醫(yī)療企業(yè)薪酬管理方案研討(編輯修改稿)
2025-02-06 13:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 （ 3） 要素比較法 factor accounting （ 4） 點數(shù)法 point （ 5） 運用計算機技術(shù)的方法 28 —— 點數(shù)法 （一） 基本定義： 點數(shù)法指對職位的各要素打分，用分數(shù)評估職位相對價值，其核心在于選擇恰當(dāng)?shù)姆峙湟兀⒔o予恰當(dāng)?shù)姆謹?shù) （ 二 ） 點數(shù)法進行工作評價要解決哪些問題 使用哪一種職位評估方法 （ 1） 自己做還是購買 （ 2） 一個計劃還是多個計劃 應(yīng)該使用哪些分配要素 （ 1） 應(yīng)該使用多少個分配要素 （ 2） 照搬還是自己建立一套 （ 3） 使用多少個等級 ， 每個等級如何定義 應(yīng)該用多少點 如何確定每個分配要素的權(quán)重 如何確定每個分配要素及其等級的分數(shù) 誰來評估 29 —— 點數(shù)法（續(xù)） （ 三 ） 解決上述問題的思考方法 職位評估方法的選擇 選擇分配要素 確定總點數(shù) 確定每個分配要素的權(quán)重 確定每個分配要素及其等級的分數(shù) 誰來確定 30 四、薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的目的 薪酬調(diào)查要解決的基本問題 薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法 專題：中國的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀 31 薪酬調(diào)查的目的 避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支：過低或過高的薪酬開支皆不適宜 了解對手 ， 便于競爭 保證外部公平 調(diào)整薪酬：薪酬應(yīng)定期變化 ， 一般一年調(diào)一次 ， 依據(jù)即為市場工資率 為收入政策曲線 （ pay policy line） 即實際支付曲線提供基礎(chǔ)： 這是最為重要的目的 32 要獲得什么樣的信息 要調(diào)查哪些企業(yè) 是自己調(diào)查還是請專業(yè)公司 自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵 33 要獲得什么樣的信息 （ 1） 職位名稱 （ 2） 一個職位的最低收入 、 最高收入 、 中線收入 （ 3） 所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù) （ 4） paratio 一個收入等級中位于中線以上的職位所占的比率 34 要調(diào)查哪些企業(yè) （ 1） 規(guī)模相同的企業(yè) （ 2） 同一地區(qū)的企業(yè)：因為不同地區(qū)物價差別大 ， 實際工資率不同 （ 3） 同一行業(yè)的企業(yè) （ 4） 競爭對手 ：正確認定競爭對手并采取正確方法調(diào)查 （ 5） 一個行業(yè)中做得最好的企業(yè) ： 因為最好的企業(yè)往往在薪酬方面也做得較好 ， 值得借鑒 35 是自己調(diào)查還是請專業(yè)公司 （ 1） 自己進行調(diào)查的優(yōu)點與缺點 優(yōu)點 ； 缺點 ； ， 難于獲取信息 （ 2） 請專業(yè)公司進行調(diào)查的優(yōu)點與缺點 優(yōu)點 ； 度； 缺點 ； ； 36 自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵 （ 1） 選擇好要調(diào)查的公司 （ 2） 確定好要調(diào)查的職位 確定調(diào)查對象 確定起薪 確認出問題是否因為薪酬過低 （ 3） 確定好要調(diào)查的職位對象 一個公司 2530%的職位 37 薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法 一、 自己做薪酬調(diào)查的方法 The key job matching method 強調(diào)關(guān)鍵職位（ key job） The occupational survey method 強調(diào)將工作分為大類 The job evaluation method 強調(diào)點數(shù) 二、獲取信息的方法（電話 /問卷 /訪談 /會議） 三、設(shè)計調(diào)查問卷 四、數(shù)據(jù)來源（自己調(diào)查的一手資料 /公開發(fā)表或出版的二手資料） 38 專題：中國的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀 需求大 、 供給少 所有企業(yè)都需要 ， 但外國公司收費過高 ， 我國提供該服務(wù)的公司少 ， 導(dǎo)致企業(yè)只能保證內(nèi)部公平 政府機構(gòu)嘗試以市場化的方法提供該服務(wù)： 如以收費方式提供工資指導(dǎo)線等 應(yīng)著力研究薪酬調(diào)查問題 39 五、收入結(jié)構(gòu)確定 基本概念 確定收入結(jié)構(gòu)要解決的問題及解決問題要考慮的因素 小結(jié) 40 基本概念 pay structure 一個企業(yè)基本工資的等 、 級形成的收入結(jié)構(gòu) pay grades 具有相同或相似價值的集合 主要指職位區(qū)間范圍 pay ranges 每個 grade的最高與最低收入之差 ， 強調(diào)最低 、 最高 、 中線收入 overlap 相鄰的兩個 grade之間的重疊部分 41 要解決的問題 企業(yè)應(yīng)有多少個等級 （ pay grades） 考慮因素： （ 1） 職位數(shù)量的多少 其他條件既定 ， 職位數(shù)越多 ，等級越多 （ 2） 管理傾向 考察傾向于收入差別大還是差別小 （ 3） 企業(yè)文化 考察是否具有能接受較大收入差別的企業(yè)文化 （ 4） 行業(yè)性質(zhì) 高科技企業(yè)不需要非常明確的收入差異 、 傳統(tǒng)企業(yè)的收入差異往往較為明顯 （ 5） 職位性質(zhì) 創(chuàng)造性職位收入差別較小 注：運用點數(shù)法進行工作評價后，在將點數(shù)分等時，要確定是平均分等還是差異化，如采用差異化分等方法，最初的 grade寬度應(yīng)較小 42 要解決的問題（續(xù) 1） 每個等級的高度 （ pay ranges） 考慮因素： （ 1） 行業(yè)
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