【文章內(nèi)容簡介】 直接下級職位 直接下級職位 職位描述 工作聯(lián)系示例 內(nèi)外 聯(lián)系對象（部門或單位） 聯(lián)系的主要內(nèi)容 與公司總部各部門的聯(lián)系 財務(wù)部 薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放 行政部 文件、檔案管理 總部各部門 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 與公司子公司的聯(lián)系 子公司人事部 人員招聘、培訓(xùn)、調(diào)動、考核 子公司總經(jīng)理 業(yè)務(wù)協(xié)商 與公司外部單位的聯(lián)系 人才市場、高校、獵頭公司 人員招聘 外部培訓(xùn)機構(gòu) 人員培訓(xùn) 工作壓力因素主要指由于工作本身或工作環(huán)境的特點給任職者帶來壓力和不適的因素 。 在薪酬理論中 ， 這樣的因素應(yīng)該得到額外的補償性工資 ， 因此它常常作為職位評價中的要素出現(xiàn) 。 職位描述中的這部分內(nèi)容 ， 就是要為職位評價提供與壓力相關(guān)的職位信息 。 由于知識型員工的薪酬因素很少需要考慮這樣的內(nèi)容 ， 因此 ， 高科技企業(yè)的職位說明書中 ， 往往不會包含這項內(nèi)容 。 在眾多的工作壓力因素中，我們主要關(guān)注工作時間的波動性、出差時間的百分比、工作負荷的大小這三個方面的特征。并且，這些特征在職位描述中都將其劃分為若干等級，進行等級評定，從而為職位評價直接提供信息。 工作環(huán)境條件，主要針對于操作工人的職位描述，其目標是界定工作的物理環(huán)境在多大程度上會對工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。在制造類企業(yè)中，這一部分內(nèi)容是傳統(tǒng)的 “ 崗位分析 ” 的核心內(nèi)容。隨著后工業(yè)化時代的到來，該部分已經(jīng)逐步喪失了其傳統(tǒng)的地位，尤其是針對管理人員和專業(yè)人員的職位分析，對 “ 工作環(huán)境 ” 的界定已無實際的意義。 ， 職位描述 工作壓力因素和環(huán)境 任職資格 （ Qualification） ， 指的是與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征 。 具體包括：為了完成工作 ， 并取得良好的工作績效 ， 任職者所需的具備的知識 、 技能 、 能力 、 以及個性特征要求 。 職位分析中的任職資格 ， 又叫做工作規(guī)范 ， 僅僅包含上述變量的一部分 ， 并且表現(xiàn)出不同的形式 。 比如 ， 關(guān)于 “ 任職者樂于做什么 ” ， 其影響因素包括態(tài)度 、 價值觀 、 動機 、 興趣 、 人格等多方面的心理特質(zhì) （ 統(tǒng)稱為個性 ） ， 但是 ， 為了提高職位分析的可操作性 ， 我們往往只選取上述諸多因素中與工作績效密切相關(guān) ， 并且具有高度穩(wěn)定性和可測性的因素 ， 作為職位說明書的一部分 。 構(gòu)建職位的任職資格主要有以下四種途徑 以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法 （ 從工作本身的職責和任務(wù)出發(fā) ） 以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法 （ 從成功行為和高頻行為出發(fā) ） 基于定量化職位分析方法的任職資格推斷 （ 工作維度得分 ） ： 基于企業(yè)實證數(shù)據(jù)的任職資格體系 （ 資格中各項要素與實際績效 ） ： 任職資格 顯性任職資格：正式教育程度 、 工作經(jīng)驗 、 工作技能 、 培訓(xùn)要求 、 隱性任職資格： （ 工作能力要求 ） 任職資格 營銷類 分析判斷能力 心理承受力 公關(guān)能力 思維靈活性 自律能力 適應(yīng)性 技術(shù)類 分析判斷能力 心理承受力 主動性 信息檢索能力 職能管理類 主動性 服從性 直線管理類 分析判斷能力 心理承受力 計劃能力 培養(yǎng)指導(dǎo)下屬 監(jiān)督控制 決策能力 組織能力 業(yè)務(wù)能力、學習能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、 溝通能力、進取心、責任心、團隊合作 通用要素 共用要素 各職位特有的要素 特殊要素 職 務(wù)： 發(fā)貨員 部 門： 貨品收發(fā)部門 地 點： 倉庫 C 大樓 職務(wù)概況： 聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。 正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報表，保存有關(guān)記錄文件。 教育程度 ： 高中畢業(yè) 工作經(jīng)歷： 可有可無 崗位責任： 一、花 70% 的工作時間干以下的工作： 1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱； 2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽； 3. 協(xié)助送貨人裝車。 二、花 15% 的工作時間干以下的工作： 1. 填寫有關(guān)運貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等） ； 2. 憑借鍵控穿孔機或理貨單，保存發(fā)貨記錄； 3. 打印五花八門的表格和標簽； 4. 把有關(guān)文件整理歸檔。 