【文章內(nèi)容簡介】 明確業(yè)績目標(biāo)合同的主要內(nèi)容明確業(yè)績目標(biāo)合同的主要內(nèi)容1. 確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域。 根據(jù)崗位說明書來確定崗位的關(guān)鍵結(jié)果根據(jù)崗位說明書來確定崗位的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，其關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域與公司、部門目標(biāo)相一致，每個(gè)崗位的領(lǐng)域，其關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域與公司、部門目標(biāo)相一致，每個(gè)崗位的完成情況直接影響到總體目標(biāo)的完成，如經(jīng)營業(yè)績領(lǐng)域、經(jīng)營完成情況直接影響到總體目標(biāo)的完成，如經(jīng)營業(yè)績領(lǐng)域、經(jīng)營效果領(lǐng)域等等。效果領(lǐng)域等等。2. 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域都有若干個(gè)關(guān)鍵業(yè)績每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域都有若干個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（指標(biāo)（ KPI），其），其 KPI指標(biāo)具有可量化性和重點(diǎn)突出性。如業(yè)務(wù)指標(biāo)具有可量化性和重點(diǎn)突出性。如業(yè)務(wù)銷售崗位具體可分解到銷售任務(wù)的完成指標(biāo)。銷售崗位具體可分解到銷售任務(wù)的完成指標(biāo)。3. 確定權(quán)重。確定權(quán)重。 由于業(yè)績目標(biāo)合同采用百分制，因此每個(gè)由于業(yè)績目標(biāo)合同采用百分制，因此每個(gè) KPI指指標(biāo)都有一定的分值權(quán)重，一般每個(gè)標(biāo)都有一定的分值權(quán)重，一般每個(gè) KPI指標(biāo)的權(quán)重不低于指標(biāo)的權(quán)重不低于 5%。4. 確定數(shù)據(jù)來源和評估者。確定數(shù)據(jù)來源和評估者。 在制定業(yè)績目標(biāo)合同時(shí)，要明確每在制定業(yè)績目標(biāo)合同時(shí)，要明確每個(gè)個(gè) KPI指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)來源，從而事先把游戲規(guī)則進(jìn)行了確定，指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)來源，從而事先把游戲規(guī)則進(jìn)行了確定，確?？冃гu估的公平、公正。確?？冃гu估的公平、公正。5. 確定考評標(biāo)準(zhǔn)。確定考評標(biāo)準(zhǔn)。 制定每個(gè)制定每個(gè) KPI指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)為指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)為 5級。級。32崗位名稱： 所在部門： 任職者簽名： 直接主管簽名： 績效時(shí)限： 年 月至 年 月 簽訂日期： 年 月 日評估日期： 年 月 日業(yè)績目標(biāo)合同格式業(yè)績目標(biāo)合同格式33 1. 績效管理期初期只填寫表格中黃色區(qū)域?？冃Ч芾砥诔跗谥惶顚懕砀裰悬S色區(qū)域。 2. 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 ―― 指崗位要求完成的幾個(gè)方面的工作。通常在崗位說明書中職責(zé)描述部分體現(xiàn)；指崗位要求完成的幾個(gè)方面的工作。通常在崗位說明書中職責(zé)描述部分體現(xiàn)； 3. 關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo) （（ Key Performance Indicators) ―――― 指特定的、要求完成的工作結(jié)果的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常從數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量等方面進(jìn)指特定的、要求完成的工作結(jié)果的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常從數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量等方面進(jìn)行考慮，例如：及時(shí)率、利潤率等，盡量作到量化，可衡量；行考慮，例如：及時(shí)率、利潤率等，盡量作到量化，可衡量； 4. 權(quán)重權(quán)重 ―――― 指各關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域在全部工作中重要程度的體現(xiàn)；指各關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域在全部工作中重要程度的體現(xiàn)； 5. 數(shù)據(jù)來源或評估者數(shù)據(jù)來源或評估者 ———— 指獲取評估信息的主要來源指獲取評估信息的主要來源 注：績效管理初期由考核者與被考核者進(jìn)行充分的溝通后由被考核者填寫表格中黃色注：績效管理初期由考核者與被考核者進(jìn)行充分的溝通后由被考核者填寫表格中黃色區(qū)域，并由考核者簽字確認(rèn)；績效管理末期由考核者與被考核者進(jìn)行充分的溝通后填寫績區(qū)域，并由考核者簽字確認(rèn)；績效管理末期由考核者與被考核者進(jìn)行充分的溝通后填寫績效結(jié)果等級。效結(jié)果等級。 業(yè)績目標(biāo)合同表格說明業(yè)績目標(biāo)合同表格說明34序號關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 關(guān)鍵績效指標(biāo) 權(quán)重定量指標(biāo)基本目標(biāo)數(shù)據(jù)來源或評估者單項(xiàng)指標(biāo)績效等級得分（權(quán)重 等級） 說明1 制度建設(shè)（ 10%） 人力資源制度有效性 10% 見績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告2 人力資源配置（ 28%）機(jī)構(gòu)及崗位配置有效性 10% 見績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告招聘、調(diào)配工作的時(shí)效性 10% 見績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告用工的合法合規(guī)性 8% 見績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告3 薪酬與績效管理（ 27%）員工對薪酬績效系統(tǒng)的滿意度 7% 見績效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告員工隊(duì)伍建設(shè)情況 10% 見績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 省公司人力資源部工資總額費(fèi)用控制率 10% 見績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 省公司人力資源部4 培訓(xùn)與發(fā)展（ 10%） 培訓(xùn)計(jì)劃完成情況 10% 見績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告5 黨建工作（ 10%）黨組織健全 率 5% 見績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告黨的各項(xiàng)活動(dòng)開展及黨建工作開展的有效性 5% 見績效衡量標(biāo)準(zhǔn)分管總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)報(bào)告7 部門管理（ 15%）部門歸口管理費(fèi)用與預(yù)算控制率 5% 98%～ 100%(含 ) 省公司人力資源部 市公司財(cái)務(wù)部部門內(nèi)部實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算控制率 5% 98%～ 100%(含 ) 市公司財(cái)務(wù)部部內(nèi)員工滿意度 5% 見績效衡量標(biāo)準(zhǔn) 部門員工總得分 =∑ 得分 20示示 例例35制定考核評分標(biāo)準(zhǔn)制定考核評分標(biāo)準(zhǔn)由直接主管與之簽訂業(yè)績目標(biāo)合同由直接主管與之簽訂業(yè)績目標(biāo)合同36年度績效結(jié)果等級，指該項(xiàng)指標(biāo)在績效年度結(jié)束時(shí)的實(shí)際結(jié)果的等級。