最全企業(yè)員工績效管理(編輯修改稿)
2025-02-10 17:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 中一個 ? 都不存在采用品質(zhì)特征導(dǎo)向方法 績效考評具體流程圖 P175 上下級商定工作計劃，提出績效改進 目標，確定績效提高辦法。 面談總結(jié)績效，檢查計劃完成情況， 分析成敗原因，就考評結(jié)果達成共識。 采集考評期相關(guān)信息，預(yù)定面談內(nèi)容， 根據(jù)考評標準評判下屬業(yè)績。 貫徹實施績效計劃，觀察員工行為表 現(xiàn)，進行評估反饋確保不偏離績效目標。 上下級根據(jù)部門績效計劃商定績效目 標，結(jié)合下屬能力與崗位確定績效計劃。 實施階段： 貫徹執(zhí)行績效管理制度 ?確定工作目標：提高績效 P176 ? 目標第一 ? 計劃第二 ? 監(jiān)督第三 ? 指導(dǎo)第四 ? 評估第五 ?收集積累信息資料 資料形式 資料性質(zhì) 資料內(nèi)容 資料范圍 資料要求 考評階段（ 5要求） P178 ?考評項目的準確性 ?考評過程的公正性 ? 員工績效評審系統(tǒng) ? 員工申述系統(tǒng) ?考評結(jié)果的反饋性 ?考評標準的合理性： ?考評方法的科學(xué)性： 經(jīng)濟、適用、實用 標準 態(tài)度 能力 條件 指標相關(guān)性 標準準確性 工具簡易性 總結(jié)階段 P180 ? 總結(jié)內(nèi)容 —— 績效管理系統(tǒng)診斷 ? 被考評者績效 ? 考評者績效 ? 績效考評指標體系 ? 績效管理制度 ? 績效管理體系 ? 組織績效 ? 總結(jié)主體 ? 人力資源部： 反饋各部門考評結(jié)果 ? 各單位主管： 召開績效管理總結(jié)會（年度 /季度 /月度） ? 各級績效考評者： 績效面談反饋績效結(jié)果 人員績效 管理績效 團體績效 考評結(jié)果分析 績效問題診斷 績效改進計劃 績效系統(tǒng)改進 應(yīng)用開發(fā)階段（ 3層次） P182 ?考評者管理能力開發(fā) ?被考評者職業(yè)技能開發(fā) ?績效管理系統(tǒng)開發(fā) ?組織績效開發(fā) 員工層 HRM層 組織層 22 績效管理系統(tǒng)運行 ?系統(tǒng)運行問題的表現(xiàn)形式 P185 ? 系統(tǒng)故障 ? 認識偏差 P193 ?準備階段： 考評參與者的培訓(xùn)和動員 ?評價階段： 績效管理面談 ?總結(jié)階段： 績效改進方法 員工自我矛盾 主管自我矛盾 組織目標矛盾 準備階段：考評參與者的培訓(xùn)和動員 ?培訓(xùn)內(nèi)容 P172 ? 績效管理制度 ? 績效管理方法 ? 考評指標設(shè)計原理 ? 績效管理程序?qū)嵤┮c ? 考核偏差的防范 ? 建立有效績效管理體系 ?制度貫徹策略 P176 ? 抓住兩頭，吃透中間 高層支持 員工理解 中層投入 評價階段：績效管理面談 ?績效面談種類： P184 ? 單向勸導(dǎo)式面談 ? 雙向傾聽式面談 ? 解決問題式面談 ? 綜合式績效面談 ?績效面談改善： P186 ? 準備工作：擬定計劃、收集信息 ? 具體措施：有效反饋績效 績效計劃面談 績效指導(dǎo)面談 績效考評面談 績效總結(jié)面談 針對性 真實性 及時性 主動性 適應(yīng)性 總結(jié)階段：績效改進 ?確認績效差距（ 3種比較標準） ? 目標比較法 —— 絕對標準 ? 水平比較法 ? 橫向比較法 ?查明產(chǎn)生原因 P189 ?制定實施改進策略 ? 預(yù)防性策略與制止性策略 ? 正向激勵策略與負向激勵策略 ? 組織變革策略與人事調(diào)整策略 及時性 同一性 預(yù)告性 開發(fā)性 相對標準 員工激勵類型與方式的構(gòu)成 P191 激勵內(nèi)容 激勵性質(zhì) 激勵形式 激勵效用 物質(zhì)激勵 精神激勵 正向激勵 負向激勵 內(nèi)在激勵 外在激勵 短期激勵 長期激勵 利益激勵 理想激勵 目標激勵 榜樣激勵 培訓(xùn)激勵 任務(wù)激勵 關(guān)懷激勵 榮譽激勵 環(huán)境激勵 23 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) ?績效管理系統(tǒng)功能檢查 P194 ? 人事決策功能 ? 人力資源開發(fā)功能 ?績效管理系統(tǒng)檢測方法 ? 座談法 ? 問卷調(diào)查法 ? 查看工作記錄法 ? 總體評價法 功能分析 結(jié)構(gòu)分析 方法分析 信息分析 結(jié)果分析 3 績效評價類型與方法 ? 績效表現(xiàn)形式與績效評價指標 P197 ? 能力 —— 特征性效標 —— 品質(zhì)主導(dǎo)型 ? 這個人怎么樣？ ? 以培訓(xùn)開發(fā)為目的的潛質(zhì)評價 ? 態(tài)度 —— 行為性效標 —— 行為主導(dǎo)型 ? 這個人干的怎樣？ ? 管理性、事務(wù)性、人際聯(lián)系頻繁的崗位 ? 業(yè)績 —— 結(jié)果性效標 —— 效果主導(dǎo)型 ? 這個人干出什么？ ? 生產(chǎn)性、操作性成果可計量的崗位 績效評價方法 ?行為導(dǎo)向型主觀考評方法 P197 ? 排序法 ? 相對標準（內(nèi)在） ?行為導(dǎo)向型客觀考評方法 P200 ? 觀察法 ?結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 P205 ? 比較法 ? 絕對標準（外在） 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 P197 ?排列法（簡單排序法） ?選擇排列法（交替排序法） ?成對比較法（配對比較法） ?強制分布法（硬性分布法） 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 P200 ?關(guān)鍵事件法（重要事件法） ?行為錨定等級評價法（行為定位等級法） ?行為觀察法（行為觀察量表法） ?加權(quán)選擇量表法 BARS例子：銷售代表處理客戶關(guān)系 行 為 打分（ 1－ 6） 經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外查詢 6分 經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問題 5分 當遇到情緒激動的客戶會保持冷靜 ４分 沒查到客戶相關(guān)的信息則告訴客戶并說對不起 3分 忙工作時經(jīng)常忽略等待的客戶，時間達數(shù)分鐘 2分 一遇到事就說這件事跟自己沒什么關(guān)系 1分 考評點 評分標準 考評結(jié)果 Ａ衣著和儀表 5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工） 4＝良好（超出所有標準） 3＝中等（滿足所有標準） 2＝需要改進（某些地方需要
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