【正文】 外科手術(shù)并發(fā)癥比率＜ ％ 外科加護(hù)病房醫(yī)療質(zhì)量目標(biāo) 臨時加床比率＜ ％ 經(jīng)由急診室直接轉(zhuǎn)入 SICU的比率＜ ％ 周轉(zhuǎn)率 ／床／月 患者普查 16人／天 占床率＜ ％ 平均住院日 7天 住 SICU超過 7天的比率＜ 35％ 住 SICU超過 14天的比率＜ 15％ 粗死亡率＜ 35％ 凈死亡率＜ 30％ 轉(zhuǎn)出之后 72小時內(nèi)死亡率＜ 3％ 自動出院率＜ 5％ 轉(zhuǎn)院率＜ 3％ 無預(yù)期性的再選入 SICU率＜ 5％ 嚴(yán)重患者比率＜ 60% TDM監(jiān)測率＞ 80％ TDM順應(yīng)率＞ 50％ 病人感染率＜ 20％ 部位感染率＜ 20％ 感染發(fā)生率 40次／千天 MRSA院內(nèi)感染率＜ 5％ 綠膿桿菌院內(nèi)感染率＜ 5％ 微菌院內(nèi)感染＜ 10％ 護(hù)理部質(zhì)量目標(biāo) 患者及家屬對護(hù)理服務(wù)之滿意度＞ 80％ 住院患者意外事件發(fā)生率＜ % 住院期間所造成之壓瘡發(fā)生率＜ ％ 入院護(hù)理評估于患者住院 24小時內(nèi)之完成率＞ 90％ 靜脈留置針輸液操作之正確性＞ 90％ 輸血程序操作之正確性 100％ 管制性麻醉藥品管理之正確性 100％ 焦點(diǎn)護(hù)理記錄之正確性＞ 80％ 口服給藥程序之正確性 100％ 醫(yī)院年度目標(biāo)體系 服務(wù)目標(biāo) 質(zhì)量目標(biāo) 經(jīng)營目標(biāo) 項目目標(biāo) 醫(yī)院服務(wù)承諾目標(biāo)（十放心） 醫(yī)療技術(shù)放心 休養(yǎng)環(huán)境放心 服務(wù)質(zhì)量放心 診療收費(fèi)放心 按時出院放心 急救及時放心 出院后服務(wù)放心 飲食衛(wèi)生放心 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)放心 投訴處理放心 醫(yī)院質(zhì)量目標(biāo)（質(zhì)量管理體系） 病人滿意度 員工滿意度 一、二級醫(yī)療事故發(fā)生率，百張床三、四級醫(yī)療事故發(fā)生率 院內(nèi)感染率，無菌手術(shù)切口感染率 入出院診斷符合率 病房搶救成功率 病案甲級率、丙級病案 特級、一級護(hù)理合格率 平均住院日 病床使用率 其他重大事故發(fā)生率 醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)：品牌、形象、信譽(yù)的提升 盈利能力：營業(yè)額、利潤率的增長 醫(yī)療市場：市場占有率的提升和擴(kuò)大 醫(yī)療生產(chǎn)率：工作量的增長和科室效率 服務(wù)產(chǎn)品：醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品適銷對路 財力資源的利用：投入產(chǎn)出的效果、費(fèi)用成本的下降 床位和設(shè)備：床位和設(shè)備的利用率 研發(fā)和創(chuàng)新：新技術(shù)替代項目的進(jìn)度和創(chuàng)新 組織活力：醫(yī)院文化建設(shè)、組織溝通 人力資源：成本效率、人力流動與穩(wěn)定、員工培訓(xùn)、員工滿意度 病人服務(wù)和社會責(zé)任：顧客滿意度、社會貢獻(xiàn) 醫(yī)院項目目標(biāo) 經(jīng)營項目：技術(shù)、營銷、品牌、服務(wù) 管理項目： 5S、 6σ、文化、預(yù)算 建立指標(biāo)體系的原則 完全性原則 克服重定量輕定性 重直接影響輕間接影響 重近期輕長遠(yuǎn) 非重復(fù)性原則 排除指標(biāo)間的重復(fù)性 簡捷性原則 盡量減少指標(biāo)的個數(shù) 客觀性原則 實事求是 制定目標(biāo)的誤區(qū)： 最常碰到的障礙 不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 無法實現(xiàn)的目標(biāo) 過分強(qiáng)調(diào)數(shù)量和質(zhì)量的目標(biāo) 不合理的報酬體制 制定目標(biāo)的藝術(shù)（五個技巧） 了解目標(biāo)的目的 