【正文】 我們稱(chēng)項(xiàng)目組進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始咨詢工作為“進(jìn)場(chǎng)”。持這樣觀點(diǎn)的企業(yè)大有人在，他們主要受一些社會(huì)上的策劃公司的影響，策劃公司的員工主要是由從事廣告設(shè)計(jì)的人員組成，他們與企業(yè)合作已久，在與企業(yè)合作的過(guò)程中給企業(yè)灌輸了“廣告設(shè)計(jì)企業(yè)”文化這樣的概念。還有我們的宣傳欄，總是一些舊的照片在那里放著，很長(zhǎng)時(shí)間也不更新一回，一點(diǎn)新意也沒(méi)有。 做企業(yè)文化咨詢得到客戶的配合很重要 ， 所以 ， 要讓我們的客戶首先了解到底他的需求是什么 ， 把客戶的需求在最初階段明確下來(lái) 。 XX集團(tuán)的企業(yè)文化理念 企業(yè)精神 為人類(lèi)進(jìn)步而努力 座右銘 行動(dòng)勝于一切 經(jīng)營(yíng)方針 以質(zhì)優(yōu)取信于顧客 ,以服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)于對(duì)手 奮斗目標(biāo) 振興民族工業(yè) ,爭(zhēng)創(chuàng)世界品牌 服務(wù)理念 服務(wù)無(wú)止境 質(zhì)量方針 滿足顧客 ,持續(xù)改進(jìn) 用人之道 有德有才 ,提拔重用 ,無(wú)德有才 ,堅(jiān)決不用 有德無(wú)才 ,培養(yǎng)重用 ,無(wú)德無(wú)才 ,不可留用 上面這些口號(hào)的理念，是某企業(yè)十幾年文化工作的概括。 企業(yè)文體的咨詢工作存在以下幾個(gè)特征。因此，很多企業(yè)開(kāi)始學(xué)習(xí)國(guó)外大企業(yè)的企業(yè)文化。我們的一些客戶在宣傳上做得很好，企業(yè)名氣也很大，尤其是總經(jīng)理，更是業(yè)界的名人。因此就會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，管理咨詢公司中，造詣最深的人和資歷最淺的都會(huì)去從事企業(yè)文化咨詢工作。企業(yè)要向哪里去，怎樣到達(dá)這個(gè)目標(biāo)，一把手是關(guān)鍵，他不能也不應(yīng)當(dāng)背離自己的文化。 但是 ， 如果單純由于感情的因素 ， 就破壞了制度的執(zhí)行 ， 則只能 給企業(yè)的正常動(dòng)作帶來(lái)負(fù)面影響 。 這樣做自然有著非常積極的方面，但從另一個(gè)方面來(lái)講，也會(huì)給企業(yè)管理帶來(lái)很大的負(fù)面影響。另外生產(chǎn)人員的區(qū)域性特征也很明顯。 這一點(diǎn)我們可以在客戶的宣傳資料中得到驗(yàn)證。企業(yè)的所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都受社會(huì)文化的影響。 80年代中期，在對(duì)企業(yè)文化教育的概念和結(jié)論進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化教育與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ) ,是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體 . 三者互相作用 ,共同形成企業(yè)文化的全部?jī)?nèi)容 . 第二章 國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化概述 第一節(jié) 國(guó)外企業(yè)文化倡導(dǎo)理論與實(shí)踐 國(guó)外的企業(yè)文化 ,發(fā)展始于兩個(gè)明顯的事實(shí) :首先是日本企業(yè)的生產(chǎn)效率大大趕超了美國(guó) ,日本的產(chǎn)品占領(lǐng)的原本屬于美國(guó)的許多市場(chǎng) .二是美國(guó)本土的許多企業(yè) ,在世界劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地 . 國(guó)外企業(yè)的企業(yè)文化的本質(zhì)是“以文明取勝” .它有兩層含義 :一是企業(yè)通過(guò)生產(chǎn)更好的產(chǎn)品為社會(huì)服務(wù) ,從而提高企業(yè)的形象 .