【文章內(nèi)容簡介】 中國銀行 功能齊全，布局合理，有獨(dú)到比較競爭優(yōu)勢的國際大銀行 清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)的決策系統(tǒng)，審慎的會計(jì)原則和信息披露，嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任制及與之相對應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制 快捷、熱情、方便、舒適 面向未來培養(yǎng)和造就人才 建設(shè)銀行 以中長期信用為特色，重點(diǎn)支持大行業(yè)，大企業(yè)發(fā)，積極推進(jìn)金融改革，建設(shè)服務(wù)于社會，功能齊全，經(jīng)營穩(wěn)鍵，具有國際先進(jìn)經(jīng)營管理水平的現(xiàn)代化大型國有商業(yè)銀行 卓越的銀行源于卓越的服務(wù)，卓越的服務(wù)源泉于卓越的員工 令人信賴的服務(wù)質(zhì)理，令人贊許的服務(wù)效率，令人滿意的服務(wù)態(tài)度 以人為本 卓越的服務(wù)源泉于卓越的員工 從行業(yè)來看，四大國有商業(yè)銀行目標(biāo)趨向 我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)就處在現(xiàn)在這樣的水平，與國際大企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)相比較相去甚遠(yuǎn)。 企業(yè)員工的行為受目前社會文化的影響很深 比如日前社會文化中 :“浮躁、小富即安、摒齊傳統(tǒng)品質(zhì)、講關(guān)系、不按照規(guī)定辦事”等文化現(xiàn)象就在一個(gè)企業(yè)里占有主導(dǎo)地位。 現(xiàn)在很多企業(yè)與國外企業(yè)同處于一個(gè)地區(qū)經(jīng)營，但是我們卻發(fā)現(xiàn)我國的企業(yè)無淪是私營還是國營企業(yè)，社會文化的痕跡在企業(yè)里影響根深蒂固。但是在同地區(qū)的外閏企業(yè)卻很少受我國一些不良社會文化的影響，進(jìn)行這種比較，我們就不難看出強(qiáng)勢文化的作用所在： 正是由于外國企業(yè)的企業(yè)本身的強(qiáng)勢文化作用，所以才使得他們沒有受到過多社會文化的影響，而用他們自己的價(jià)值觀和理念強(qiáng)有力地支撐他們員工的思想和行為活動。 那么． 如何判斷一個(gè)公司的文化是強(qiáng)勢文化還是弱勢文化呢 ’通過以下幾個(gè)途徑和方面進(jìn)行分析的： 研究物質(zhì)環(huán)境 作者認(rèn)為 ,“比較公司各處環(huán)境和公司對建筑物的投資，就可以觀察到一家公司的文化。一家對本身及其文化感到白豪的公司會通過其環(huán)境來反映他們的自豪感。一個(gè)個(gè)部門的物質(zhì)環(huán)境就表明公司對待不同員工的態(tài)度。 具有強(qiáng)有力文化公司的員工關(guān)心所有的員上，煞費(fèi)苦心地使他們受到相當(dāng)好的待遇。 如果為不同員上安排的物質(zhì)環(huán)境懸殊過大，肯定是文化軟弱無力和支離破碎的跡象。 看公司如何談?wù)摫旧砦幕? 擁有強(qiáng)有力文化的公司在對內(nèi)外宣傳時(shí)也在強(qiáng)調(diào)自己的公司文化， 而文化處于弱勢的公司則是著重談?wù)撈浣?jīng)營業(yè)績和業(yè)務(wù)情況。 這一點(diǎn)我們可以在客戶的宣傳資料中得到驗(yàn)證?？垂拘麄鞯闹攸c(diǎn)在哪里。所以，收集公司的各種宣傳資料， 總經(jīng)理歷年講話 歷來是我們進(jìn)行企業(yè)文化咨詢的 —— 個(gè)重要信息來源 . 3． 看公司內(nèi)部的文化現(xiàn)象是否具有明顯的行業(yè)、民族、地域文化特征 ，而且除此之外，企業(yè)文化是否具有其他的特征。 一個(gè)企業(yè)文化受到當(dāng)?shù)氐赜蛭幕?、行業(yè)文化、民族文化影響是很正常的。但是如果企業(yè)的文化除此之外就很難找到其他屑于自己獨(dú)立的特征，那么這樣的企業(yè)文化就應(yīng)該是弱勢文化了。 必須承認(rèn)，日前我國很多企業(yè)都是弱勢文化弱勢文化占主導(dǎo)的企業(yè)還是位居大多數(shù)。 比如：建筑行業(yè)的企業(yè)就呈現(xiàn)“吃苦耐勞，一不怕苦，而不怕死的作風(fēng)”；銀行業(yè)的企業(yè)則“嚴(yán)謹(jǐn)、求實(shí)”作風(fēng)占主導(dǎo)；除此之外，很難找到其他的特征廠。 通過與員工的談話，觀察他們的行為．看在他們心目中什么是他們敬仰的行為，哪些是他們避諱的行為，可以看出行業(yè)、民族等的文化特征在他們心中的體現(xiàn)。 二、裙帶關(guān)系現(xiàn)象嚴(yán)重 這種現(xiàn)象在我同的國營企業(yè)和一些南方的民營企業(yè)里出現(xiàn)的頻率比較高 . 