醫(yī)療企業(yè)薪酬管理方案研討(已改無(wú)錯(cuò)字)
2023-02-07 13:36:18 本頁(yè)面
【正文】 標(biāo)準(zhǔn) （ 2） 企業(yè)文化 企業(yè)接受收入差異的文化 （ 3） 企業(yè)隨職位價(jià)值提高升遷機(jī)會(huì)的可能性 職位價(jià)值越高，升遷機(jī)會(huì)越小，需要通過(guò)高工資差對(duì)其予以激勵(lì)，因此處于上方的grade， range較大；升遷機(jī)會(huì)多的企業(yè) range可減小，總之企業(yè)資源的多少?zèng)Q定了 range的大小。 43 要解決的問(wèn)題（續(xù) 2） 1 如何確定重疊 （ overlap） ? 考慮因素： （ 1） 職位價(jià)值 隨職位價(jià)值增加 ， range增大 ， 從而 overlap增大 （ 2） 管理傾向 某職位缺人 ， 鼓勵(lì)員工晉升到該職位 ， 則縮小 range， 從而overlap隨之縮小 ， 甚至沒(méi)有 overlap， 形成缺口 ， 加大激勵(lì)作用 ， 但該種情況一般不會(huì)出現(xiàn)在最高職位 ? 重疊的涵義： 較高等級(jí)與較低等級(jí)收入的重合 ? 主要功能： a. 解決職位升遷機(jī)會(huì)與激勵(lì)之間的矛盾 b. 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)節(jié)或鼓勵(lì)某一個(gè)收入等級(jí)的員工分布 ? 三種主要形式： a. 有重疊的 b. 正好一致的 ， 既無(wú)重疊也無(wú)缺口 c. 有缺口的 ， 即上一等級(jí)的最低收入高于下一等級(jí)的最高收入 ? 是否有重疊的考慮因素： a. 職位的升遷機(jī)會(huì) b. 期望的員工分布 d. 行業(yè)性質(zhì) 44 小結(jié) 確定收入結(jié)構(gòu)涉及四個(gè)基本概念（ pay structure； pay grades； pay ranges；overlap） ， 三個(gè)基本問(wèn)題 （ 如何確定 pay grades、 pay ranges和 overlap） overlap越少 ， 收入增長(zhǎng)速度越快 ，收入政策曲線斜率越大 企業(yè)越希望高級(jí)人才多，收入政策曲線斜率越大， overlap越少 45 六、基本工資決定過(guò)程中的 實(shí)施與調(diào)整 制度化問(wèn)題 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是否合理 其他工資管理問(wèn)題 46 制度化問(wèn)題 核心 ：撰寫工資管理章程 （ 1） 反映實(shí)際情況和需要：制度要符合企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的道理 （ 2） 怎樣使制度符合實(shí)際需要：研究和理解 、 如何評(píng)價(jià)職位 、 以前存在的問(wèn)題 、 當(dāng)前的評(píng)價(jià)方法 、 市場(chǎng)工資率等 ， 從而使研究更加系統(tǒng)和全面 與制度執(zhí)行者和員工溝通 ， 目的是使制度得到廣泛的認(rèn)同 47 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度 是否合理 健康工資體系 配合戰(zhàn)略和組織目標(biāo) 外部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)力 內(nèi)部工資制度原理 內(nèi)部公平性 成本節(jié)省 效率更高 48 如何判斷一個(gè)企業(yè)的薪酬制度 是否合理（續(xù)） ? 工資體系合理性診斷 1. 工資體系與戰(zhàn)略是否匹配 2. 工資體系是否建立在正確的工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上 3. 工資體系是否與市場(chǎng)工資率相匹配 4. 工資體系的收入結(jié)構(gòu)是否合理 49 其他工資管理問(wèn)題 （一）工資調(diào)整 （二）紅圈職位與綠圈職位 （三）秘密工資問(wèn)題 （四）工資預(yù)算問(wèn)題 （五）工資基礎(chǔ)選擇 工資基礎(chǔ)選擇指選擇什么依據(jù)作為工資支付基礎(chǔ)，一般有三種選擇依據(jù)：職位的價(jià)值、個(gè)人能力、績(jī)效 50 七、按技能、知識(shí)和行為支付報(bào)酬（能力報(bào)酬） 對(duì)技能支付報(bào)酬的基本含義 問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬 向技能支付報(bào)酬的幾種方法 向技能支付報(bào)酬的制度的成功關(guān)鍵 發(fā)展趨勢(shì) 一個(gè)例子 51 對(duì)技能支付報(bào)酬的基本含義 （ 1）工資支付基礎(chǔ)有職位價(jià)值、業(yè)績(jī)和技能三種。相對(duì)于職位價(jià)值、業(yè)績(jī)兩種支付方式而言，以技能為基礎(chǔ)支付報(bào)酬的方式是一種獨(dú)立的支付形式。 （ 2）技能工資的兩種形式： Pay for skill Pay for petence 52 問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬 技能對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要性 每個(gè)企業(yè)都應(yīng)有不可模仿的 、 特殊的能力 ， 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng) ， 因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)特別對(duì)技能進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 。 基于職位價(jià)值支付報(bào)酬存在問(wèn)題 （ 1） 過(guò)分結(jié)構(gòu)化 等級(jí)過(guò)多 ， 等級(jí)間的交流困難 ， 總體而言比較僵化 。 （ 2） 帶有過(guò)多的主觀色彩 由于基于職位價(jià)值支付報(bào)酬制度存在上述問(wèn)題 ，因此其受到挑戰(zhàn) 。 有些職位只能用技能或者更加適合用技能作為支付基礎(chǔ) 53 向技能支付報(bào)酬的幾種方法 ?根據(jù)支付對(duì)象的大小劃分 （ 1） Pay for skill （ 2） Pay for general petence （ 3） Pay for core petence 54 向技能支付報(bào)酬的制度的成功關(guān)鍵 正確界定 petence， 并對(duì)其正確分級(jí)：要有準(zhǔn)確的任職資格等級(jí)劃分 簡(jiǎn)潔的制度 不對(duì)所有的 petence進(jìn)行界定 ， 只界定 6至 8個(gè) key petence 將該制度用在恰當(dāng)?shù)钠髽I(yè)和職業(yè)類型上 。 處理與其他報(bào)酬支付方法之間的關(guān)系 。 三種報(bào)酬支付方法在理念上存在沖突之處 ，每一種都是不全面的 ， 因此協(xié)調(diào)相互間的關(guān)系 ，綜合使用三種方式 。 55 發(fā)展趨勢(shì) 將 petence與工資結(jié)合在一起是發(fā)展的趨勢(shì)，在中國(guó)也同樣是發(fā)展趨勢(shì)，因?yàn)榈谝?，?jìng)爭(zhēng)階段的需要，發(fā)
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1