【文章內(nèi)容簡介】 大于目標(biāo) 25% 大于目標(biāo) 10% 低于目標(biāo) 10% 達(dá)標(biāo) 低于目標(biāo) 25%以上 例 1 實(shí)際 : 超出目標(biāo) 20% KPI得分 : 20%10% 25%10% +4= 例 2 實(shí)際 : 低于目標(biāo) 5% KPI得分 : 5%0% 10%0% = 3 可折算性指標(biāo)盡量折算 定性 KPI指標(biāo) 例 1 實(shí)際 :介于 5分和 4分之間 KPI得分 : 例 2 實(shí)際 :介于 2分和 1分之間 KPI得分 : 評分標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)品開發(fā) 完成率 提前完成開發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余 完成年初開發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出 按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出 嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出 ?20% 未完成年初開發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出 ?20% 遠(yuǎn) 超 目 標(biāo) 5 超 過 目 標(biāo) 4 達(dá) 到 目 標(biāo) 3 遠(yuǎn) 低 目 標(biāo) 1 低 於 目 標(biāo) 2 定性指標(biāo)可以取整或半分 評分標(biāo)準(zhǔn) KPI評分時應(yīng)該盡量進(jìn)行折算 27 指 標(biāo) 權(quán) 重 資料來源 各部門 KPI評分表 KPI綜合評分 得 分 目標(biāo)值 實(shí)際值 姓 名 填表時間 部 門 職 務(wù) 達(dá)標(biāo)率 人力資源部匯總 KPI考評結(jié)果，并填寫季度 KPI評分表 28 填寫完成的 KPI季度評分表舉例 指 標(biāo) 新客戶開發(fā)數(shù)量 銷 售 額 完 成 率 利潤計(jì)劃 完 成 率 部門 費(fèi) 用 率 權(quán) 重 30% 30% 30% 10% 資料來源 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部 部門經(jīng)理以上人員季度 KPI評分表 KPI綜合評分 得 分 目標(biāo)值 實(shí)際值 2 3 3億 1500萬 10% 2 1560萬 % 姓 名 填表時間 部 門 職 務(wù) XXX XX部副經(jīng)理 達(dá)標(biāo)率 67% 119% 104% 107% Xx部 舉例 29 目的： 在 KPI考核的基礎(chǔ)上，對各部門的工作業(yè) 績作全面總結(jié)和考核，并制定下月 /季度的工作計(jì)劃 參加者： 沈陽有線部門經(jīng)理以上人員 主持者： 沈陽有線總經(jīng)理 會議時間： 半天至一天 月度 /季度經(jīng)營會議議題： ?總結(jié)本期各部門工作成果 ? 以 KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對各 部門 本經(jīng)營期間的工作 績效進(jìn)行全方面的總結(jié) ?充分討論各部門本經(jīng)營期間工作，各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 ?制定下期 各部門工作計(jì)劃 召開月度 /季度經(jīng)營總結(jié)會，總結(jié)上一階段公司經(jīng)營情況，并制定下階段工作的具體安排 30 每年年終進(jìn)行年度業(yè)績考評，并確定相應(yīng)的獎懲方案 實(shí)施獎懲 方案 溝通結(jié)果 決定獎懲 自我總結(jié) 交流溝通 收集 業(yè)績數(shù)據(jù) ? 人力資源部負(fù)責(zé)平均本年度常規(guī) KPI考評分值和計(jì)算年度考評分值 ,形成年度 KPI分值，填寫部門經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績考核表相關(guān)部分 ? 部門經(jīng)理對本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對 KPI考核中的問題進(jìn)行解釋 ? 由直接上級與各被考評的經(jīng)理人員進(jìn)行個別交流 ? 聽取該被考評經(jīng)理人員的意見和對初步考核結(jié)果的陳述 ? 初步?jīng)Q定該部門或個人的獎懲方案 ? 