【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 為他們的建議提交給高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)不能被采納 由于企業(yè)的傳統(tǒng)所致，企業(yè)的 集權(quán) 意識(shí)還比較濃 員工對(duì)建議被采納的可能性評(píng)價(jià) “決策只是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)范圍” 資料來(lái)源：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷 xx公司集權(quán)現(xiàn)象突出 集權(quán)現(xiàn)象產(chǎn) 生的弊端 集權(quán)可能導(dǎo)致決策過(guò)程的非理性化。集權(quán)者不可能全面掌握決策所需要的信息，容易產(chǎn)生決策的隨意性。被集權(quán)者忽略的工作無(wú)人過(guò)問(wèn)；而集權(quán)者重視的工作，下屬往往消極對(duì)待 集權(quán)導(dǎo)致中間管理層責(zé)任和權(quán)力不對(duì)等， 中間管理者會(huì)推卸責(zé)任 權(quán)利過(guò)于集中在上層，嚴(yán)重影響下屬的工作熱情和積極性。 集權(quán)現(xiàn)象產(chǎn) 生的原因 高層領(lǐng)導(dǎo)不愿意授權(quán)的直接原因是對(duì)管理人員的不信任（品德和能力），總裁想讓管理層得到鍛煉，但又無(wú)法容忍他們不斷犯錯(cuò) 下屬人員的或者受能力水平的局限，或者出于“局外人”心態(tài)，不勇于承擔(dān)責(zé)任，常常是把自己搞不懂的問(wèn)題，將認(rèn)為不可行或有重大風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題提交總經(jīng)理審批 解決集權(quán)問(wèn)題的出路：擁有高素質(zhì)的人才，建立對(duì)權(quán)力監(jiān)督和制約的機(jī)制是授權(quán)的基礎(chǔ)。 xx公司內(nèi)部各部門間缺乏服務(wù)意識(shí) ?公司利潤(rùn)的直接貢獻(xiàn)者 ?在與機(jī)關(guān)職能部門 進(jìn)行工作溝通中，扮演被動(dòng)者的角色。 ?“優(yōu)越意識(shí)” ?“權(quán)力意識(shí)” ?“事難辦、臉難看” 服務(wù)意識(shí)差直接影響部門間協(xié)作，使整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)效率低下，工作質(zhì)量不佳 生產(chǎn)部門 機(jī)關(guān) /后勤 受企業(yè)傳統(tǒng)影響， xx公司的“等級(jí)制度”現(xiàn)象過(guò)于嚴(yán)重 ,公司內(nèi)部被不同的員工等級(jí)割裂 高層管理人員 中層管理人員 外聘勞務(wù)工 基層員工（正式） 明顯不同的待遇 高 層 中 層 正 式 工 勞 務(wù) 工 科級(jí)干部專用車，非科級(jí)人員禁止乘坐 例子 ?全體員工擁有平等的地位，只是公司內(nèi)部的分工不同而已。 ?等級(jí)觀念培育不利于員工的團(tuán)隊(duì)精神， xx公司內(nèi)部溝通渠道不通暢 %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%順暢 不順暢 不愿說(shuō)?xx公司目前依然保持傳統(tǒng)的自上而下的溝通方式。 ?溝通的效果差。 只有半數(shù)員工可 以肯定能夠與上 級(jí)溝通順暢 上級(jí) 下級(jí) 下級(jí) 溝 通 方 式 ?xx公司目前忽略了部門 間的橫向溝通，忽略了自下 而上的溝通 資料來(lái)源：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷 xx公司內(nèi)部尚未形成和諧融洽的工作氛圍 融洽%較好%不太好%很差%%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%40% 安慰你 不關(guān)心 幫您改正錯(cuò)誤暗自高興 嘲諷 其他四成員工反映當(dāng)因工作失誤受到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)時(shí)，其他同事最常出現(xiàn)的態(tài)度是漠不關(guān)心、暗自高興或嘲諷 僅有半數(shù)員工認(rèn)為公司的工作 氛圍是和諧融洽的。 員工對(duì)工作氛圍的評(píng)價(jià) 資料來(lái)源：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷 回避問(wèn)題是普 遍存在的心態(tài) xx公司員工的工作士氣明顯低落，工作效率低下 因企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制在責(zé)權(quán)利等方面不明晰，使員工普遍 怕犯錯(cuò)誤，怕?lián)?zé)任， 形成 “ 不求有功，但求無(wú)過(guò) ” 的消極觀念。 缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境， 沒有一套統(tǒng)一、公平、公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和與之想配套的激勵(lì)與約束機(jī)制?！?說(shuō)你行你就行，不行也行。 ” 計(jì)劃體制下的 等 、 靠 、 要 的思想根深蒂固 ， 沒有樹立自強(qiáng)意識(shí) 、 主人翁意識(shí) 。 在面臨資源日益枯竭的情況下 ， 缺乏危機(jī)感 、 責(zé)任感和進(jìn)取心 。 “工作差不多就行了” xx公司內(nèi)部嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新意識(shí) 一致性和服從性 個(gè)人創(chuàng)新意識(shí)和 能動(dòng)性 公司注重員工對(duì)企業(yè)管理的一致性和服從性，不倡導(dǎo)員工的個(gè)人創(chuàng)新意識(shí)和能動(dòng)性，也不鼓勵(lì)員工去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，久而久之，企業(yè)陷入一種僵化的管理狀態(tài)中。目前， xx公司正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ——不間斷地變革和高度不確定性，管理僵化就意味著 慢性自殺 。 xx公司內(nèi)部嚴(yán)重缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) xx公司員工缺乏你爭(zhēng)我趕的干勁，而是追求一種安定 xx公司有些人“關(guān)心的并不是工作開展，達(dá)到什么目標(biāo)，企業(yè)的盈利狀況怎樣，而是在什么位置，掙多少錢 由于國(guó)企管理的長(zhǎng)期積弊，窒息和扼殺了 xx公司員工的積極競(jìng)爭(zhēng) xx公司實(shí)行的競(jìng)聘上崗，但員工認(rèn)為流于形式 嚴(yán)重缺乏優(yōu)勝 劣汰的機(jī)制 xx公司內(nèi)部嚴(yán)重缺乏危機(jī)意識(shí) 員工普遍感覺不到企業(yè)未來(lái)發(fā)展后勁不足，沒有危機(jī)意識(shí) 對(duì)過(guò)去的成績(jī)沾沾自喜的心理居多 “背靠大樹好乘涼”的思想彌漫 總認(rèn)為 xx公司家大業(yè)大、瘦死的駱駝比馬大 慢節(jié)奏、低效率、按部就班、思維定勢(shì)的情況比比皆是 員工很少有人想：油價(jià)跌了，資源沒了，公司如何生存？ xx公司內(nèi)部缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境氛圍 “領(lǐng)導(dǎo)最賞識(shí)的是投其所好的人，工作能力是次要的” 僅有三成的員工在公司感覺能夠得到公平待遇 當(dāng)員工喪失公平感后，工作熱情緊接著消失， 開始混日子 資料來(lái)源：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷 缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制與環(huán)境 xx公司的管理重點(diǎn)在“物”而非在“人” 提倡以人為中心的管理思想，關(guān)心人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人 既重視硬件又強(qiáng)調(diào)軟件（企業(yè)精神、作風(fēng)、最高目標(biāo)） 硬件資源是可模仿的，而軟件資源是不可摸仿的 軟件資源的充分挖掘和利用會(huì)給企業(yè)帶來(lái)顯著活力。 軟硬結(jié)合必須圍繞企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)，協(xié)調(diào)發(fā)展。 ?傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的 以物為中心 的單純生產(chǎn)型管理方式。 ?注重企業(yè)管理硬件方面 (技術(shù)、生產(chǎn)能力、組織制度、組織結(jié)構(gòu) ) ，典型的剛性管理模式。 ?忽視“ 人本管理 ” ?公司員工呼吁“ 文化覺醒” 軟硬結(jié)合的現(xiàn)代管理方式 現(xiàn) 狀 見物不見人 合作文化、親密文化 ?生產(chǎn)型管理忽略了人的情感因素，人并非機(jī)器的延伸部分，員工得不到尊重、理解、信任，挫傷工作積極性。 ?剛性管理強(qiáng)調(diào)制度的強(qiáng)制性，會(huì)帶來(lái)員工的抵觸情緒。 