對于同營企業(yè)，主要是由于多少年來的管理體制的影響，老少幾代在幾個(gè)公司的現(xiàn)象很多見。由于接班、沾親帶故等關(guān)系形成的網(wǎng)絡(luò)錯(cuò)綜復(fù)雜，很多時(shí)候影響了正常工作的進(jìn)行。 在民營企業(yè)，裙帶關(guān)系現(xiàn)象更為嚴(yán)重。組成的結(jié)構(gòu)包括家人、族人、司鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等；由于這些錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系的存在．使得正常的工作很難展開。在我們曾經(jīng)咨詢的一家浙江民營企業(yè)中，我們曾經(jīng)對該企業(yè)的人員構(gòu)成做過統(tǒng)計(jì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的人員構(gòu)成早現(xiàn)很典型的地域特征。該公司在全國擁有 37家分公司，這些分公司的經(jīng)理全部都是由總部外派出去‘而且他們都是來源于浙江省的某縣，與駐扎在總部的人員有著各種各樣的關(guān)系，再加上學(xué)歷不高，平均水平是高中學(xué)歷，所以，該公司對駐外人員的管理就成為了一個(gè)大問題。 由于該公司是生產(chǎn)消費(fèi)品的企業(yè)，在公司的生產(chǎn)部門的員工也呈現(xiàn)很強(qiáng)的裙帶關(guān)系。 A集團(tuán)人員組成地區(qū)性明顯 0 5 10 15 20 25 30 35 A 浙江其 他地區(qū) 其他省份 ＊以 A營銷公司為例， A營銷公司 37名分公司經(jīng)理當(dāng)中，有 31名來自 A本地，另外還有 5位也來自浙江省，只有 1名來 自湖南。另外生產(chǎn)人員的區(qū)域性特征也很明顯。 ＊單一的人員地域構(gòu)成 為 A集團(tuán)的發(fā)展既帶 來了好處，但也帶來 了弊端 好處： ＊思維模式，行動容易 統(tǒng)一，便于管理 弊端： ＊容易出現(xiàn)思維模式的 單一化，不易形成創(chuàng) 新的氛圍 ＊外來的優(yōu)秀人才不容 易融入地區(qū)性極強(qiáng)的 文化氛圍中，為優(yōu)秀 人才的留用和吸納造 成障礙 A營銷公司分公司經(jīng)理人員構(gòu)成 公司的生產(chǎn)車間員工大多來自于四川、江西兩個(gè)地方，在車間內(nèi)部派別嚴(yán)重。他們大多都是通過親戚，老鄉(xiāng)的關(guān)系來到企業(yè)打工。因此，在幾個(gè)車間里就經(jīng)常會出現(xiàn)在因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的親戚而不聽從上級的指揮。在車間里頤指氣使，嚴(yán)重地影響了車間主任的工作開展。 由于裙帶關(guān)系本身的自然條件，三五成群的“小群體”會成為一種客觀存在。當(dāng)企業(yè)的決策與小群體的利益發(fā)發(fā)生沖突的時(shí)候，他們之間就會出現(xiàn)各自為戰(zhàn)，或者是聯(lián)合對抗的行為。更有以老子、兄弟姐妹自居，對企業(yè)制度置若罔聞，一意孤行。使得企業(yè)有令難行。甚至導(dǎo)致企業(yè)機(jī)體的分化。 裙帶關(guān)系長期存在，會逐漸使得企業(yè)組織機(jī)能弱化，出現(xiàn)因人設(shè)職，機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。讓我們來看上面提到的事例帶來的影響，在我們的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為，目前公司不良現(xiàn)象有很大一部分是來源于由于某些員工與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系而擁有特權(quán)上。占統(tǒng)計(jì)人數(shù)的 43%，對該企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。 三．重情的文化與重制度的文化 中國人重情義，這是多少年來的優(yōu)良傳統(tǒng)?！爸袊巳饲槲侗任鞣饺酥亍?，這也是許多與國外國人感覺最深的一個(gè)方面。將人情加入到我們的管理中也就自然成為了中國民族企業(yè)的特征。 這樣做自然有著非常積極的方面，但從另一個(gè)方面來講，也會給企業(yè)管理帶來很大的負(fù)面影響。 在我們咨詢的企業(yè)中，有很多現(xiàn)象的產(chǎn)生是由于有了制度不執(zhí)行，關(guān)系、人情占有很大比重產(chǎn)生的。 