二是通過(guò)尊重和理解他人來(lái)贏得人心 ,以使得企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中贏得不敗之地 .在“為社會(huì)服務(wù)”方面 ,如日本企業(yè)家松下幸子之助就提出“企業(yè)應(yīng)以加速社會(huì)繁榮為使命” ,認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)者不應(yīng)該憑權(quán)勢(shì)與金錢(qián)作惡性競(jìng)爭(zhēng) ,而應(yīng)該以建設(shè)公平 ,合理的社會(huì)為已任” / 美國(guó)的企業(yè)家也都相繼提出了“緊靠用戶 ,顧客至上 ,竭誠(chéng)服務(wù)”等信條 .在“尊重和理解人”方面 ,主張員工參與管理 ,培養(yǎng)員工的主人翁精神 ,甚至提出“普通職工比企業(yè)主管理體制更加偉大” ,“管理者應(yīng)該對(duì)職工懷著尊敬和感謝的心情”等等 . 70年代未 ,日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大對(duì)美國(guó)乃至西歐經(jīng)濟(jì)形成了挑戰(zhàn) .在這種形勢(shì)下 ,人們注意到日美企業(yè)管理模式不同 ,其中發(fā)現(xiàn) ,理性化管理缺乏靈活性 ,不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長(zhǎng)期共存的信念 ,而塑造一種有利于創(chuàng)新和價(jià)值與心理因素整合的文化 ,才能真正對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用 .80年代初 ,威廉 .大內(nèi)的 Z理論 .特雷斯 .迪爾和艾蘭 .肯尼迪的 企業(yè)文化 以及阿索斯和沃特曼的 追求卓越 三部專(zhuān)著的出版 ,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮 . 80年代 ,企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主 ,如企業(yè)文化的概念 ,要素類(lèi)型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等 . 90年代 ,隨著企業(yè)文化的普及 ,企業(yè)組織越來(lái)越意識(shí)到規(guī)范的組織文化對(duì)企業(yè)組織發(fā)展的重要意義并在此基礎(chǔ)上 ,以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來(lái)塑造企業(yè)形象 .因此 ,組織文化研究在 80年代論探討的基礎(chǔ)上 ,由理論研究向應(yīng)用研究和理化研究方面迅猛發(fā)展 ,出現(xiàn)了下述四個(gè)走向 . 一 .關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究 .1990年 ,本杰明 ,斯耐得出版了他的專(zhuān)著 組織氣氛與文化,其中提出了一個(gè)關(guān)于社會(huì)文化 ,組織文化 .組織氣氛與管理過(guò)程 .員工的工作態(tài)度 ,工作行為和組織效益的關(guān)系的模型 .在這個(gè)模型中 ,組織文化通過(guò)影響人力資源的管理實(shí)踐 ,影響組織氣氛 ,進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度 .工作行為以及對(duì)組織的奉獻(xiàn)精神 ,最終影響組織的生產(chǎn)效益 .其中 ,人力資源管理對(duì)組織效益也有著直接影響 .1990年 ,霍夫斯帝德及其同事將他提出民族工作化的四個(gè)特征 (權(quán)力范圍 .個(gè)人主義一集體主義 .男性化一女性化和不確定性回避 )擴(kuò)展到對(duì)組織文化的研究 ,通過(guò)定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個(gè)附加維度 ,構(gòu)成了一企業(yè)文化研究量表 .1997年 ,愛(ài)德加 .沙因的 .組織文化與領(lǐng)導(dǎo) 第二版出版 ,在這一版中 ,沙因增加了在組織發(fā)展各個(gè)階段如何培育 ,塑造組織文化 ,組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化的亞文化 ,1999年 ,愛(ài)德加 .沙因與沃瑞 .迪爾和愛(ài)蘭 .肯尼迪再次合作 ,出版了 新企業(yè)文化 .