以“物”為中心的管理模式存在的弊端 xx公司文化建設(shè)落后在于公司缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃 沒有解決企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制 企 業(yè) 文 化 建 設(shè) 需 解 決 的 問(wèn) 題 沒有正確定位企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)管理中的作用 企業(yè)文化建設(shè)注重形式，忽略了內(nèi)涵 xx公司沒有解決企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)體制 ?應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)抓企業(yè)文化建設(shè) ？ ?這個(gè)問(wèn)題與企業(yè)文化的定位問(wèn)題直接相關(guān) 。 目前 xx公司大部分與企業(yè)文化建設(shè)有關(guān)的工作僅由紀(jì)委領(lǐng)導(dǎo) ， 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層參與程度不夠 ，沒有緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的中心開展 。 ?xx公司沒有擺正企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位 ， 相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)體制就難以建立 。 xx公司沒有正確定位企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)管理中的作用 ?企業(yè)文化建設(shè)不僅僅是黨群關(guān)系部門的事 ， 它首先應(yīng)該是一種管理思想 、 管理模式 ， 是重視企業(yè)管理中人的因素 ， 是以人為本的管理思想的體現(xiàn) 。 ?實(shí)際調(diào)查中 ， 提到企業(yè)文化 ， 見到的是黨群部門的人 ， 聽到的是黨群工作的內(nèi)容 ， 偶爾聽到企業(yè)管理部門談到企業(yè)文化建設(shè) ， 也僅限于理論 ， 沒有運(yùn)用到日常管理當(dāng)中 ， 沒有從管理的角度去抓企業(yè)文化建設(shè) ， 沒有處理好企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作 、 工會(huì)工作的關(guān)系 。 新成立的企業(yè)文化部為企業(yè)文化建設(shè)提供了組織保障，但未能真正發(fā)揮文化管理職能 企業(yè)文化部 工 會(huì) 團(tuán) 委 黨 群 辦 文 體 中 心 宣 傳 辦 企業(yè)文化部?jī)H僅是這幾個(gè)部門的簡(jiǎn)單疊加，文化建設(shè)及管理的職責(zé)不明，缺乏專職人員 xx公司在企業(yè)文化建設(shè)方面存在一個(gè)誤區(qū)：企業(yè)文化等同于企業(yè)政治思想工作 企業(yè)文化管理 思想政治工作 政治文化范疇 經(jīng)濟(jì)文化范疇 ?相同的目標(biāo) ?相同的對(duì)象 ?相似的內(nèi)容 ?企業(yè)文化管理作為一種 管理方式，人作為企業(yè) 管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn) ?落實(shí)黨的路線方針政策， 培育員工高尚的道德情操， 建立共產(chǎn)主義信仰。 xx公司目前的企業(yè)文化建設(shè)僅注重形式表現(xiàn) ?政治思想工作及文體活動(dòng)是企業(yè)文化建設(shè)的主要手段，停留于形式上 ?本質(zhì)上，企業(yè)文化不可能脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理體制和激勵(lì)機(jī)制而獨(dú)立發(fā)揮作用，因此企業(yè)文化不能脫離企業(yè)管理 xx公司在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中注重企業(yè)文化的形式，但是忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵 ?企業(yè)文化的內(nèi)涵是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中的基本價(jià)值觀灌輸給全體員工，通過(guò)教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中形成的對(duì)人性的基本假設(shè)、價(jià)值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)理念。 ?將這些理念和價(jià)值觀通過(guò)各種活動(dòng)和形式表現(xiàn)出來(lái)，才是比較完整的企業(yè)文 化 應(yīng)將企業(yè)文化建設(shè)納入管理體系，注重企業(yè)文化內(nèi)涵的灌輸與傳播 企業(yè)文化綜述 導(dǎo) 讀 指導(dǎo)原則 經(jīng)營(yíng)理念 價(jià)值觀體系