例如：某公司員工普遍認(rèn)為考核結(jié)果不公正 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% 員工認(rèn)為目前公司一些不良的工作風(fēng)氣主要是各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)不順暢，其次是某些員工因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系擁有特術(shù)，使其他員工感到不公平和權(quán)力過于集中在幾個(gè)人身上 ＊各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)不 順暢 ＊某些員工因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)有 關(guān)系擁有特權(quán)，使其他 員工感覺到不公平 ＊權(quán)力過于集中在幾個(gè)人 身上 ＊公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)錯(cuò)綜 復(fù)雜，使得正常工作無 法開展 ＊公司重視對外宣傳，內(nèi) 部管理抓得少 ＊公司主要是“人治”，而 不是“法治” ＊領(lǐng)導(dǎo)不尊重員工 ＊其他 ＊工作不境太差 問：您認(rèn)為目前公司一些不良的工作風(fēng)氣主要體現(xiàn)在哪些方面？ 員工認(rèn)為公司對員工進(jìn)行選拔和晉升的主要 依據(jù)依次是關(guān)系、學(xué)歷、能力與業(yè)績 選拔與晉升的依據(jù) 業(yè)績 能力 學(xué)歷 關(guān)系 22％ 23％ 24％ 31％ 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 合理 不合理 一般 不知道 僅有 22％的員工認(rèn)為公司對自己的業(yè)績考核結(jié)果是公正的 問：您認(rèn)為公司對你業(yè)績考核的結(jié)果是不是公正？ 在我們咨詢的許多企業(yè)中 ， 一方面是由于制度制定得不完整 、 不系統(tǒng) ， 使得考核結(jié)果受到影響 。 另外一方面 ， 我們發(fā)現(xiàn)即使公司很多制定的很系統(tǒng)的制度也沒有依照去執(zhí)行 。 員工普遍反映：公司有了制度也不執(zhí)行 ， 或者是在新出臺制度開始的時(shí)候還執(zhí)行得不錯(cuò) ， 但是后來就由于各種原因中斷了 ， 很可惜 。 我們開始以為是由于這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)越權(quán)管理 、 濫用職權(quán)等現(xiàn)象所導(dǎo)致 ， 倡我們有實(shí)踐中的發(fā)現(xiàn)卻令我們感到意外 。 這是一家私營企業(yè) ， 年?duì)I業(yè)額已經(jīng)達(dá)到了 2個(gè)億 。 主管生產(chǎn)的副總是該企業(yè)老總的兄弟。 每年 ， 在對生產(chǎn)人員進(jìn)行考核時(shí) ， 都是按照考核的標(biāo)準(zhǔn)制定人員的獎金 。 但是 ， 當(dāng)員工遇到不滿意的地方 ， 他們就會去找這個(gè)副總經(jīng)理 ， 訴說心中的苦 。 由于這些員工大多來自貧困地區(qū) ， 有些又是和公司一起創(chuàng)業(yè)走過來的 。 聽到這些員工的苦訴 ， 這個(gè)副總經(jīng)理就會將實(shí)際發(fā)獎金數(shù)額進(jìn)行修改 ， 給予這個(gè)員工一定的補(bǔ)償 。 時(shí)間長了 ， 公司員工都懂得一個(gè)道理 ， “誰叫嚷得歡 ， 誰去找就會有獎金 。 ” 而所謂的績效考核制度也就成為了一紙空文 。 應(yīng)該說 ， 將感情適當(dāng)?shù)貛牍芾碇?， 會給員工帶來正面的激勵(lì)作用 。 尤其是我們將這些人性化的管理制度化 ， 則更會直至十分積極的作用 。 但是 ， 如果單純由于感情的因素 ， 就破壞了制度的執(zhí)行 ， 則只能 給企業(yè)的正常動作帶來負(fù)面影響 。 所以，在我們調(diào)查的其他問題中，出現(xiàn)了以下結(jié)果：由于該位副總的工作原因，有 60%的人認(rèn)為年底獎金與工作業(yè)績不相關(guān)。 78%的員工認(rèn)為將個(gè)人建議越級遞交給最高管理層是比較有意義和很有意義的事 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 很有意義 比較有意義 不太有意義 沒有意義 問 :對您來說 ,將個(gè)人建議遞交給最高管理層是否是件有意義的事 ? 同時(shí)人們也認(rèn)為。將提交給越級領(lǐng)導(dǎo)是一件很有意義的事情，尤其是對于這家企業(yè)來說。這個(gè)意義就是我們上面提到的。 三、中國企業(yè)不承認(rèn)等級差別 企業(yè)“承認(rèn)差別”的文化與人力資本登上歷史舞臺相輔相成，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代企事業(yè)制度的基本框架。