在這本書(shū)中 ,他們認(rèn)為穩(wěn)定的企業(yè)文化教育很重要 ,他們探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持爭(zhēng)力和滿足工作人的需求之間維持平衡的途徑 .他們認(rèn)為 ,企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗(yàn) ,激勵(lì)員工 ,提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) ,迎接 21世紀(jì)的挑戰(zhàn) . 二 ,關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究 .1991年 ,密歇根大學(xué)工商管理學(xué)校 and Sarah “文化的和諧，力量和類(lèi)型 。 。然而，在我國(guó)企業(yè)逐漸探索的這 20年中，企業(yè)文化建設(shè)成功的案例還并不多。 第一章 什么是企業(yè)文化 人是企業(yè)中最大的資源，而管理企業(yè)的有效方法是通過(guò)文化的暗示微妙的進(jìn)行的，享有世界聲譽(yù)的美國(guó)管理家 彼得。 第一節(jié)企業(yè)文化的定義。他們只是知道自己公司的企業(yè)文化不是很好，也知道像 HP。 。(3)對(duì)工作情景的組織 (包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu) .決策過(guò)程等 )。加強(qiáng)關(guān)于文化的追蹤研究。 以銀行業(yè)為例 ,國(guó)有四大銀行基本擁有相似的企業(yè)目標(biāo)與理念 ,缺乏特色 ,帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。 必須承認(rèn)，日前我國(guó)很多企業(yè)都是弱勢(shì)文化弱勢(shì)文化占主導(dǎo)的企業(yè)還是位居大多數(shù)。 由于裙帶關(guān)系本身的自然條件，三五成群的“小群體”會(huì)成為一種客觀存在。 我們開(kāi)始以為是由于這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)越權(quán)管理 、 濫用職權(quán)等現(xiàn)象所導(dǎo)致 ， 倡我們有實(shí)踐中的發(fā)現(xiàn)卻令我們感到意外 。 三、中國(guó)企業(yè)不承認(rèn)等級(jí)差別 企業(yè)“承認(rèn)差別”的文化與人力資本登上歷史舞臺(tái)相輔相成，共同構(gòu)筑了現(xiàn)代企事業(yè)制度的基本框架。 經(jīng)過(guò)我們調(diào)查分析，其中的原因是多方面的，但是有一條卻是讓總經(jīng)理感到驚訝：?jiǎn)T工認(rèn)為總經(jīng)理要求員工做的很多事情，自己都沒(méi)有做到。 認(rèn)為企業(yè)文化有與沒(méi)有，好與差都是領(lǐng)導(dǎo)的事情，有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的企業(yè)文化。所以，糾正客戶的這種觀念也是管理咨詢工作成功的一個(gè)關(guān)健環(huán)節(jié)。 一些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)跳舞 ， 唱唱歌 ， 搞搞比賽什么的 。因此，一個(gè)合格的企業(yè)文化咨詢師或者說(shuō)一個(gè)成功的企業(yè)文化咨詢工作，應(yīng)該是咨詢師將為企業(yè)量身打造的核心價(jià)值觀、各個(gè)方面的理念逐一地植入到各項(xiàng)制度中間去，使這些精神真正在企業(yè)發(fā)揮其作用。 在這種時(shí)候，就需要我咨詢師去深入了解總經(jīng)理個(gè)人所想，所思。 四、客戶認(rèn)為管理咨詢公司是策劃大師 許企業(yè)請(qǐng)我們做企業(yè)文化咨詢就是希望我們一定要幫助他們提出很多膾炙人口的名言警句，提出很多口號(hào)出來(lái)，以便他們將來(lái)可以對(duì)外宣傳使用。當(dāng)初裝修花了很多錢(qián)，現(xiàn)在都浪費(fèi)在那里了。這樣的企業(yè)文化很難真正起到激勵(lì)員工的作用。 下面為大家提供一個(gè)項(xiàng)目建議書(shū)的樣本。 企業(yè)產(chǎn)品的文化雖然與企業(yè)文化有關(guān)，但是它本身并不是企業(yè)文化的全部。實(shí)際上，文化活動(dòng)只是企事業(yè)文化宣傳的一個(gè)途徑。