三、剩余的時間干以下的工作： 1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當?shù)氐闹苯油哆f； 2. 協(xié)助別人盤點存貨； 3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品； 4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。 管理狀態(tài)： 聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。 工作關(guān)系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。 裝車時與卡車司機聯(lián)系， 有時也和訂銷 部門的人接觸。 工作設(shè)備： 操縱提貨升降機、電動運輸帶、打包機、電腦終端及打字機。 工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設(shè)備。行走自如，攀登安全，提貨方便。 開門發(fā)貨時要自己動手啟門。 職務(wù)說明書 —— 示例 職務(wù)說明書 —— 示例 部門 辦公室 職等 七 職位 辦事員 職系 行政管理工作內(nèi)容 ：負責公司人事及總務(wù)管理事項1. 人員招募與訓(xùn)練2. 人事資料登記與整理3. 人事資料統(tǒng)計4. 員工請假、考勤管理5. 人事管理規(guī)章草擬6. 人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理7. 員工保險加退保與理賠事宜8. 文體活動與員工福利事項辦理9. 員工各種證明、證書的核發(fā)10. 文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理11. 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12. 公司文書、信件等的收發(fā)事宜13. 書報雜志的訂購與管理14. 接待來訪人員職務(wù)資格 ：1. ?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務(wù)工作二年以上。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。4. 具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者。5. 男性為佳，女性亦可。 主要用來闡述在職位分析的過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題 、 矛盾以及解決方案 。 具體包括： ?組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案 ?流程設(shè)計與流程運行中的問題與解決方案 ?組織權(quán)責體系中的問題與解決方案 ?工作方式和方法中的問題與解決方案 ?人力資源管理中的問題與解決方案等 這部分內(nèi)容并不是必不可少的 職位分析的成果形式 職位分析報告 職位分析的導(dǎo)向與側(cè)重點 職位分析的目標 強調(diào)的重點 職位分析所要 收集的信息 信息收集的成果 組織優(yōu)化 強調(diào)對工作職責、權(quán)限的界定；強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來重新思考該職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化 工作目的與工作職責；職責細分 (職責履行 )；職責分配的合理性；工作流程； 職位在流程中的角色； 工作權(quán)限 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 職位設(shè)置的調(diào)整 職位目的的調(diào)整 職位職責的調(diào)整 職責履行程序理順 招聘甄選 強調(diào)對工作所需教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能與能力的界定，并確定各項任職資格要求的具體等級或水平。 工作目的與工作職責 職責的重要程度 任職資格 招聘要求 甄選標準 培訓(xùn)開發(fā) 強調(diào)工作典型樣本 、 工作難點的識別； 強調(diào)對工作中常見錯誤的分析；強調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定 工作職責 職責學習難度 工作難點 關(guān)鍵工作行為 任職資格 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)的難點與重點 職位分析的導(dǎo)向與側(cè)重點 職位分析的目標 強調(diào)的重點 職位分析所要 收集的信息 信息收集的成果 績效考核 強調(diào)對工作職責以及責任細分的準確界定，并收集有關(guān)對各項職責與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，為考核指標的提取以及權(quán)重的確定提供前提。工作目的與工作職責 職責的重要程度與執(zhí)行難度 工作難點 績效標準 績效評價指標與標準 薪酬管理 強調(diào)對與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評價性分析，包括：職位在組織中的地位及對組織戰(zhàn)略的貢獻、工作所需知識、技能與能力水平，工作職責與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負荷與強度的大小等 工作目的與工作職責 工作范圍 職責復(fù)雜程度與執(zhí)行難度 職位在組織中的位置 聯(lián)系的對象 、 內(nèi)容與頻率 任職資格 與職位評價要素相關(guān)的信息 職位序列 ?