【文章內(nèi)容簡介】 、正偏態(tài) C、正態(tài) D、負(fù)偏態(tài) 作業(yè) C 單選題：強(qiáng)迫選擇法不能避免（ ）。 A、苛嚴(yán)誤差 B、中間傾向 C、個人偏見 D、寬厚誤差 作業(yè) C 簡答題：績效考評的方法可以分為哪幾類？各類績效考評的方法分別采用哪些效標(biāo)？ 作業(yè) 績效考評方法的應(yīng)用 —— 績效考評中可能出現(xiàn)的偏誤 —— 分布誤差 1 暈輪誤差 3 個人偏見 優(yōu)先和近期效應(yīng) 1 自我中心效應(yīng) 3 后斷效應(yīng) 1 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響 1 寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間趨勢 圖表分析題：某企業(yè)正在進(jìn)行績效考評，其中考評人員 A、 B、 C的打分結(jié)果如下圖所示，請據(jù)此分析這三位考評人員的考評誤差，并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。 作業(yè) A B C 員工 得分 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計 —— 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容 —— 適用于不同對象范圍的考評體系 適用于不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系 組織績效 個人績效 品質(zhì)特征型 行為過程型 工作結(jié)果型 —— 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則 —— 針對性原則 科學(xué)性原則 明確性原則 —— 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法 —— 要素圖示法 問卷調(diào)查法 個案研究法 面談法 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 頭腦風(fēng)暴法 —— 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序 —— 工作分析 理論驗(yàn)證 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 修改和調(diào)整 —— 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則 —— 定量準(zhǔn)確的原則 先進(jìn)合理的原則 突出特點(diǎn)的原則 簡潔扼要的原則 不能用較小、較多、很多等模糊標(biāo)準(zhǔn)。 不但反映先進(jìn)的管理水平，還應(yīng)具有一定超前意識，不至于出現(xiàn)考核結(jié)果偏差。 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：小數(shù)人超過、多數(shù)人達(dá)到（ 7080%）、極少數(shù)人可能達(dá)不到的水平。 突出崗位性質(zhì)與特點(diǎn)。 標(biāo)準(zhǔn)定義、計算公式和說明，做到簡單、清楚、明白。 —— 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法 —— 單一要素 計分方法 多種要素 計分方法 自然數(shù)法 系數(shù)法 簡單相加法 系數(shù)相乘法 連乘積法 百分比系數(shù)法 —— 績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計 —— 名稱量表 等級量表 等距量表 比率量表 男： 1 女： 2 員工能力等級 三等、二等、一等、 執(zhí)行力 5 除以上外，還有一個只有實(shí)際意義上的絕對零點(diǎn)。 單選題：設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的步驟如下，排序正確的是（ ） 工作分析 指標(biāo)調(diào)查 理論驗(yàn)證 修改調(diào)整 A、 4 B、 4 C、 4 D、 4 作業(yè) C 作業(yè) 請簡單回答考評量表的類型，并指出以下各圖分別屬于哪類型的考評量表。 姓名 溝通能力等級（ 3＞ 2 ＞ 1） 李強(qiáng) 3□ 2□ 1□ 姓名 性別（男 女 2） 李強(qiáng) 1□ 2 □ 姓名 執(zhí)行力得 李強(qiáng) 5 □ 4 □ 3□ 2□ 1□ 姓名 考評 效標(biāo) 分效標(biāo) 比率（ %） 李強(qiáng) 效標(biāo) 1 效標(biāo) 40 效標(biāo) 60 關(guān)健績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 —— 關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵 —— 關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱，它不僅特指績效考評指標(biāo)體系中的那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的一種新的管理模式和管理方法。 —— 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 —— 整體性 增值性 可控性 關(guān)聯(lián)性 可測性 —— 平衡記分卡的概念和特點(diǎn) —— 平衡計分卡是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。 是一個核心的戰(zhàn)略 管理與執(zhí)行的工具 一種規(guī)范化的 管理制度 是一種先進(jìn)的績 效衡量的工具 是企業(yè)各級管理 者與管理對象進(jìn)行 有效溝通的一個 重要方式 公司戰(zhàn)略 平衡計分卡 通過四個層面考察企業(yè)業(yè)績 客戶維度 財務(wù)維度 內(nèi)部流程 學(xué)習(xí)與成長 —— 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法 —— 目標(biāo)分解法 關(guān)鍵分析 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 確定戰(zhàn)略 總目標(biāo) 確定戰(zhàn)略 分目標(biāo) 目標(biāo)分解法 一、確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo) 目標(biāo)分解法 二、進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析 確定戰(zhàn)略 總目標(biāo) 確定戰(zhàn)略 分目標(biāo) 各部門為實(shí) 施戰(zhàn)略目 標(biāo)必須完 成的重點(diǎn)工作 在重點(diǎn)工作中 找出關(guān)鍵戰(zhàn) 略價值驅(qū)動 因素，確定關(guān) 鍵部門和崗位 目標(biāo)分解法 三、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析 進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感性分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標(biāo)。 將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素連接起來。 關(guān)鍵分析法 領(lǐng)導(dǎo)力 承諾 企業(yè)成功的關(guān)鍵因素 文化 系統(tǒng) 工具 團(tuán)隊 流程 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 對比 本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè) 居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè) 居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。 領(lǐng)導(dǎo)力 承諾 企業(yè)的關(guān)鍵行為 文化 系統(tǒng) 工具 團(tuán)隊 流程 企業(yè)的關(guān)鍵行為 —— 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟 —— 利用客戶 關(guān)系圖分析 工作產(chǎn)出 提取和設(shè) 定績效考 評的指標(biāo) 根據(jù)提 取的關(guān)鍵 指標(biāo)設(shè)定 考評標(biāo)準(zhǔn) 審核關(guān)鍵 績效指標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn) 修改和完 善關(guān)鍵績 效指標(biāo) 和標(biāo)準(zhǔn) —— 設(shè)定時常見的問題與解決方法 —— 常見問題 解決方法 工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多 刪除不符合項(xiàng)、比較貢獻(xiàn)率大小區(qū)別關(guān)鍵項(xiàng)、合并同類項(xiàng) 績效指標(biāo)不夠全面 設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面、更深入的績效考評指標(biāo)。（質(zhì)、數(shù)、成、時限） 對績效指標(biāo)的跟蹤 和監(jiān)控耗時過多 跟蹤正確率比較困難，可以跟蹤錯誤率。 績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間 如果 100%必須達(dá)到就保留，否則就修改。 多