人力資源部匯總各獎懲方案編寫公司總體獎懲方案 ? 由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理經(jīng)營總結(jié)會議，決定公司的獎懲方案 ? 總經(jīng)理將獎懲方案向董事會匯報(bào)、批準(zhǔn) ? 人力資源部記錄并實(shí)施獎懲結(jié)果，撰寫各部門經(jīng)理人員本年度的考核報(bào)告，并存檔 ? 由直接上級通知下屬經(jīng)理獎懲方案，并進(jìn)行必要的溝通 31 指 標(biāo) 權(quán) 重 資料來源 經(jīng)理人員年度業(yè)績考核表 KPI綜合評分 得 分 目標(biāo)值 實(shí)際值 姓 名 填表時間 部門 職 務(wù) 達(dá)標(biāo)率 沈陽有線人力資源部負(fù)責(zé)平均當(dāng)年常規(guī) KPI考核得分和計(jì)算年度考評得分，形成年度 KPI值，并填寫經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績考核表 32 姓 名 部 門 職 位 就任本職位的時間 工作總結(jié)：（工作成績、對 KPI考核結(jié)果的解釋，以及對下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁不夠，可用其他紙張） 經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表 本人簽名： 日期： 各經(jīng)理人員對本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對 KPI考核中反映出的問題進(jìn)行解釋 33 交流溝通程序： ?被考核人匯報(bào)年終工作總結(jié)要點(diǎn)和下年度工作目標(biāo)和自我發(fā)展規(guī)劃 ?直接上級向被考核人通報(bào) KPI綜合評分結(jié)果 ?被考核者就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題 ?雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識 目的： 參加者： 時間： ? 交流溝通初步的考核結(jié)果 ? 給被考核人提出意見和解釋問題的機(jī)會 ?被考核人直接上級 ?被考核人 ?約 1小時 由直接上級與被考核人在年度經(jīng)營總結(jié)會議前單獨(dú)進(jìn)行溝通交流 34 目的 : 在 KPI考核的基礎(chǔ)上，對部門經(jīng)理以上管理人員和各部門本年度的工作 績效作全面總結(jié)，決定年終獎懲方案 參加者 : 沈陽有線中高層經(jīng)理 主持者 : 沈陽有線總經(jīng)理 會議時間 : 半天至一天 年度經(jīng)營會議議題： ?總結(jié)本年度公司經(jīng)營工作成果 ?以 KPI考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對各部門經(jīng)理本年度的工作 績效進(jìn)行全方面的總結(jié) ?充分討論各部門本年度工作，討論本年度各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 ?討論確定本年度部門經(jīng)理和各部門具體獎懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度 ?討論需要改善工作業(yè)績的經(jīng)理個人發(fā)展問題 沈陽有線總經(jīng)理的獎懲另行安排 人力資源部匯總獎懲方案上報(bào)沈陽有線董事會審批后執(zhí)行 總經(jīng)理主持召開年度經(jīng)營總結(jié)會議，討論確定公司年終獎懲方案，并上報(bào)公司董事會審批 35 董事會同意沈陽有線上報(bào)的獎懲方案后，由直接上級與被考核人單獨(dú)交流獎懲決定 交流溝通程序： ? 直接上級向被考核人通報(bào) 獎懲決定 ? 回答被考核人可能提出的問題 ? 雙方就獎懲決定達(dá)成共識 目的： 參加者： 時間： ? 通報(bào)獎懲決定 ? 進(jìn)行必要的溝通 ? 被考核人直接上級 ? 被考核人 ? 