選擇一個同伴 ， 假如把學生當作工作 。 ?就你的同伴的工作對他 （ 她 ） 進行采訪 。 你可以問以下問題 ： ?請描述您的一個典型的工作日 。 ?您管理哪些人 ？ ?您歸誰管 ？ ?您的主要責任是什么 ？ ?您在每周中都有哪些活動 ？ ?您在每項活動中都投入多少比例的時間 ？ ?您的工作對腦力和體力都有哪些要求 ？ ?勝任您的工作需要些什么知識 、 技能 、 經(jīng)歷 ？ ?您的工作的主要成果 （ 產(chǎn)出 、 產(chǎn)品 ） 是什么 ？ ?您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了 ？ ?交換角色 。 ?利用采訪得到的信息 ， 寫出您的同伴的工作描述 、 業(yè)績評價標準 。 練 習（小組作業(yè)） 第三節(jié) 職位分析方法與組織實施 職位分析方法 訪談法 訪談是兩個或更多的人交流某項或某系列工作的信息的會談 。 能夠適用于各層各類職位特別是適合于中高層管理職位的職位分析 。 主要圍繞工作內(nèi)容 、 工作目標 、工作性質(zhì)與范圍 、 所負責任等進行訪談 。 訪談法需要把握以下關(guān)鍵點： ?訪談?wù)吲嘤?xùn)：在訪談準備階段應(yīng)對訪談?wù)哌M行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn) 。 ?事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對象 ， 并以訪談指引等書面形式告知其訪談內(nèi)容 ， 使其提前對工作內(nèi)容進行系統(tǒng)總結(jié) 。 ? 技術(shù)配合：在訪談之前 ， 訪談?wù)唔毷孪葘υL談職位進行文獻研究 ， 并通過開放式職位分析問卷初步收集 、 整理與匯總職位信息 ， 形成對職位的初步印象 ， 找到訪談的重點 ， 使訪談能夠有的放矢 ?溝通技巧：在訪談過程中 ， 訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信關(guān)系 ，適當?shù)剡\用提示 、 追問 、 控制等訪談技巧 ， 把握訪談的節(jié)奏 ， 防止訪談中的 “ 一邊倒 ” 現(xiàn)象 。 ?信息確認：訪談過程中 ， 訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時向被訪談?wù)叻答伈⒋_認 。 職位分析訪談提綱示例 請您用一句話概括您的職位在本公司中存在的價值是什么 ,它要完成的主要的工作內(nèi)容和要達成的目標？ 請問與您進行工作聯(lián)系的主要人員有哪些 ？ 聯(lián)系的主要方式是什么 ？ 您認為您的主要工作職責是什么 ？ 請至少列出 8項職責 。 對于這些職責您是怎樣完成的 ， 在執(zhí)行過程中碰到的主要困難和問題是什么 ? 請您指出以上各項職責在工作總時間中所占的百分比重 。 (請指出其中耗費時間最多的三項工作 ) 請您指出您的以上工作職責中最為重要 、 對公司最有價值的工作是什么 ？ 組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些 ？ 您認為這些權(quán)限有哪些是合適的 ， 哪些需要重新界定 ？ 請您就以上工作職責 ， 談?wù)勗u價這些職責是否出色地完成的標準是什么 ？ 您認為在工作中您需要其他部門 、 其他職位為您提供哪些方面的配合 、 支持與服務(wù) ？在這些方面 ， 目前做得好的是什么 ， 尚待改進的是什么 ？ 您認為要出色地完成以上各項職責需要什么樣的學歷和專業(yè)背景 ？ 需要什么樣的工作經(jīng)驗 （ 類型和時間 ） ？ 在外語和計算機方面有何要求 ？ 您認為要出色地完成以上各項職責需要具備哪些能力 ？ 1 您認為要出色地完成以上各項職責需要具備哪些專業(yè)知識和技能 ？ 您認為要出色地完成以上各項職責需要什么樣的個性品質(zhì) ？ 1 請問您工作中自主決策的機會有多大 ？ 工作中是否經(jīng)常加班 ？ 工作繁忙是否具有很大的不均衡性 ？ 工作中是否要求精力高度集中 ？ 工作負荷有多大 ？ 職位分析方法 問卷調(diào)查法 問卷法是職位分析中廣泛運用的方法之一 ， 它是以書面的形式 、 通過任職者或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來實現(xiàn)的職位信息收集方式 。 問卷調(diào)查法收集信息完整 、 系統(tǒng) ， 操作簡單 、 經(jīng)濟 ， 可在事先建立的分析模型的指導(dǎo)下展開 ， 因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用問卷調(diào)查的形式 。 定量結(jié)構(gòu)化問卷 是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計的相對穩(wěn)定的職位分析問卷，一般采用封閉式問題，問卷遵循嚴格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過對信息的統(tǒng)計分析加以量化，形成對職位的量化描述或評價，定量結(jié)構(gòu)化問卷最大的優(yōu)勢在于問卷一般經(jīng)過大量的實證檢驗，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。 非結(jié)構(gòu)化問卷 是目前國內(nèi)使用較多的職位分析問卷形式 ， 其特點在于能對職位信息進行全面 、 完整的調(diào)查收集 ， 適用范圍廣泛 ， 能根據(jù)不同的組織性