企業(yè)管理者職業(yè)價(jià)值觀-文庫吧在線文庫
【正文】 忍耐性高低；預(yù)示個體的行為反應(yīng)模式的規(guī)律性。 ? 4）價(jià)值表達(dá)功能：態(tài)度來自價(jià)值觀有能表達(dá)價(jià)值觀，這是態(tài)度性質(zhì)的主要點(diǎn)。 ? 人們根據(jù)已有態(tài)度來判斷他人，與態(tài)度一致的材料容易被接受、記憶。Kellmen ） ： 在長期的生活環(huán)境、教育和社會實(shí)踐中逐漸形成，從無到有、從簡單到復(fù)雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定。 （ 2）強(qiáng)度的改變－－ 一致性的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度。 ? 由此海德提出了 POX模型： ? P是認(rèn)知者， O是另一個認(rèn)知者， X是知覺對象 ? P與 O、 O與 X分別建立了感情態(tài)度關(guān)系，是否平衡決定 P對 X的關(guān)系。 (3)引進(jìn)新的認(rèn)知元素 ， 改變不協(xié)調(diào)的狀況 。 ? 人們在決策后常傾向于增加對所選事物的喜愛程度，而減少對沒選擇事物的喜愛。 ? 內(nèi)部因素 ? １、員工的認(rèn)知。 ? 3）留面子效應(yīng) 人們拒絕了一個很大的要求之后，對較小的要求接受性出現(xiàn)增加的現(xiàn)象。 （ 3）個體行為的改變： 轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)施新行為。 ? ② 領(lǐng)導(dǎo)要較多的運(yùn)用職位權(quán)力。例如，他只是對這份工作的工作環(huán)境比較滿意，而對于這份工作的薪水、職務(wù)等其他方面并不是很滿意。包括尋找新的工作崗位或辭職 ? 建議（ voice）：采取主動的，建設(shè)性的努力來改善工作條件。然而挑戰(zhàn)性太強(qiáng)又容易產(chǎn)生 挫折感 ，中度挑戰(zhàn)性的工作最好。實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，獲得獎金的被試者們的滿意度高于沒有獲得獎金的被試者。又或者企業(yè)中總會有一些“低績效者搗亂分子 /懶蟲 /能力低下者”，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險(xiǎn)了。 ? 鼓勵職工提合理化建議，管理人員幫助實(shí)現(xiàn)，以滿足職工實(shí)現(xiàn)自我成就感。 ? 組織承諾又稱“心理合同”、 “組織歸屬感”、“組織忠誠” ，是指組織中的成員與其組織之間的一種心理合同或聯(lián)結(jié)成員與組織之間的紐帶，即成員對組織的歸屬感和認(rèn)同感。 三個層面：態(tài)度、行為意圖、動機(jī) 三個層次：順從、認(rèn)同、內(nèi)化 ? 二、組織承諾的三個因素： ? 加拿大學(xué)者 Meyer與 Allen的定義：體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定。 四、組織承諾對管理實(shí)踐的影響 ? 通過招聘甄選合適員工 ? 通過內(nèi)部晉升來培養(yǎng)情感承諾 ? 通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾 ? 通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾 ? 員工第一 ? 明確任務(wù)并傳達(dá)任務(wù) ? 確保組織公正 ? 支持員工發(fā)展 五、影響組織承諾形成與發(fā)展的因素 ? 員工期望的滿足 ? 愉快的工作經(jīng)歷 ? 員工在組織中投入的多少 影響中國員工組織承諾的文化因素 ? 對權(quán)威的尊重 ? “面子”與和諧 ? 集體主義 ? 人際關(guān)系 ? 個人承諾 六、中國員工的組織承諾與管理 ? 中國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，首先打破了對工作單位轉(zhuǎn)換的限制。 ? 以經(jīng)濟(jì)和機(jī)會承諾為主導(dǎo)的員工離職率較高。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，積極的肯定員工的成就，并通過公平分配給予回報(bào)。 ? 即人們留在組織中是由于他們愿意（情感）、有需要（連續(xù)性）、或感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）?？梢妴T工對組織的承諾對于公司是何等重要。為員工提供發(fā)展、提高其能力的機(jī)會，如員工培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)等。 ? 4）滿意度高，工作績效也高：這個當(dāng)然是最理想的狀態(tài)。并且，為提高員工滿意度而努力，有時反而會對公司的績效起到反面作用。 ? 個性與工作的匹配：假設(shè)讓一位熱衷于軟件開發(fā)技術(shù)，而又不善言談的技術(shù)人員去做公關(guān)經(jīng)理。包括長期缺勤、遲到，降低努力程度和增加失誤率。 ? 員工滿意度的提高還可以降低企業(yè)人才流失，哈佛商業(yè)周刊報(bào)道，每降低 5%的人員流動率可以使企業(yè)降低 10%的運(yùn)作成本并且提高 25%— 65%的勞動生產(chǎn)率。員工接受組織目標(biāo)，并且希望保持組織成員身份。 ② 適用于成熟的團(tuán)體。 五、行為的改變 行為改變的層次 （ 1）知識的改變： 指導(dǎo)行為的某些因素的改變。 增加所提供的溝通信息的影響力 ? 1） 選擇高威信與高吸引力的宣傳者 ? 2）提供生動豐富的信息 信息的適當(dāng)重復(fù) 重復(fù)必須有變化，單調(diào)刺激會降低注意與接受性。結(jié)果工人真的成了計(jì)算機(jī)專家，實(shí)現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。 ? (3)改變認(rèn)知的相對重要性：因?yàn)橐恢潞筒灰恢碌恼J(rèn)知必須根據(jù)其重要性來加權(quán)，因此可以通過改變認(rèn)知的重要性來減少失調(diào)。 ? 協(xié)調(diào)是愉快的、滿意的、要保持的狀態(tài)； ? 不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動機(jī)的作用，會驅(qū)使個體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。當(dāng)對一個單元內(nèi)兩個對象的看法一致時，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個對象有相反看法時，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。 （三）態(tài)度與行為的關(guān)系 態(tài)度的特殊性水平： 即指向的是一般人群還是特殊個體，態(tài)度的特殊性越高，預(yù)測就越準(zhǔn)確 時間因素： 態(tài)度與相應(yīng)行為的時間間距越短，二者的關(guān)系就越是密切，預(yù)測越準(zhǔn)確。 ? 3)對于同一群體的隸屬，使人們有相同或相近的知識、經(jīng)驗(yàn)，使群體中各成員的態(tài)度自然的漸趨一致。 與價(jià)值觀一樣，是從父母、教師、同輩群體那里獲得。 ? (7)態(tài)度的習(xí)慣性：決定人們的判斷與選擇 ① 導(dǎo)致刻板印象； ② 導(dǎo)致先入為主的判斷； ③ 導(dǎo)致暈輪效應(yīng)。 ? 3）行為傾向成分：指個人對外界的人或物所預(yù)備采取的反應(yīng)或行動傾向。 在每一個選擇中，你是根據(jù)什么原則或基本價(jià)值觀作出決定的？ 在什么樣的情況下，你可能改變決定？ 你對自己的價(jià)值判斷有什么認(rèn)識和啟發(fā)？ 一、態(tài)度的內(nèi)涵 定義 態(tài)度是指主體對特定對象作出價(jià)值判斷后的反應(yīng)傾向 要么喜歡，要么不喜歡。干爹對公主的所作所為感到非常意外和震驚，不但不原諒她，還拒絕幫忙她。 ? 很久以前，在一個古老王國的漂亮宮殿里里住著一位年輕美麗的公主。 社交中心型：把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)力主義和堅(jiān)持己見者的排斥。 ? “價(jià)值觀調(diào)查”量表使得價(jià)值觀可進(jìn)一步操作化。 三、價(jià)值觀的分類 : 奧爾波特（ Allport
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1