企業(yè)管理者職業(yè)價值觀(編輯修改稿)
2025-02-08 01:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 般人群還是特殊個體，態(tài)度的特殊性越高，預(yù)測就越準(zhǔn)確 時間因素： 態(tài)度與相應(yīng)行為的時間間距越短，二者的關(guān)系就越是密切，預(yù)測越準(zhǔn)確。對總統(tǒng)選舉的民意測驗 自我意識： 內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，態(tài)度與行為之間有較高的一致性； 而公眾自我意識高者較關(guān)注外在的行為標(biāo)準(zhǔn)，如哲學(xué)家的態(tài)度與行為之間一致性較高，政治家則較低。 態(tài)度的強度： 態(tài)度越強、信息知識越多 ,與行為越一致 態(tài)度的可接近性： 指態(tài)度被主體意識到的程度，越是來自直接經(jīng)驗的態(tài)度對行為的影響越大。 （四）態(tài)度的改變 （ 1）方向的改變－－ 非一致性的改變 新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，反對變成贊成，喜歡變成不喜歡。 （ 2）強度的改變－－ 一致性的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強度。 三、態(tài)度的理論 （一） 自我知覺理論： 態(tài)度與行為的一致性： 拉皮爾調(diào)查 態(tài)度是在事實發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動之前指導(dǎo)行為的工具。 ? 這表明人們擅長于為自己的行為尋找理由，而不擅長于去做有理由應(yīng)該做的事。 ? （二）海德的一致性理論 ? 海德（ Heider,1950） 海德將構(gòu)成一體的兩個對象的關(guān)系稱為單元（ unit）；對于每種認(rèn)知對象的感情和評價（喜惡、贊成、反對）稱為情緒。當(dāng)對一個單元內(nèi)兩個對象的看法一致時，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個對象有相反看法時，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強調(diào)一個人（Ｐ）對某一認(rèn)知對象（Ｘ）的態(tài)度，常受他人（Ｏ）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。 ? 1. 理論假設(shè)： ? a. 我們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中存在著“趨向平衡的壓力 ? ? －情感一致性理論：人們都在努力使自己的認(rèn)知和情感相一致。 ? ：為了維持與外顯行為間的一致性，態(tài)度會隨行為而改變。 ? 由此海德提出了 POX模型： ? P是認(rèn)知者， O是另一個認(rèn)知者， X是知覺對象 ? P與 O、 O與 X分別建立了感情態(tài)度關(guān)系，是否平衡決定 P對 X的關(guān)系。 平衡結(jié)構(gòu)的四種模式 O P X ＋ ＋ ＋ （ 1） P喜歡 O， O喜歡 X，于是 P也喜歡 X； （ 2） P喜歡 O， O不喜歡 X，于是 P也不喜歡 X； （ 3） P不喜歡 O， O不喜歡 X，于是 P喜歡 X； （ 4） P不喜歡 O， O喜歡 X，于是 P不喜歡 X； O P X ＋ － － O P X － － ＋ O P X － ＋ － 不平衡結(jié)構(gòu)的四種模式 （ 1） P喜歡 O， O不喜歡 X，于是 P喜歡 X； （ 2） P喜歡 O， O喜歡 X， P則不喜歡 X； （ 3） P不喜歡 O， O喜歡 X，但 P也喜歡 X； （ 4） P不喜歡 O， O不喜歡 X， P也不喜歡 X(負(fù)相關(guān) ) ? 三者相乘為正，則三者處于平衡狀態(tài)，否則不平衡，此時會產(chǎn)生焦慮，驅(qū)使恢復(fù)平衡。 O P X ＋ － ＋ O P X ＋ ＋ － O P X － ＋ ＋ O P X － － － ? （三）認(rèn)知失調(diào)理論 cognitive dissonance ： ? 費斯汀格 Fistinger， 1959， 將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：不相關(guān)、協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)。 ? 個體所擁有的 有相互關(guān)系的認(rèn)知因素之間有協(xié)調(diào)和不協(xié)調(diào)兩種情況。 ? 協(xié)調(diào)是愉快的、滿意的、要保持的狀態(tài)； ? 不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗，具有動機(jī)的作用，會驅(qū)使個體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 協(xié)調(diào)的強度越大，解除或減輕的動機(jī)就越強烈。 解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的三種途徑： (1)改變行為 ， 使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知 。 (2)改變態(tài)度 ， 使其符合行為 。 (3)引進(jìn)新的認(rèn)知元素 ， 改變不協(xié)調(diào)的狀況 。 ? 如學(xué)生應(yīng)按時上課與經(jīng)常遲到之間存在失調(diào)。 恢復(fù)平衡的辦法： 改變或否定其中一個元素：學(xué)生不必準(zhǔn)時上課 降低一個或兩個元素的重要性或強度：我偶爾遲到 增加新的認(rèn)知元素：應(yīng)實行彈性工作制 ? 以抽煙為例，減少認(rèn)知失調(diào)的方法： ? (1)改變認(rèn)知：如果兩個認(rèn)知相互矛盾，我們可以改變其中一個認(rèn)知，使它與另一個相一致。 ? (2)增加新的認(rèn)知：如果兩個不一致的認(rèn)知導(dǎo)致了失調(diào)，那么失調(diào)程度可由增加更多的協(xié)調(diào)認(rèn)知來減少。 ? (3)改變認(rèn)知的相對重要性：因為一致和不一致的認(rèn)知必須根據(jù)其重要性來加權(quán)，因此可以通過改變認(rèn)知的重要性來減少失調(diào)。 ? (4)改變行為：但行為比態(tài)度更難改變。 我們可以通過改變對最終選擇的評估來減少決策后失調(diào)。例如，增加對所選擇的事物的正向評估，或貶低對所放棄事物的評估。 ? 人們在決策后常傾向于增加對所選事物的喜愛程度，而減少對沒選擇事物的喜愛。隨著選擇與放棄的方案之間的主觀差距的進(jìn)一步擴(kuò)大，失調(diào)也隨之減少。 四、態(tài)度的改變 員工的行為 =ｆ（管理者的期望對待方式） 美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計算中心掃地工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來會成為計算機(jī)專家，并把預(yù)言告訴這個工人，對他多方鼓勵。結(jié)果工人真的成了計算機(jī)專家，實現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。 ? （一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素 ? 外部因素 ? １、人際影響。 ? ２、 企業(yè)內(nèi)部的信息溝通。 ? ３、企業(yè)文化的影響。 ? 內(nèi)部因素 ? １、員工的認(rèn)知。 ? ２、員工的需要。 ? ３、員工的個性心理特征。 弱化態(tài)度主體對態(tài)度改變的自我防御 信息傳達(dá)者盡可能使自己的立場向信息接受者靠攏，避免命令式的定結(jié)論，減弱其自我防御傾向。 增加所提供的溝通信息的影響力 ? 1） 選擇高威信與高吸引力的宣傳者 ? 2）提供生動豐富的信息 信息的適當(dāng)重復(fù) 重復(fù)必須有變化，單調(diào)刺激會降低注意與接受性。 參照群體的引
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