平：利稅總額 （工資總額不超過(guò)利稅總額的 40%— 50%） 盈虧平衡點(diǎn)：衡量現(xiàn)在的工資總額是否合理 崗位重要性的確定 工作分析：確定部門設(shè)置和工作流程的合理性 職位評(píng)估：確定崗位相對(duì)價(jià)值 20230303 40 九略管理顧問(wèn) 薪酬體系基本框架 經(jīng)營(yíng)層 年 薪 制 業(yè)務(wù)人員 銷售薪酬制 職能人員 職務(wù)職能薪酬制 20230303 41 九略管理顧問(wèn) 項(xiàng)目成果界定 方案類：（ 1）組織管理手冊(cè) （ 2）職位說(shuō)明書體系 （ 3）職位矩陣 （ 4）薪酬體系： 薪酬管理制度及操作方案 過(guò)渡性薪酬方案 各類人員的薪資操作方案 （ 5）考核體系： 考核管理制度及操作方案 技能考核方案 績(jī)效考核方案 20230303 42 九略管理顧問(wèn) 項(xiàng)目成果界定 工具類：（ 1）職位分析工具：崗位調(diào)查量表、崗位說(shuō)明書編制指南 （ 2）職位評(píng)估工具： CRG七因素評(píng)估方法及配套量表 （ 3）薪酬設(shè)計(jì)工具： 3P的設(shè)計(jì)方法 （ 4）考核設(shè)計(jì)工具：考核量表設(shè)計(jì)基本方法、量表的應(yīng)用 20230303 43 九略管理顧問(wèn) 工具和方法 職位描述 職位評(píng)估 績(jī)效管理 20230303 44 九略管理顧問(wèn) 職位描述 目的 ：職位描述申明了每一職位的角色以及公司對(duì)任職者的期望。這既是招聘、培訓(xùn)、發(fā)展和績(jī)效管理的工具，同時(shí)也為職位評(píng)估提供了必要的信息。 工作方法： a）采用訪談法，由項(xiàng)目組成員訪談任職者本人或其主管，之后由項(xiàng)目 組成員起草職位說(shuō)明書，再由主管確認(rèn)； b）按照職能，從下到上，作出職位矩陣，澄清這一職能的各層職位的任務(wù) 和職責(zé)范圍，進(jìn)行個(gè)別調(diào)整； c）由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核和批準(zhǔn)所有職位說(shuō)明書； d）培訓(xùn)所有職能的領(lǐng)導(dǎo)者、他們的直接管轄者、以及武漢國(guó)測(cè)項(xiàng)目推進(jìn)小 組來(lái)完成他們所在部門的職位描述 。 20230303 45 九略管理顧問(wèn) 職位描述 所需資源 ：在這一階段，希望武漢國(guó)測(cè)項(xiàng)目推進(jìn)小組安排專職人員，與九略項(xiàng)目組同時(shí)分組開(kāi)展工作。 正式崗位說(shuō)明書包括下面項(xiàng)目的設(shè)計(jì)： ?崗位標(biāo)準(zhǔn)化編碼：崗位名稱 、 崗位代碼 、 所屬部門 、 部門主管 ?工作概要：工作內(nèi)容描述 、 所占時(shí)間與優(yōu)先權(quán) ?崗位地位說(shuō)明：組織地位 、 主管說(shuō)明 、 下屬說(shuō)明 、 同級(jí)說(shuō)明 ?任職資格：學(xué)歷 、 職稱 、 專業(yè) 、 經(jīng)驗(yàn) ?崗位的生涯發(fā)展說(shuō)明 ?崗位的工作環(huán)境說(shuō)明 20230303 46 九略管理顧問(wèn) 職位描述 —— 流程簡(jiǎn)圖 訪談人力資源部 ， 對(duì)現(xiàn)有的職位進(jìn)行分類匯總 。 明確需要進(jìn)行訪談的職位數(shù)量 訪談總裁和他的直接下屬 ，確定各自的職責(zé)范圍和工作目標(biāo)寫出各自的職位描述 。 從總公司的各個(gè)職能部門的所有職位 ， 從上到下 ， 每層（ 每類 ） 職位選出代表性職位 ， 對(duì)任職者進(jìn)行訪談 。 確定各自的職責(zé)范圍和工作目標(biāo)寫出各自的職位描述 。 作出職位矩陣 ， 明確各個(gè)職能的各個(gè)職位的職責(zé)。 職位描述 職位描述聲明了每一職位的角色以及公司對(duì)任職者的要求 。 這既是招聘 、 培訓(xùn) 、 發(fā)展和績(jī)效管理的工具同時(shí)也為職位評(píng)估提供了必要的信息 。 20230303 47 九略管理顧問(wèn) 職位評(píng)估 目的 ：決定每個(gè)職位在組織內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值 /貢獻(xiàn)，并幫助內(nèi)部的級(jí)別