在我們的訪談中經(jīng)常遇到這樣的情況： 問(wèn)：“您認(rèn)為貴公司的企業(yè)文化怎么樣？” 答：“我認(rèn)為我們這里的企業(yè)文化不太好。 由于我國(guó)對(duì)于企業(yè)文化的研究還剛剛開(kāi)始 ， 即便是在業(yè)界 ， 大家的認(rèn)識(shí)都不盡相同 。 要想成功地做好一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化咨詢 ， 深入了解該企業(yè)的文化成因 ， 對(duì)該企業(yè)所在地區(qū)以及關(guān)鍵人物 、 主要人員的所屬地域的文化特征和商業(yè)特征進(jìn)行深入分析都是非常關(guān)鍵的 。 一、企業(yè) 現(xiàn)有文化的診斷、整理、提煉與創(chuàng)新 主要內(nèi)容： 1. 企業(yè)精神文化的診斷； 2. 企業(yè)文化的提煉與創(chuàng)新； 3. 企業(yè)制度文化的診斷； 4. 企業(yè)制度文化的提煉與創(chuàng)新； 5. 企業(yè)物質(zhì)文化的診斷； 6. 企業(yè)行動(dòng)綱領(lǐng)的撰寫(xiě)。管理咨詢公司對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)不深入、在短短的時(shí)間里面怎么能幫助企業(yè)提煉出將來(lái)要企業(yè)在幾年、十幾年甚至幾十年要乃至用到的企業(yè)文化呢？ 他們抱怨說(shuō)大環(huán)境不好，企業(yè)文化不好搞；企業(yè)體制不好，企業(yè)文化不好改；現(xiàn)在社會(huì)環(huán)境不好，企業(yè)文化沒(méi)有辦法向人家大企業(yè)學(xué)習(xí)等。企業(yè)文化與思想政治工作是完全不同的兩個(gè)概念。 這是目前最普遍的一個(gè)觀點(diǎn)?！钡绻@個(gè)復(fù)雜微妙“親密表兄”變成了企業(yè)的“假表兄”的話，企業(yè)文化就會(huì)給企業(yè)幫倒忙。 聽(tīng)到這些員工的苦訴 ， 這個(gè)副總經(jīng)理就會(huì)將實(shí)際發(fā)獎(jiǎng)金數(shù)額進(jìn)行修改 ， 給予這個(gè)員工一定的補(bǔ)償 。讓我們來(lái)看上面提到的事例帶來(lái)的影響，在我們的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為，目前公司不良現(xiàn)象有很大一部分是來(lái)源于由于某些員工與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系而擁有特權(quán)上。組成的結(jié)構(gòu)包括家人、族人、司鄉(xiāng)、同學(xué)、同事等；由于這些錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系的存在．使得正常的工作很難展開(kāi)。一家對(duì)本身及其文化感到白豪的公司會(huì)通過(guò)其環(huán)境來(lái)反映他們的自豪感。比如 Macdonald39。 關(guān)于組織文化評(píng)估的專(zhuān)著還未見(jiàn)正式出版，但是，一些學(xué)者在互聯(lián)網(wǎng)上的討論卻十分熱烈，主要是關(guān)于企業(yè)評(píng)估的維度和方法。有些是從事文學(xué)研究的人 ,有些是從事企業(yè)研究的人 ,有些是從事經(jīng)濟(jì)研究的人 . ,而我國(guó)的研究又是在國(guó)外對(duì)于企業(yè)文化研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的 . 基于以上的原因 :一是由于時(shí)間太短 ,二是研究人員的龐雜 ,三是大家多是沿襲國(guó)外的一些 說(shuō)法 .因此 ,我國(guó)目前企業(yè)文化內(nèi)涵的說(shuō)法不同也就是不難理解了 . 關(guān)于企業(yè)文化的真正內(nèi)涵 ,在這里我們引用魏杰先生的理念 .魏教授對(duì)于對(duì)于企業(yè)文化的內(nèi)涵從幾個(gè)角度進(jìn)行了闡釋 ,我們認(rèn)為這是目前關(guān)于企業(yè)文化內(nèi)涵最全面的解釋 . . 也就是說(shuō) ,企業(yè)文化屬于人的思想范疇 ,是人的價(jià)值理念 .這種價(jià)值理念是和社會(huì)道德屬于同一種范疇的 .我們?cè)谥卫砩鐣?huì)的時(shí)候 ,首先提出來(lái)要依法治國(guó) ,但是完善的法律也是有失效的時(shí)候 .