醫(yī)院目標(biāo)與績效管理f(縣市醫(yī)院)(編輯修改稿)
2025-02-09 00:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 建立考評醫(yī)院 考評的內(nèi)容 目標(biāo)項目達成度 協(xié)作情況 進度的均衡性 對策的有效性 考評的方法 分項記分，綜合評定 自我評價與領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合 目標(biāo)成果發(fā)表考評 名次排列考評 考評結(jié)果的處理 實施獎懲 總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn) 整理資料與歸檔 二、 醫(yī)院激勵管理與薪酬設(shè)計 ABC員工激勵法 激勵是讓醫(yī)院員工充分發(fā)揮個人潛能的最佳途逕。選擇適宜的激勵方法，由人力資源主管給予藝術(shù)的激勵行為，進行真實可信的評判，結(jié)合獎懲制度，這就是當(dāng)今醫(yī)院通用的有效的 ABC激勵法。 激勵制度的設(shè)計 1基本問題 （ 1）用什么與員工進行交換？ （ 2）提供何種誘因和刺激保證有利于醫(yī)院行為能夠持續(xù)？ 2關(guān)鍵 （ 1）什么是可以使員工提高能力水平和努力水平的？ （ 2）什么是值得酬勞和獎勵的？ 3實質(zhì) （ 1）確定報酬因素和付酬因素。 （ 2）明確有價值的輸入，提供員工的輸出。 基本思路 －輸出模型 知識 經(jīng)驗 技能 能力 忠誠 責(zé)任 品質(zhì) 風(fēng)險 時間 主動 合作 工資 福利 表揚 晉升 獎勵 地位 機會 輸出與輸入水平的相稱 輸入 輸出 輸入因素的確定 ： （ 1）任務(wù)； （ 2）責(zé)任； （ 3）任職資格。 ： （ 1）個人特征－能力與品質(zhì)綜合； （ 2）過程－行為； （ 3）結(jié)果－績效。 。 輸出因素的確定 －激勵作用－有利于醫(yī)院的行為持續(xù) （ 1）員工需要的確認(rèn)（主導(dǎo)需要） （ 2）醫(yī)院能夠支付（如職務(wù)、學(xué)術(shù)聲譽、業(yè)務(wù)成功、物質(zhì)、機會等） －行為－績效模型 （ 1）動機：激勵人行為的主觀原因。 （ 2）行為：在一定動機驅(qū)動所實際發(fā)生的動作和事件。 （ 3）績效：行為所產(chǎn)生的實際效果，以及這種產(chǎn)出與目標(biāo)之間的一致性程度。 動機－行為－績效 動機因素 組織因素： 報酬設(shè)計 任務(wù)設(shè)計 同事 主管 溝通 反饋 個人因素： 對任務(wù)的感覺 興趣 態(tài)度 需要 組織與個人相互作用 相稱與相抵觸 個人行為 報酬或結(jié)果 個人滿意 －途徑－目標(biāo)理論 基本觀點： （ 1）激發(fā)力量＝效價期望 －激發(fā)力量是指一個人的積極性，內(nèi)部潛力的發(fā)揮程度； －效價是指達到目標(biāo)對滿足個人需要的價值； －期望是指根據(jù)一個人的經(jīng)驗，判斷一定行為能夠達到某種結(jié)果和滿足需要的可能性大小。 （ 2）個人努力－個人成績－醫(yī)院激勵－個人需要 理論的局限性： 基于完全理性假定基礎(chǔ)上，基于信息完全的假定。 期望理論的激勵模式 所感覺到的努力，達到績效的可能性 績效標(biāo)準(zhǔn) 努力 所感覺的績效水平獲得獎酬的可能性 金錢 工作價值 晉升 成就 社會贊賞 表揚獎勵 純價值 （滿足～不滿足） 期望 第一層次 力量 工具 第二層次的結(jié)果 的結(jié)果 影響醫(yī)院獎酬制度的主要因素 1外在因素 （ 1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 （ 2）地區(qū)因素 （ 3）行業(yè)之間的差異 （ 4）生活水平的影響 （ 5）國家有關(guān)法律與法規(guī) 2內(nèi)在因素 （ 1）醫(yī)院的性質(zhì) （ 2）醫(yī)院的實際績效狀況與財政實力 （ 3）醫(yī)院的文化與管理人員的管理行為偏好 醫(yī)務(wù)人員人力資本投資收益特征 系統(tǒng)的長時間相對比較密集的專業(yè)知識的投入； 5年左右臨床實踐中知識運用和疾病識別能力的投入； 人際溝通的能力和技巧（醫(yī)患關(guān)系）的培養(yǎng)； 長期的病案積累和專業(yè)知識的持續(xù)更新投資。 