國(guó)際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告(編輯修改稿)
2025-02-10 20:02 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 考核指標(biāo) 考核程序 考核人 考核期 前臺(tái) 后臺(tái) 部門(mén)經(jīng)理 本部門(mén)的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目考核 酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門(mén)的成本、費(fèi)用、經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目考核 計(jì)財(cái)部提供考核資料、人力資源部計(jì)算、考核并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)計(jì)財(cái)部，以浮動(dòng)工資 的形式在工資中發(fā)放 人力資源部 月、季（科目卡） 主管 本部門(mén)的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用 酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門(mén)的成本、費(fèi)用 人力資源部 月、季（科目卡） 領(lǐng)班 員工 本部門(mén)的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用、勞動(dòng)效率、任務(wù) 酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門(mén)的成本、費(fèi)用 人力資源部 月、季（科目卡） 經(jīng)營(yíng)層 資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)收益率、投資匯報(bào)率、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、責(zé)任考核指標(biāo)、企業(yè)管理目標(biāo) 金利集團(tuán)公司下達(dá)年度指標(biāo)，與經(jīng)營(yíng)層簽定責(zé)任書(shū)，年終結(jié)算 金利集團(tuán)公司 年度 宜國(guó)考核體系總體概述：考核導(dǎo)向不明、體系不完整，存在諸多不合理現(xiàn)象 ?存在的問(wèn)題 ?橫向考核斷裂： 前臺(tái)、后臺(tái)考核導(dǎo)向不一致 ?前臺(tái)考核收入、利潤(rùn) ?后臺(tái)考核成本 ?縱向考核斷層： ?基層員工有考核 ?中高層基本無(wú)考核 ?考核出現(xiàn)空白區(qū)域 ?對(duì)主管沒(méi)有考核 ?后臺(tái)部門(mén)沒(méi)有考核 ?考核沒(méi)有針對(duì)性 ?沒(méi)有與個(gè)人掛鉤 ?沒(méi)有針對(duì)部門(mén)關(guān)鍵職責(zé) ?發(fā)展階段及作用不同的業(yè)務(wù)單位采用同樣模式考核業(yè)績(jī)，沒(méi)有區(qū)分業(yè)務(wù)差異 ?考核結(jié)果罰多獎(jiǎng)少，與晉升無(wú)關(guān)，不能產(chǎn)生激勵(lì) 掛鉤指標(biāo) 房務(wù)部經(jīng)理 部門(mén)考核 客房 營(yíng)業(yè)額 客房 利潤(rùn) 個(gè)人考核 無(wú) 后臺(tái)部門(mén) 前臺(tái)部門(mén) 部門(mén)經(jīng)理 主管 經(jīng)營(yíng)層 領(lǐng)班 一般員工 掛鉤指標(biāo) 人力資源經(jīng)理 部門(mén)考核 酒店 營(yíng)業(yè)額 酒店 收入 個(gè)人考核 無(wú) 掛鉤指標(biāo) 前廳接待員 部門(mén)考核 客房 營(yíng)業(yè)額 客房 利潤(rùn) 個(gè)人考核 銷(xiāo)售房間數(shù) 掛鉤指標(biāo) 培訓(xùn)主管 部門(mén)考核 酒店 營(yíng)業(yè)額 酒店 收入 個(gè)人考核 無(wú) 近 3/4的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī) 合理33%不合理67%能夠充分反映 3% 只是部分反映 87% 完全不能反映 10% 97％的員工認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī) 67％的員工認(rèn)為考核體系不合理 資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》 宜國(guó)的考核體系不健全，員工普遍認(rèn)為每年一次的晉級(jí)考評(píng)體系就是企業(yè)的考核體系 績(jī)效考核 能力、態(tài)度 考核 ? 部分績(jī)效指標(biāo) ? 周邊績(jī)效指標(biāo) 部門(mén)經(jīng)理 主管 經(jīng)營(yíng)層 領(lǐng)班 一般員工 后臺(tái)部門(mén) 前臺(tái)部門(mén) 績(jī)效考核體系不健全 ? 績(jī)效考核 能力、態(tài)度 考核 ? 部分績(jī)效指標(biāo) ? 周邊績(jī)效指標(biāo) ? 績(jī)效考核 能力、態(tài)度 考核 ? 部分績(jī)效指標(biāo) ? 周邊績(jī)效指標(biāo) 年度晉級(jí)考評(píng) 績(jī)效考核 能力、態(tài)度 考核 ? 部分績(jī)效指標(biāo) ? 周邊績(jī)效指標(biāo) 年度晉級(jí)考評(píng) 無(wú)能力、態(tài)度考核 考核就是晉級(jí)考試 考核就是筆試，沒(méi)時(shí)間準(zhǔn)備 考核體系不全面，無(wú)法公平、公正的衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對(duì)考核體系不滿(mǎn) 職業(yè)態(tài)度 能力 業(yè)績(jī) 職業(yè)態(tài)度 能力 業(yè)績(jī) 職業(yè)態(tài)度 能力 業(yè)績(jī) 職業(yè) 態(tài)度 考評(píng) 能力 考評(píng) 業(yè)績(jī) 考評(píng) 良好職業(yè)習(xí)慣的形成 個(gè)人能力的積累 長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的反映 優(yōu)秀員工 導(dǎo)致： ? 對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切，造成員工不重視提高自己的素質(zhì)與能力） ? 不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足 ? 不能有針對(duì)性地提高員工技能 ? 不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成 沒(méi)有建立一套多元化的，具有不同功能和導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系：企業(yè)中的考核評(píng)價(jià)體系依據(jù)不同的功能與性質(zhì)，不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有不同的目的和用途。但宜昌國(guó)酒現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有將這幾種不同的考核評(píng)價(jià)加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質(zhì)和功能截然不同的體系，這對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面都造成了嚴(yán)重的障礙。 資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》 基于員工能力與態(tài)度的晉級(jí)考核，沒(méi)有與個(gè)人職責(zé)掛鉤，造成普通員工的極大不滿(mǎn) 36%64%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%普通員工不合理合理一年一度的晉級(jí)考評(píng) ?實(shí)操 ?抽簽口答 ?領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 ? 績(jī)效考核 每年考一次，隨機(jī)性太強(qiáng) 如果領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分?jǐn)?shù)高，就算考得再高也沒(méi)用 領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，考核像演戲 平時(shí)努力工作的員工，不如會(huì)考試的員工 主觀性、隨機(jī)性凸現(xiàn)的晉級(jí)考評(píng)，不能公正、合理的反映員工日常的工作業(yè)績(jī)與工作的努力程度 64％的普通員工認(rèn)為考核體系不合理 資料來(lái)源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷》 而對(duì)主管以上管理人員的考核不但缺乏晉級(jí)考試，也缺乏完善的與個(gè)人職責(zé)掛鉤的績(jī)效考核，引起管理人員對(duì)酒店考核體系的普遍不滿(mǎn) 33%19%25%67%81%75%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%基層管理人員 中層管理人員 高級(jí)管理人員不合理合理考 核 體 系 能力考評(píng)
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