法律失效了依靠什么來(lái)約束 ?靠社會(huì)道德 ,所以既要依法治國(guó) ,同時(shí)又要以德治國(guó) .管理企業(yè)文化也是一樣 ,首先要企業(yè)制度 ,但是對(duì)于任何制度來(lái)說(shuō) ,再完善都會(huì)有失效的時(shí)候 ,企業(yè)制度失效了靠什么約束 ?告文化約束 . 由此可見(jiàn) ,企業(yè)文化是和社會(huì)道德一樣 ,都是一種內(nèi)在價(jià)值理念 ,也就是說(shuō) ,企業(yè)文化和社會(huì)道德一樣 ,都是一種內(nèi)在約束 .即人們?cè)谒枷肜砟钌系淖晕壹s束 ,因而都是對(duì)外在約束的一種補(bǔ)充 ,只不過(guò)是發(fā)生作用的領(lǐng)域不同而已 .社會(huì)道德是對(duì)社會(huì)有作用 ,而企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)有作用 ,所以我們說(shuō) ,從形式上看 ,企業(yè)文化教育是屬于思想范疇的概念 .正是因?yàn)槿绱?,所以企業(yè)文化是極為重要的 .例如 :財(cái)務(wù)制度失效了 ,但是一個(gè)人如果有不同我的錢(qián)就不拿的價(jià)值理念 ,那么即使是企業(yè)財(cái)務(wù)制度對(duì)他沒(méi)有了約束 ,他也不會(huì)去拿不是他自己的錢(qián) .相反 ,如果一個(gè)人有著不拿白不拿的價(jià)值觀念 ,那么財(cái)務(wù)制度一旦失效 ,他就會(huì)去犯錯(cuò)誤 . 也就是說(shuō)企業(yè)文化在內(nèi)容上 ,是對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過(guò)程的反映 .具體來(lái)講 ,就是企業(yè)的制度安排 ,以及企業(yè)的戰(zhàn)略選擇在人的價(jià)值理念上的反映 .或者說(shuō) ,企業(yè)的所有的相關(guān)活動(dòng) ,都會(huì)反映到人的價(jià)值理念上 ,從而開(kāi)成了企業(yè)文化 . 由此可見(jiàn) ,從內(nèi)容上講 ,企業(yè)文化是與企業(yè)的活動(dòng)有關(guān)的價(jià)值理念 ,而不是別的方面的價(jià)值理念 , 它是反映了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行過(guò)程的全部活動(dòng)的價(jià)值理念 ,是企業(yè)制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價(jià)值理念上的反映 .例如 :一個(gè)企業(yè)如果在制度安排上要拉開(kāi)人的收入差距 ,那么這個(gè)企業(yè)在企業(yè)文化上就應(yīng)該有等級(jí)差別的理念 。 美國(guó)學(xué)者約朝翰。因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候我國(guó)企業(yè)開(kāi)始了真正從壟斷走向競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化 咨詢實(shí)務(wù) 目 錄 第一部分企業(yè)文化咨詢總論 /1 第一章什么是企業(yè)文化 /3 第一節(jié)企業(yè)文化的定義 /3 第二節(jié)企業(yè)文化的構(gòu)成 /6 第三節(jié)典型企業(yè)文化構(gòu)成理論 /8 第二章國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化概述 /10 第一節(jié)國(guó)內(nèi)企業(yè)文化教育倡導(dǎo)理論與實(shí)踐 /10 第二節(jié)我國(guó)面臨的主要企業(yè)文化問(wèn)題 /14 第三章企業(yè)文化咨詢工作 /29 第一節(jié)企業(yè)文化咨詢工作主要內(nèi)容 /29 第二節(jié)企業(yè)文化咨詢特征 /30 第二部分企業(yè)文化咨詢程序 /37 第四章項(xiàng)目前期 /39 第一節(jié)項(xiàng)目建議書(shū)的制定 /39 第二節(jié)項(xiàng)目的前期準(zhǔn)備 /56 第五章項(xiàng)目中期 /64 第一節(jié)客戶介紹情況 /64 第二節(jié)二手資料收集與消化 /66 第三節(jié)訪談與問(wèn)卷調(diào)查 /68 第四節(jié)企業(yè)文化診斷與報(bào)告