以職務(wù)為主，但是有些收入可以非職務(wù)化； 以能力和經(jīng)驗為基礎(chǔ)的收入形式為主； 專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)地位和患者的擁戴（實際的市場影響力）對個人收益有影響； 需要隨著經(jīng)驗的累積和知識的豐富漸進過程； 以個人作業(yè)方式為主，團隊作業(yè)方式為輔，大多數(shù)不能完全離開團隊作業(yè)； 醫(yī)院的品牌優(yōu)勢與其個人的職業(yè)聲望有一定的互動關(guān)系。 影響醫(yī)院獎酬制度的組織特征 ，醫(yī)療機構(gòu)的評審等級對薪酬設(shè)計有直接影響。 ，如效益意識、成本意識、市場意識、服務(wù)意識等。 。 ，社會公眾矚目。 。 。 。 醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬策略關(guān)系 醫(yī)院經(jīng)營戰(zhàn)略 醫(yī)院市場定位和發(fā)展階段 醫(yī)院薪酬策略 醫(yī)院薪酬組合 以投資促進發(fā)展 合并和迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額薪酬與高中等個人績效獎勵相結(jié)合，中等福利。 保護利潤和保護市場 正常發(fā)展的成熟階段 獎勵管理技巧 平均工資與中等個人、班組或醫(yī)院績效相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利 收獲利潤并開始轉(zhuǎn)移 停滯階段或者退出 成本控制 低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利 不同類型醫(yī)院薪酬策略的選擇 醫(yī)院類型 發(fā)展戰(zhàn)略 激勵與薪酬策略 國家級學(xué)術(shù)型綜合醫(yī)院 成為國家創(chuàng)新高地，形成國際競爭優(yōu)勢 以職務(wù)工資為基礎(chǔ)，強調(diào)機會激勵，以科研項目構(gòu)建發(fā)展平臺 國家級學(xué)術(shù)型專科醫(yī)院 專門化策略，強調(diào)市場的有效擴張 適當(dāng)結(jié)合績效工資，優(yōu)勢學(xué)科和科室導(dǎo)向，強調(diào)崗位本身的激勵作用 著名大學(xué)附屬醫(yī)院 優(yōu)勢學(xué)科集中發(fā)展，借勢滲透策略 受大學(xué)制度的影響，激勵以崗位津貼為基礎(chǔ) 省市級大型綜合與專科醫(yī)院 鞏固優(yōu)勢，相機發(fā)展新生學(xué)科 高工資策略，保證相對的競爭 地方特色醫(yī)院 市場擴張 結(jié)構(gòu)工資中績效工資比重相對較高，比較強調(diào)短期績效考核 其他醫(yī)院 維持 結(jié)構(gòu)工資中效益工資為主，強調(diào)自主權(quán)，部分采用承包制 醫(yī)院的激勵組合 外在激勵（各種形式收入） 內(nèi)在激勵（產(chǎn)生的工作榮譽感、成就感和責(zé)任感） ／薪水 （ 1）終生雇傭的承諾 （ 2）安全舒適的辦公條件 （ 3）主管的鼓勵和對成績的肯定 （ 4）引人矚目的頭銜 （ 5）良好的工作氛圍 （ 6）良好的人際關(guān)系 （ 7）業(yè)務(wù)用的名片 醫(yī)院的薪酬類型 種類 特征 工資 體現(xiàn)的是對勞動貢獻、技能、知識貢獻的貨幣性的、相對穩(wěn)定的酬勞。 獎金 具體有獎金、傭金、計件等形式，獎勵的依據(jù)是貢獻，是對員工近期績效的回報 福利 是對員工貢獻的一種補充性的報酬，一般多以實物或服務(wù)的形式來支付。具體包括：全員性福利（平均律）和特種福利（貢獻律） 醫(yī)院不同工資制度付酬依據(jù) 工資制度 付酬依據(jù) 案例 特點 資歷工資制度
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