射擊目標(biāo)和提供網(wǎng)絡(luò) 正確闡明目標(biāo)的內(nèi)容 具體、簡明扼要、時間幅度 各種目標(biāo)的一致性 垂直目標(biāo)與水平目標(biāo)都與總目標(biāo)一致 目標(biāo)的確認(rèn)和經(jīng)理的責(zé)任 有效的獎勵制度 實現(xiàn)目標(biāo)的有效途徑：目標(biāo)管理 據(jù)西方發(fā)達(dá)國家調(diào)查： 40%的大型企業(yè) 30%的千人以上規(guī)模的企業(yè) 15%的中小企業(yè) 都以某種形式引用了目標(biāo)管理這種經(jīng)營方法。 從管理法規(guī)看，要圍繞目標(biāo)建立一整套規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則。 是一種被動的、盲目的管理思想。 目標(biāo)實施的均衡情況 。 科室負(fù)責(zé)人 各現(xiàn)場全體人員 各種標(biāo)準(zhǔn)資料、效率實績表 修改目標(biāo) （ 1） （ 2） 內(nèi)部因素發(fā)生了重大變化： （ 3） 發(fā)現(xiàn)原訂目標(biāo)確實不適當(dāng)： ２、修改目標(biāo)的手續(xù) 目標(biāo)考評 考評的準(zhǔn)備工作 制訂考評標(biāo)準(zhǔn) 做好日?？荚u記錄 建立考評醫(yī)院 考評的內(nèi)容 目標(biāo)項目達(dá)成度 協(xié)作情況 進(jìn)度的均衡性 對策的有效性 考評的方法 分項記分，綜合評定 自我評價與領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合 目標(biāo)成果發(fā)表考評 名次排列考評 考評結(jié)果的處理 實施獎懲 總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn) 整理資料與歸檔 二、 醫(yī)院激勵管理與薪酬設(shè)計 ABC員工激勵法 激勵是讓醫(yī)院員工充分發(fā)揮個人潛能的最佳途逕。 基本思路 －輸出模型 知識 經(jīng)驗 技能 能力 忠誠 責(zé)任 品質(zhì) 風(fēng)險 時間 主動 合作 工資 福利 表揚(yáng) 晉升 獎勵 地位 機(jī)會 輸出與輸入水平的相稱 輸入 輸出 輸入因素的確定 ： （ 1）任務(wù)； （ 2）責(zé)任； （ 3）任職資格。 （ 2）行為：在一定動機(jī)驅(qū)動所實際發(fā)生的動作和事件。 期望理論的激勵模式 所感覺到的努力，達(dá)到績效的可能性 績效標(biāo)準(zhǔn) 努力 所感覺的績效水平獲得獎酬的可能性 金錢 工作價值 晉升 成就 社會贊賞 表揚(yáng)獎勵 純價值 （滿足～不滿足） 期望 第一層次 力量 工具 第二層次的結(jié)果 的結(jié)果 影響醫(yī)院獎酬制度的主要因素 1外在因素 （ 1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 （ 2）地區(qū)因素 （ 3）行業(yè)之間的差異 （ 4）生活水平的影響 （ 5）國家有關(guān)法律與法規(guī) 2內(nèi)在因素 （ 1）醫(yī)院的性質(zhì) （ 2）醫(yī)院的實際績效狀況與財政實力 （ 3）醫(yī)院的文化與管理人員的管理行為偏好 醫(yī)務(wù)人員人力資本投資收益特征 系統(tǒng)的長時間相對比較密集的專業(yè)知識的投入； 5年左右臨床實踐中知識運(yùn)用和疾病識別能力的投入； 人際溝通的能力和技巧（醫(yī)患關(guān)系）的培養(yǎng)； 長期的病案積累和專業(yè)知識的持續(xù)更新投資。 。 。具體包括：全員性福利（平均律）和特種福利（貢獻(xiàn)律） 醫(yī)院不同工資制度付酬依據(jù) 工資制度 付酬依據(jù) 案例 特點(diǎn) 資歷工資制度 工齡、學(xué)歷、職稱等 不太對崗，也不太對人 職務(wù)工資制度 以工作和任務(wù)所需要的知識、技能和責(zé)任為依據(jù) 崗位津貼、崗位工資、職位工資、職務(wù)工資等 對崗不對人 技能（知識）工資制度 以員工個人所具有的知識和技能的發(fā)展情況為依據(jù) 能級制、技能工資制等 技能評價和培訓(xùn)，對