約半小時 36 KPI指標(biāo) 權(quán) 重 KPI得分 得 分 對 KPI得分的簡要評價 : 中層經(jīng)理人員 年度考核報(bào)告 姓 名 填表時間 部門 / 公司 職 務(wù) 總經(jīng)理意見： 簽 名： 日 期： 人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施獎懲決定，撰寫各考核對象本年度的考核報(bào)告，并存檔 37 KPI得分 得 分 對 KPI得分的簡要評價 : 中層經(jīng)理人員 年度考核報(bào)告 姓 名 填表時間 部門 / 公司 職 務(wù) 總經(jīng)理意見： KPI指標(biāo) 新發(fā)展用戶數(shù)量 銷售額完成率 利潤計(jì)劃完成率 業(yè)務(wù)單元費(fèi)用率 權(quán) 重 30% 30% 30% 10% XXX XX部門 副經(jīng)理 XX部門本年度占用資金過多，管理費(fèi)用過大 – 據(jù)下屬反映， 該副經(jīng)理在合理分配下屬任務(wù)方面尚有改進(jìn)之處 – 該副經(jīng)理本年度因資金問題多次與財(cái)務(wù)部門發(fā)生矛盾，缺乏合作精神和企業(yè)整體觀念 – ... XX副經(jīng)理解釋：本年度占用資金過多 、管理費(fèi)用過大問題屬實(shí)，但這是由于市場原因，下年度應(yīng)該可以改進(jìn)，同時希望提高費(fèi)用率指標(biāo)；承認(rèn)與財(cái)務(wù)部門發(fā)生矛盾，以后將會避免；認(rèn)為自己并無任務(wù)分配不當(dāng)?shù)膯栴} 同意 XX副經(jīng)理的解釋 ... 簽 名： XXX 日 期： 舉例 年度考核報(bào)告舉例 38 薪酬考評方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 薪酬方案 績效考評方案 薪酬考評實(shí)施方案 部門以上 KPI考評指標(biāo)建議 附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評 39 建立一些相關(guān)的指標(biāo)體系，幫助確定公司收入計(jì)算的方法 6： 4 7： 3 5： 5 8： 2 浮動比例 ?設(shè)定考評結(jié)果的平均分值水平和基準(zhǔn)分值，換算得分與基準(zhǔn)分值的比例 ?設(shè)定各個不同浮動標(biāo)準(zhǔn)的收入結(jié)構(gòu)中各部分與基本工資的比例 ?考慮季度業(yè)績相加可能與年度目標(biāo)不完全相符，將獎金中的 20％設(shè)為年度獎額度 假設(shè)考評平均得分為 3分，將 4分設(shè)為基準(zhǔn)得分，即100％ 考評得分 5 4 3 2 1 可獲獎金比例 125％ 100％ 75％ 50％ 25％ 浮動比例 5:5 6:4 7:3 8:2 基本工資 1 1 1 1 獎金比例 1 季獎比例 年獎比例 40 部門經(jīng)理以上人員的季度獎金根據(jù)每季度 KPI考評結(jié)果由人力資源部計(jì)算并發(fā)放 經(jīng)理人員季獎計(jì)算公式 季獎 = 本季度基本工資 ? 季獎比例 ? KPI綜合評分 例： 某經(jīng)理月基本工資 2600元，季度工資總額 7800元，季獎比例 ，季度 KPI綜合評分 4 季度獎＝ 7800 ? ? 100% ＝ 4212元 管理人員 KPI評分表 (每期 KPI評分結(jié)果） KPI綜合評分 (明確各職級的浮動比例后計(jì)算確定 ) 季浮動部分與基本工資的比例 職級浮動比例 月基本工資 舉例 職級序列 職級序列 職級序列 職級序列 職級序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人M 1 1M 1 2M 1 3M 1 4M 2 1 3000M 2 2 2800M 2 3 2600M 2 4 2400 E1 1 3000M 2 5 2200 E1 2 2850M 3 1 2150 E1 3 2700M 3 2 2100 E1 4 2550M 3 3 2050 E1 5 2400 A 1 1 2023M 3 4 2023 E1 6 2250 A 1 2 1850M 3 5 1950 E2 1 2150 A 1 3 1700M 4 1 1900 E2 2 2023 S 1 1 2100 A 1 4 1550M 4 2 1850 E2 3 1850 S 1 2 1900 A 1 5 1400M 4 3 1800 E2 4 1700 S 1 3 1700 A 1 6 1250M 4 4 1750 E2 5 1550 S 1 4 1500 A 2 1 1300 W 1 1 1300M 4 5 1700 E2 6 1400 S 1 5 1300 A 2 2 1250 W 1 2 1200E3 1 1500 S 2 1 1450 A 2 3 1200 W 1 3 1100E3 2 1400 S 2 2 1350 A 2 4 1150 W 1 4 1000E3 3 1300 S 2 3 1250 A 2 5 1100 W 2 1 1000E3 4 1200 S 2 4 1150 A 2 6 1050 W 2 2 910E3 5 1100 S 2 5 1050 A 3 1 1050 W 2 3 820E3 6 1000 S 3 1 950 A 3 2 1000 W 2 4 730E4 1 1050 S 3 2 900 A 3 3