招聘專員上崗培訓教材(編輯修改稿)
2025-02-10 08:18 本頁面
【文章內容簡介】 足以代表全體的樣本先行測量，這個標準化樣本的平均分即為常模。常模是評價測評原始分數的主要依據。因此，應用測試前，必須先確定常模。 標準的實施程序 即用標準的流程（對主測者應做的事和應說的話都予以標準化）來推動測評的實施，以保證測評的效果。 量化的評價結果 只有測評方法的結果能以量化的形式表現，才可以對不同的應聘者作出對比和分析評價，也使信度與效度的檢測具有可行性。 PART 2:人員測評 崗位與測評方法的對應 PART 2:人員測評 崗位 測評指標 測評方法 賣場儲備干部 一般職業(yè)能力、基本素質、職業(yè)性向、適應管理風格 儲備干部綜合素質測試、結構化面試、向上管理能力測評 職能部室中高層管理人員 管理風格、勝任特征、高級管理能力 管理風格測評、結構化面試、管理評價中心 … … 測評評估 PART 2:人員測評 測評評估采用內容效度 、 同時效度 、 效標效度三種形式 。 內容效度 主要針對工作樣本法 ， 指該項測試作為真實工作內容的樣本 ， 所能代表程度的高低 。 這主要要從工作樣本的取樣本身來評定 。 同時效度 是指針對某職位 （ 或職位群 ） 的測試方法 ，當該職位 （ 或職位群 ） 存在現有工作人員 （ 人員數量要足夠多 ， 能提供足夠的樣本 ） 時 ， 可從中抽取一定的樣本施測 ， 對比測試分數與受測者的現有工作績效 ， 由其相關性得出該測試方法的效度 。 測評評估 PART 2:人員測評 效標效度 是指通過測試分數與未來工作時的績效分數的相關性來檢測該測試辦法的效度 。 鑒于前兩種方式均有一定的條件限制 ， 效標效度是最主要的效度評估方式 。 使用效標效度評估要求建立測試數據庫 ， 將各類測試評估都進行數據庫處理 。 有了這些數據 ， 就可以在這批人員入職后的一段時間里 ， 對其進行跟蹤考察 ， 收集其在工作期間的績效數據或將公司定期進行的考核數據并存入數據庫 ， 對比這批人員入職前后的數據 ， 可以用數學模型檢測出各類測試方式的效度高低 。 關于測評的幾點建議 PART 2:人員測評 ，選用正確的測評方法 ——一定要進行效度評估 結果要慎用，一般用于決策參考 測評不能取代面試，要與面試等結果同時使用，不要僅憑測評結果決策。 如何進行結構化面試 —— 提綱 PART 3:結構化面試 定義 ——為什么要使用結構化面試 面試前準備 面試中 預備階段 引入階段 正題階段（結構化面試技 巧） 結束階段（答疑、送別） 面試后 錄用決策 /辭謝 應注意問題 結構化面試的定義（ 1） PART 3:結構化面試 定義： 就面試所涉及的內容、試題的評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。 特點： ，主持人不能隨意變動，必需根據事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，要素評判必須按分值結構合成。 結構化面試的定義（ 2） PART 3:結構化面試 2. 面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高。 傳統面談： 自我介紹： 推介信： 結構化面試 ： 管理評價中心： 結構化面試的定義（ 3） PART 3:結構化面試 結構化面試表格一般有兩種形式： 面試命題卡： ： 5 題型：情景型 參考時間： 3分鐘 考察要素：應變能力、計劃組織協調能力、人際合作協調能力 適用對象：公司中層、基層管理人員 試題正文： 某天早上，您的上司給您布置了一項任務，要求在下班前完成，這對您已經很吃力了。 現在上司給您下達一項新的任務，要求您也必須在下班前完成，您將怎么辦？ 衡量標準： 最優(yōu)： 能夠以適合領導的方式告訴他，自己的困難之處和客觀上可能給工作造成的 貽誤，并一起協商以獲得最佳的工作時間表或能夠得到的助手人選。 （ 5分）
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