這一框架將是中國企業(yè)努力方向，也是有能力參與全球化競爭的重要保證。 魏杰認(rèn)為，中國企業(yè)與跨國公司在文化方面最重要的區(qū)別在于，中國企業(yè)內(nèi)部存在嚴(yán)重的“大國飯”現(xiàn)象，不承認(rèn)等級差別。 僅 %的員工認(rèn)為公司的年底獎金與工作業(yè)績緊密相關(guān) 緊密%不知道%沒關(guān)系%一般%不知道緊密一般沒關(guān)系問 :公司年底獎金與工作業(yè)績相關(guān)嗎 ? 僅 %的員工認(rèn)為目前公司員工的精神狀態(tài)是積極向上 \開拓進(jìn)取 很多事情不盡人意 ,萎靡不振 % 干好干壞一個(gè)樣 ,無所謂% 積極向上開拓進(jìn)取% 問 :你認(rèn)為目前公司員工的精神狀態(tài) ? 約 90%的員工認(rèn)為公司在日常管理中上下級間的指令和匯報(bào)存在越級現(xiàn)象 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 非常普通 有時(shí)有 幾乎沒有 不知道 問 :公司在日常管理中上下級間的指令和匯報(bào)是不 在越級現(xiàn)象 ? 五、企業(yè)文化與企業(yè)制度兩張皮 現(xiàn)在很多企業(yè)，企業(yè)文化綱領(lǐng)、核心價(jià)值觀等寫得很漂亮，乍看上去讓我們這些專門從事企業(yè)文化咨詢的人都望而卻步了。但是當(dāng)我們真正去了解的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)，公司制度、員工的行為等多個(gè)方面與這些綱領(lǐng)大相徑庭。 企業(yè)文化的鼻祖之一、美國波士頓大學(xué)研究員斯坦雷 戴維斯博士說過，“企業(yè)文化是一種非常復(fù)雜微妙的東西，”它是企業(yè)的“親密弟兄?！钡绻@個(gè)復(fù)雜微妙“親密表兄”變成了企業(yè)的“假表兄”的話，企業(yè)文化就會給企業(yè)幫倒忙。因?yàn)槿A麗的企業(yè)文化詞句掩蓋了企業(yè)面臨的真正危機(jī)。要避免企業(yè)文化衍變成企業(yè)的“假表兄”，在這里，有幾點(diǎn)是我們應(yīng)該提醒我們的客戶去思考的地方： 其一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層信奉什么？職工又信奉什么？他們認(rèn)為對提高企業(yè)的競爭力和凝聚力來說什么東西是最重要的？企業(yè)現(xiàn)有的文化是不是符合企業(yè)的需要？ 其二、企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？企業(yè)文化是企業(yè)的世俗靈魂，是企業(yè)優(yōu)秀員工的心聲，表現(xiàn)他們最珍視什么，希望怎樣工作，怎樣生活。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的方向應(yīng)該是一致的，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略作調(diào)整的時(shí)候，企業(yè)文化也要跟著調(diào)整。 其三，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度配套嗎？ 其四、企業(yè)一把手的言行和企業(yè)文化配套嗎？戴維斯說：“文化和戰(zhàn)略本質(zhì)上是自上而下的事情”，“企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者總是文體的活水源頭”。企業(yè)要向哪里去，怎樣到達(dá)這個(gè)目標(biāo)，一把手是關(guān)鍵，他不能也不應(yīng)當(dāng)背離自己的文化。 我們咨詢的一家銀行業(yè)的企業(yè)，該企業(yè)的企業(yè)文化綱領(lǐng)比較完備，其中有一條是這樣寫道的：“客戶是我們的上帝不要忘記從你走進(jìn)公司的每一天起就要將微笑掛在你的臉上?！钡钱?dāng)我們到該企業(yè)去的時(shí)候卻發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的都庸懶地沒有勁頭做事情，臉上都好像帶著霜似的。臉上非但沒有微笑卻都一個(gè)個(gè)愁眉不展，只有在他們工作開小差，聊天閑侃的時(shí)候才有了輕松的氣氛。 公司總經(jīng)理說，他們的員工總是不去微笑對顧客，還經(jīng)常發(fā)生與顧客爭吵的現(xiàn)象，他們地區(qū)分公司的投訴率最高。 經(jīng)過我們調(diào)查分析，其中的原因是多方面的，但是有一條卻是讓總經(jīng)理感到驚訝：員工認(rèn)為總經(jīng)理要求員工做的很多事情，自己都沒有做到。一些管理人員也不執(zhí)行條例卻要員工去做，員工當(dāng)然不服氣。 六 、 認(rèn)識誤