【文章內(nèi)容簡介】 培訓無法滿足日常的行為糾正；□講授是工作崗位上最好的培訓機會；□通過講授讓部屬立即明白操作要素。（ 2）演示□明白地告訴對方演示的目的性；□我是這樣做的，要不要試試？□隨時停下觀察對方是否在聆聽；□一次只針對一個目的進行演示；□確認對方已經(jīng)對問題清楚明白；□和對方同處于一個位置和方向。（ 3）讓對方嘗試□邀請對方用新的行為嘗試一次；□對方的嘗試應(yīng)有明確的時效性；□嘗試的過程不回答對方的提問；□不輕易支援并鼓勵對方的自信。（ 4）觀察對方的表現(xiàn)□要重點觀察對方的反應(yīng)速度；□判斷是模仿還是掌握了精髓；□判斷嘗試行為的舊行為痕跡；□不要突出對方被觀察的狀態(tài)；□觀察時保持耐心不越俎代皰；□用筆記錄觀察到的行為方式。（ 5）稱贊及指導□注意不輕易給予下屬肯定或贊揚；□對下屬主動的努力應(yīng)當給予肯定；□對于明顯的行為轉(zhuǎn)變，給予贊揚；□不是贊揚對方的人，而是新行為；□如果對方失敗，忽略責任和壓力；□分析失敗原因，再次演示，指導；□沒有誰可以一次性掌握新的行為。（ 6）跨部門工作會議□用流程主導各職能部門的工作；□降低各職能部門間的溝通成本；□從而降低各部門間的管理成本；□定期召開跨部門的工作協(xié)調(diào)會；□通過協(xié)調(diào)會達成一致協(xié)同作戰(zhàn)；□績效管理必須要考慮團隊績效；□同時設(shè)計相應(yīng)的薪酬激勵機制。研討專題□請問貴公司從上到下的經(jīng)營計劃體系是否建立？□請問貴公司上下左右的工作溝通渠道是否暢通？□請問貴公司的執(zhí)行力是否足夠？人力資源管理的真諦人力資源管理的 2大目的：□員工的工作能力問題；□員工的工作愿力問題。關(guān)鍵詞：□在絕大部分情況下，員工不會主動去做你希望他做的事情！□員工只會做你考核他，并與他的價值觀和利益相關(guān)的事情！德能勤績 考核模型考核模型：□目前中國多數(shù)企業(yè)考核都采用這種國家公務(wù)員形式的德能勤績模式?？己藛栴}：□考核指標龐雜、無針對性、無明確標準、無考核重點，不能真正反映員工的實際業(yè)績，人情分嚴重?？己诵Ч骸跬虾萌?、庸人、的考核分數(shù)反而最高?？己私Y(jié)果與企業(yè)實際情況脫離。目標標準 考核模型在績效目標計劃過程中：□經(jīng)理和員工就目標和標準達成一致；□經(jīng)理和員工對目標和標準進行檢查；□確定員工是否已達到了預期的目標。在目標和標準評價法中：□績效評價會議不僅僅是為了評價；□要討論哪些績效還沒有達到目標；□診斷存在的問題、提出解決建議。關(guān)鍵詞：□最好的評價績效法：目標標準考核模型目標標準 考核模型優(yōu)點□容易將個人和團隊的目標聯(lián)系起來；□減少績效評價雙方意見分歧的可能；□能夠使員工和經(jīng)理站在同一條船上；□對考核結(jié)果具更好的法律保護作用。 目標標準 考核模型缺點□需要比其他考核的方法花費更多的時間；□經(jīng)理和員工需具備制定目標和標準的技能，以保證目標和標準有意義且可度量；□同其他考核法相比要做更多的文字工作?？冃Э己嗽u級法優(yōu)點：□簡單方便，短時間內(nèi)輕松完成評價工作；□完成典型的表格一般只要十到十五分鐘；□然后就交上去滿足人力資源部門的要求。缺點：□評級方法最大的弱點來源于他的優(yōu)點；□因為太容易而忘記為什么要這樣做了；□注重表格，填完表后就以為萬事大吉。績效考核排名法□評級法（標準）同排名法（比較）的差別；如果你的員工都很出色：□評級：你可能會給他們都評為好；□排名：你不得不排出最好和最差；如果你的員工都比較差：□評級：你可能會給他們都評為差；□排名：不管他績效多差必有第一。關(guān)鍵詞：□謹慎和不輕易使用這種方法！排名法使用問題實例□業(yè)務(wù)員只干能助其排名第一的事情；□他們?yōu)闋幦∶恳粋€新的顧客而競爭；□他們總是躲在電話旁伺機猛撲電話；□他們停止了合作，道德觀念消失了；□矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈；□短期看，某些業(yè)務(wù)員的銷售增加了；□長遠看公司團隊精神和凝聚力下降。平衡計分法 目的 評估 目標 做法 目的 評估 目標 做法 目的 評估 目標 做法 目的 評估 目標 做法 顧客服務(wù) 內(nèi)部運作學習及成長 財務(wù)狀況愿景戰(zhàn)略平衡計分法的邏輯關(guān)系□股東滿意 □財務(wù)指標，滿足股東的需求，務(wù)必實現(xiàn)的業(yè)績指標；□顧客滿意 □要想股東滿意，必須實現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機會；□內(nèi)部過程 □要想顧客滿意，我么必須改進我們的內(nèi)部過程，從而使顧客滿意；□學習與成長 □要想使內(nèi)部過程得到改進，我們必須學習、成長，以滿足內(nèi)部過程的改進。關(guān)鍵業(yè)績指標Key Performance Indicator□KPI 是向經(jīng)營層提供重點管理訊息的體制；□KPI 反映公司財務(wù)及運作的關(guān)鍵業(yè)績指標；□KPI 能夠反映和衡量各部門的關(guān)鍵性指標；□KPI 可以對各崗位的職責目標作明確說明；□KPI 能評估企業(yè)、部門、員工的經(jīng)營績效；□ 平衡計分卡每項指標應(yīng)該包含 36項 KPI。平衡計分法的權(quán)重績效管理指標 指標內(nèi)容 權(quán)重 說明財務(wù)績效指標 （ 33）1)營業(yè)額達到 ，國際國內(nèi)市場各占 50%2)毛利率達到 %3)新的輔助產(chǎn)業(yè)投資回到率大于 %1)15%2)8%3)10%1)按旺淡季分為 4個季度指標2)每個季度指標不變3)每個季度指標不變客戶績效指標（ 29）1)大客戶滿意度大于 80分 /83分（兩次測評）2)客戶投訴及抱怨率低于 2%，重大投訴為 01)15%2)15%1)每次分數(shù)用于 2個季度2)每個季度指標不變內(nèi)部改善績效