分為：年度績效結(jié)果等級，指該項(xiàng)指標(biāo)在績效年度結(jié)束時(shí)的實(shí)際結(jié)果的等級。分為：等級等級 5：優(yōu)秀。：優(yōu)秀。 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出標(biāo)準(zhǔn)；，任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出標(biāo)準(zhǔn)；等級等級 4：良好。：良好。 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，嚴(yán)格按照規(guī)定要求完成任工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，嚴(yán)格按照規(guī)定要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；等級等級 3：合格。：合格。 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，基本上達(dá)到規(guī)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)；定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)；等級等級 2：待改進(jìn)。：待改進(jìn)。 工作績效基本維持秩序或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，偶有工作績效基本維持秩序或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)；小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)；等級等級 1：不合格。：不合格。 工作績效顯著低于常規(guī)本職工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，出現(xiàn)大的失誤，位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績目標(biāo)合同考核評分標(biāo)準(zhǔn)說明業(yè)績目標(biāo)合同考核評分標(biāo)準(zhǔn)說明37業(yè)績目標(biāo)合同考核評分標(biāo)準(zhǔn)格式業(yè)績目標(biāo)合同考核評分標(biāo)準(zhǔn)格式38等級項(xiàng)目 5 4 3 2 1制度建設(shè)（ 10%）人力資源制度有效性崗位、績效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度完善、規(guī)范，有效地支持公司組織發(fā)展。崗位、績效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度比較完善、規(guī)范，能較好地支持公司組織發(fā)展。崗位、績效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度基本完善，基本能支持公司組織發(fā)展。崗位、績效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度不夠完善、規(guī)范，有時(shí)阻礙了公司組織發(fā)展。崗位、績效、薪酬、勞動(dòng)合同、黨建、紀(jì)檢監(jiān)察等管理制度很不完善、規(guī)范，比較嚴(yán)重阻礙了公司組織發(fā)展。人力資源配置（ 28%）機(jī)構(gòu)和崗位配備有效性機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置適應(yīng)公司的發(fā)展，組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置比較適應(yīng)公司的發(fā)展，組織較好運(yùn)轉(zhuǎn)。機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置基本適應(yīng)公司的發(fā)展，組織運(yùn)轉(zhuǎn)一般。機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置不太合理，組織運(yùn)轉(zhuǎn)不太流暢。機(jī)構(gòu)和崗位配置不合理，組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下。招聘、調(diào)配工作的時(shí)效性招聘、調(diào)配工作為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的支持，關(guān)鍵崗位人員沒有空缺。招聘、調(diào)配為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供較大地支持，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時(shí)間較短（少于 1個(gè)月）。招聘、調(diào)配工作基本按計(jì)劃和流程實(shí)施，基本支持人力資源發(fā)展規(guī)劃，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時(shí)間不長（ 1個(gè)月 —2 個(gè)月）。招聘、調(diào)配工作滯后于計(jì)劃實(shí)施，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時(shí)間較長（ 2個(gè)月 —3 個(gè)月）。招聘、調(diào)配工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于計(jì)劃，關(guān)鍵崗位空缺持續(xù)時(shí)間長（ 3個(gè)月以上）。用工的合法合規(guī)性用工合法合規(guī)，沒有發(fā)生一起違法用工事件，勞動(dòng)合同爭議沒有敗訴。用工合法合規(guī)，基本沒有發(fā)生違法用工事件，勞動(dòng)爭議得到較好解決。用工基本合法合規(guī)，偶有發(fā)生個(gè)別不太嚴(yán)重違法違規(guī)的用工事件，勞動(dòng)爭議得到解決。用工上發(fā)生違法違規(guī)的事件，勞動(dòng)爭議較多，并造成了一定程度的不良影響。用工上發(fā)生違法違規(guī)的事件，勞動(dòng)爭議多，并造成了嚴(yán)重的不良影響。薪酬與績效管理（ 27%）員工對薪酬績效系統(tǒng)的滿意度薪酬激勵(lì)體系和績效管理體系完備，具備很強(qiáng)的可操作性，員工認(rèn)為公平合理。薪酬激勵(lì)體系和績效管理體系較完整，具備較強(qiáng)的可操作性，員工認(rèn)為比較公平合理。薪酬激勵(lì)體系和績效管理體系基本完整，基本具備可操作性，員工認(rèn)為基本公平合理。薪酬激勵(lì)體系和績效管理體系不太完整，可操作性較差，員工認(rèn)為不夠公平合理。薪酬激勵(lì)體系和績效管理體系不完整，根本不具有可操作