招聘與入職(編輯修改稿)
2025-02-13 22:46 本頁面
【文章內容簡介】 析及其應對 審查內容 可能導致的風險 應對措施 1 學歷與工作經(jīng)歷 招聘到不符合要求的員工 查詢 2 外語語言能力 無法適應語言工作環(huán)境 資格證、口語測試 3 是否存在潛在疾病 解除合同受到醫(yī)療期限制 入職體檢 4 年齡是否達到 16歲 行政處罰甚至刑事責任 查身份證 5 是否與其他企業(yè)存在勞動關系 （案例三，精算師） 承擔不少于 70%的連帶責任 查驗離職證明 6 是否對其他企業(yè)承擔競業(yè)限制義務 承擔賠償責任 主動問前任職企業(yè) 7 外國人是否辦理就業(yè)手續(xù) 違法、并導致合同無效 查驗證件、資格 案例三、高級人才承諾對原雇主自行承擔責任的聲明無效 《 中華人民共和國勞動合同法 》 第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 三、錄用通知的發(fā)放 錄用通知書一般包括：工資待遇、試用期、社保、福利、報道時間等與公司相關的事項。 錄用通知書的法律效力？無明確規(guī)定。 問題：錄用通知書和勞動合同規(guī)定的條款發(fā)生沖突，以哪個為準？ 案例四： Offer letter 的法律效力 HR應對： 用人單位在發(fā)出錄用通知時，應十分謹慎，在卻需要錄用的前提下才能發(fā)出錄用通知書，一經(jīng)發(fā)出便具有法律效力； 先體檢，后發(fā)
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